CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ
2.5. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình thu hút những NLĐ có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong DN, từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được. Nếu hoạt động tuyển dụng tốt, DN sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp DN tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại, nếu không thực hiện tốt có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực của DN [44].
Bố trí và sử dụng LĐ là quá trình sắp đặt nhân sự các vị trí, khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong CV. Việc phân công LĐ hợp lý sẽ giúp cho DN tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức LĐ. Trên cơ sở bản mô tả công có việc, nhà quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp thể hiện ở đúng người – đúng việc và đúng thời điểm. Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng NNL đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất LĐ và tạo động lực cho nhân viên khi làm việc. NLĐ khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường thì sẽ phát huy được khả năng, sự nhiệt tình trong CV, hơn nữa đúng người đúng việc đảm bảo đạt được mục tiêu của DN. Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng LĐ. Việc sử dụng LĐ phải đảm bảo các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác…Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hóa các loại hình LĐ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với hoạt động mang tính thời vụ.
Chính sách luân chuyển CV thường được doanh nghiệp sử dụng [44].
Bố trí sử dụng LĐ là việc đưa NLĐ vào vị trí CV phù hợp với năng lực, sở trường không chỉ đáp ứng yêu cầu của CV mà còn khuyến khích NLĐ nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện CV.
Để thực hiện bố trí sử dụng LĐ hợp lý, doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng cần thực hiện nhiều hoạt động nhằm thu hút, tuyển chọn và sắp xếp từng cá nhân NLĐ vào từng vị trí phù hợp để có thể thực hiện CV đạt kết quả và hiệu quả cao nhất đối với TC cũng như đối với cá nhân NLĐ. Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối với NLĐ khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thông qua thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức. Bố trí nhân lực xuất phát từ công tác phân tích CV, kế hoạch hóa nhân lực và tuyển dụng LĐ. Năng lực, phẩm chất, kinh nghiệm của NLĐ là yếu tố quan trọng nhất để bố rí, sắp xếp đúng người, đúng việc, liên tục theo dõi đánh giá để hiệu chỉnh TC sẽ động viên sự đóng góp của NLĐ ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực đúng được thực hiện có chủ đích và hợp lý.
Như vậy công tác bố trí LĐ hợp lý là bước đầu tiên quyết định thắng lợi của việc sử dụng NNL của DN. Nó cũng ảnh hưởng tích cực đến tâm lý, động cơ và mục đích hoạt động của NLĐ trong DN nói riêng, cũng như kết quả và hiệu quả hoạt động của DN nói chung.
2.5.2. Đánh giá nguồn nhân lực khách quan và chính xác
Đối với mỗi NLĐ làm việc tại DN, được bố trí vào vị trí CV phù hợp với trình độ, kinh nghiệm, năng lực và phẩm chất cá nhân là khởi đầu cho quá trình phấn đấu và cống hiến cho tập thể. Qúa trình quản lý nhân sự của DN cũng cần quan tâm và thực hiện các công tác đánh giá đúng thành tích công tác, đào tạo và phát triển NLĐ đáp ứng yêu cầu của CV, đãi ngộ xứng đáng cho NLĐ. Hơn thế nữa các công tác quản lý nói trên cần thoả mãn các nhu cầu vật chất cũng như các nhu cầu tinh thần của NLĐ. Cao hơn hết đó là nhu cầu được tôn trọng, được đánh giá đúng năng lực và thành tích công tác, được giữ vị trí hay chức vụ quan trọng hơn vị trí hiện tại.
Với cơ hội thăng tiến như vậy NLĐ được khẳng định bản thân mình, được thử thách, có quyền lực, quyền hạn, trách nhiệm cũng như quyền lợi cao hơn. Khai thác được các ưu điểm của mỗi cá nhân, tạo động lực cho họ phát huy và cống hiến hết
mình cho DN là điều kiện tiên quyết đối với việc sử dụng và duy trì lực lượng LĐ đạt hiệu quả cao trong DN.
Do vậy để đánh giá nguồn nhân lực khách quan và chính xác đòi hỏi DN cần xây dựng được các tiêu chuẩn thực hiện CV, thực hiện các cách thức đo lường mức độ hoàn thành CV của NLĐ để có kết quả chính xác, làm căn cứ cho các quyết định nhân sự.
2.5.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ, kỹ sư và công nhân lành nghề
Đào tạo là một quá trình nhằm tích lũy các kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ cần thiết để giúp cho NLĐ có khả năng làm việc tốt hơn đối với CV hiện tại hay có thể nắm bắt các CV mới. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu TC khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của DN.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN, thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về CV, nắm vững về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với CV trong tương lai [44].
Kinh nghiệm thực tế cho thấy, DN nào chú ý tới việc đào tạo và phát triển NLĐ thì sẽ thành công trong kinh doanh. Để phát triển người lao động cần quan tâm đến ba yếu tố cùng nhau hỗ trợ sự phát triển của họ: người lao động có động lực và muốn phát triển, nguồn lực của DN và sự hỗ trợ của cấp trên. Để thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL đòi hỏi DN cần quan tâm đến các hoạt động xác định mục tiêu đào tạo đúng đắn cho đối tượng đào tạo phù hợp, xây dựng chương trình đào tạo và triển khai hiệu quả.
2.5.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động
Động viên và khuyến khích nhân viên là những kích thích nhằm thôi thúc con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động viên và khuyến
cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất định và con người luôn có động lựcđể rút ngắn khoảng cách đó. Tuy nhiên nhu cầu không phải là yếu tố quyết định động lực mà chính là lợi ích mới mới quyết định động lực.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đòi sống vật chất và tinh thần củ NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của DN. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản lý quản lý nhân viên hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về CV cũng như môi trường làm việc giúp NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của NLĐ. Phương thức được sử dụng hiện nay là hệ thống lương 3P.
Theo đó P1 là person, trả lương theo trình độ của NLĐ. P2 là position, trả lương theo vị trí CV. P3 là performance là trả lương phụ thuộc vào hiệu quả thực hiện CV của mỗi NLĐ [44].
Doanh nghiệp thực hiện việc đãi ngộ thông qua thù lao LĐ. Các loại thù lao LĐ gồm thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà NLĐ nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay tiền công. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hoặc tiền lương để trả cho NLĐ thực hiện tốt CV gồm hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ chính sách của NLĐ như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm XH, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ (lễ, phép), các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên của TC. Ngoài 3 thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng phúc lợi còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố phụ thuộc nội dung CV và môi trường làm việc.
Thù lao có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn CV, tình hình thực hiện CV của NLĐ và chất lượng sản xuất, hiệu quả hoạt động của TC. Việc trả thù lao công bằng và tương xứng cho NLĐ sẽ giúp họ gắn bó với TC, nỗ lực hơn trong CV.
Tóm lại chính sách thù lao của TC đưa ra nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên NLĐ nâng cao năng lực, thực hiện tốt CV và giữ chân NLĐ giỏi.
Đối với NLĐ thì thù lao là thu nhập từ quá trình LĐ của họ. Ở Việt Nam hiện nay tiền lương vẫn là thu nhập chính của NLĐ, do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống cũng như hành vi LĐ của NLĐ trong DN. Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi NLĐ, mục đích này chính là động lực giúp NLĐ nỗ lực phấn đấu trong công tác và gắn bó với DN.
2.5.5. Tạo môi trường làm việc tích cực
Môi trường làm việc của DN là tất cả các yếu tố tạo nên khung cảnh hoạt động của DN. Một môi trường làm việc tích cực bao gồm các yếu tố: nơi làm việc thoải mái, sạch sẽ; quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp thân thiện, chia sẻ; phân công CV hợp lý và đánh giá thành tích công bằng…Môi trường làm việc tích cực và lành mạnh sẽ tạo tinh thần làm việc tích cực đối với mỗi NLĐ, tạo động lực cho họ tăng năng suất lao động và hiệu quả CV. Hơn nữa, NLĐ gắn bó với đồng nghiệp, nơi làm việc nói riêng và DN nói chung. Tạo môi trường làm việc tích cực là một quá trình trong đó các cấp quản lý và DN cần có kế hoạch và triển khai thực hiện các CV liên quan đến tổ chức các hoạt động có tính móc nối nhằm xây dựng môi trường làm việc ngày càng hiệu quả tại nơi làm việc. Việc hướng đến tạo dựng và xây dựng các giá trị văn hóa DN cũng là một cách thức để tạo nên môi trường làm việc tích cực với tính bền vững mà các DN ngày càng quan tâm.