CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
3.3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại tỉnh Thái Nguyên
3.3.1. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
Tính đến năm 2016, tổng số DN sản xuất CK trên địa bàn Thái Nguyên là 172 với 17 938 người trong đó số lượng LĐ trực tiếp chiếm 62,1%, đội ngũ quản lý CT
chiếm 12,57% tổng số LĐ, số còn lại là LĐ gián tiếp. Ta thấy, quy mô LĐ lớn, hàng năm số LĐ cơ học thay đổi ít. Tại các DN nhà nước, số lượng LĐ cơ học chủ yếu giảm do về hưu, còn số lượng LĐ tăng thêm ít, do quy mô sản xuất tương đối ổn định. Tại các DN tư nhân thì số lượng LĐ tăng không nhiều, và chủ yếu tăng lực lượng LĐ trực tiếp là công nhân kỹ thuật.
Bảng 3.9: Tổng hợp điều tra CBQL về tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
Thứ tự
câu hỏi Biến quan sát Mức độ đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5) TB
1 Tình hình KTXH Thái Nguyên hiện
nay được thể hiện tốt 0 26 27 11 0 2,77
2 Lực lượng LĐ địa phương hiện nay
rất dồi dào 0 10 23 19 12 3,52
3
Hoạt động đào tạo chuyên nghiệp hiện nay đáp ứng được yêu cầu của DN.
17 19 19 8 1 2,33
4 Tình hình hoạt động SXKD của DN
đạt hiệu quả cao 6 14 21 15 8 3,08
5 Nhân lực trong bộ phận của
Anh/Chị đủ về số lượng 2 12 13 19 18 3,61 (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Nhận xét: Các CBQL đánh giá tình hình KTXH tỉnh Thái Nguyên với mức độ đồng ý là 2,77 chưa cao, tuy nhiên lực lượng LĐ địa phương được đánh giá khá dồi dào với 3,52 điểm. Nhưng hoạt động đào tạo chuyên nghiệp chỉ được đánh giá 2,33 điểm cho thấy chất lượng đào tạo tại các trường chưa đáp ứng yêu cầu của DN.
Về số lượng LĐ, các CBQL nhận định đáp ứng tương đối đủ cho hoạt động SXKD của DN với điểm trung bình 3,61.
Bảng 3.10: Tổng hợp điều tra CBQL về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
Thứ tự
câu hỏi Biến quan sát Mức độ đồng ý Trung
bình (1) (2) (3) (4) (5)
5 Nhân lực trong bộ phận của
Anh/Chị đủ về số lượng 2 12 13 19 18 3,61 6
Chất lượng nhân lực trong bộ phận của Anh/Chị đảm bảo yêu cầu của CV
6 6 11 22 19 3,66
7 Cơ cấu nhân lực trong bộ phận của
Anh/Chị là hợp lý 7 4 14 23 16 3,58
8 Ý thức chấp hành kỷ luật của cá
nhân NLĐ được thể hiện tốt 0 3 11 35 15 3,97 9 Tâm lý, hành vi của cá nhân NLĐ
thể hiện tốt khi làm việc 0 2 15 26 21 4,03 10 Thể lực NLĐ đáp ứng yêu cầu công
việc được giao 0 6 7 39 12 3,89
11 Trình độ chuyên môn NLĐ đáp ứng
được yêu cầu của CV 5 5 15 41 8 4,13
12 NLĐ có đạo đức làm việc tốt 0 10 21 22 11 3,53 13 NLĐ có tác phong làm việc tốt 3 8 19 26 8 3,44 16 Người được tuyển dụng có đủ phẩm
chất, năng lực để thực hiện CV 13 20 18 9 4 2,55 20 NLĐ được đào tạo những kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho CV 2 18 22 16 6 3,09 41 DN có NNL đủ năng lực để thực
hiện những mục tiêu phát triển DN 0 3 15 29 17 3,94 (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Về thể lực, LĐ trong các DN sản xuất CK chủ yếu là nam với thể lực tương đối tốt, được đánh giá 3,89 điểm. Tuy nhiên sự dẻo dai và sự chịu đựng cường độ làm việc nặng nhọc là không lớn. Nguyên nhân là do yếu tố giống nòi và đặc biệt là điều kiện kinh tế và chăm sóc sức khỏe chưa tốt.
Đa số NLĐ khi được tuyển dụng vào các DNCK sẽ được đào tạo lại và đào tạo bổ sung về chuyên môn cho phù hợp với CV đảm nhận. Theo đánh giá có 52,8%
NLĐ có khả năng chuyên môn ở mức độ tốt. Qua đánh giá của các CBQL, chất lượng LĐ trong bộ phận đáp ứng tương đối tốt yêu cầu của CV với 3,66 điểm và phẩm chất, năng lực được đánh giá 3,78 điểm. Thêm vào đó, độ tuổi trung bình của LĐ tại các DNCK Thái Nguyên là 32, phần nào cho thấy đa số NLĐ đã có kinh nghiệm làm việc nhất định.
Các DN có đội ngũ quản lý có trình độ tương đối đồng đều, các CBQL có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tuy nhiên, số CBQL được đào tạo bổ sung về quản lý còn rất ít. Về kinh nghiệm hoạt động, đa số đội ngũ quản lý đều trải qua kinh nghiệm thực tiễn trước đó. Chất lượng quản lý của ban giám đốc ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động SXKD của DN. Nhìn chung, các thành viên của ban tổng giám đốc các DNCK Thái Nguyên được đào tạo đúng chuyên ngành CK và có kinh nghiệm làm việc lâu năm và quản lý trong lĩnh vực CK.
Bảng 3.11: Trình độ của NLĐ trong các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên năm 2017
Đơn vị: người
Năm Tổng
Đại học và trên đại học
Cao
đẳng Trung cấp CNKT Chưa qua đào tạo
Tỷ lệ % 100 25,6 5,1 34,3 32,7 2,3
Số lượng 19.573 5.011 998 6.714 6.400 450 (Nguồn: Cơ sở dữ liệu cầu LĐ tỉnh Thái Nguyên 2017) Số liệu ở bảng cho thấy LĐ làm việc tại các DNCK Thái Nguyên đa số đã qua đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề và các trường cao đẳng – đại học.
Về cơ cấu bậc thợ: Trong 24 DNCK mà tác giả khảo sát có tổng số 5442 công nhân với cơ cấu bậc thợ như bảng dưới đây, cho thấy các DNCK Thái Nguyên có lực lượng LĐ trực tiếp đa số có bậc nghề 4, 5 và 6/7; bên cạnh đó số LĐ có bậc thợ 2/7 là 8,1% chủ yếu là LĐ trẻ mới vào nghề.
Bảng 3.12: Cơ cấu bậc thợ của công nhân cơ khí năm 2017
Đơn vị: người
Bậc 1/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 Tổng
Số lượng 26 441 611 1.446 1.316 1.140 462 5.442 Tỷ lệ % 0,48 8,1 11,23 26,57 24,19 20,95 8,48 100
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Hình 3.3: Cơ cấu bậc thợ của LĐ trong doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên Trong các DNCK, tay nghề LĐ quyết định hiệu quả làm việc được thể hiện ở năng suất LĐ, chất lượng SP, tỉ lệ sai hỏng và tiết kiệm nguyên vật liệu. Do vậy, chất lượng LĐ được quyết định bởi trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề và tinh thần làm việc của NLĐ. Đối với công nhân của 24 CT được khảo sát có bậc thợ từ 4/7 đến 7/7 chiếm 80%, cho thấy chất lượng LĐ trực tiếp của DN khá cao.
Về đạo đức, tác phong nghề nghiệp: nhìn chung LĐ sản xuất CK yêu cầu thao tác CV có độ chính xác và tỉ mỉ cao, tác phong làm việc nhanh nhẹn và tập trung trong CV. Ý thức kỷ luật và tâm lý – hành vi của NLĐ được thể hiện khá tốt (3,97 và 4,03 điểm). Tuy nhiên tác phong làm việc vẫn chưa được đánh giá cao với 3,44 điểm.
1%
8.1%
11.23%
26.57%
24.19%
20.95%
8.48%
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
Bảng 3.13: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác tuyển dụng và sử dụng LĐ của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên
Thứ tự
câu hỏi Biến quan sát Mức độ đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5) TB
14 Hệ thống tuyển dụng của DN đảm
bảo tính khoa học 9 6 24 15 10 3,17
15
Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể, rõ ràng và khách quan
13 20 18 9 4 2,55
17 Chính sách thu hút, bố trí sử dụng
LĐ của DN hiện nay là hợp lý 0 10 26 19 9 3,42 23 Nhiệm vụ của NLĐ được cập nhật
trong bản mô tả CV 10 12 21 16 5 2,91
24 CV của NLĐ ở DN được xác định
phạm vi, trách nhiệm rõ ràng 2 6 18 20 18 3,72 Đánh giá các hoạt động quản trị NNL của DN, với các giai đoạn thu hút – sử dụng và duy trì NNL, các CBQL có các nhận định như sau: Hệ thống tuyển dụng của DN đạt mức trung bình với 3,17 điểm, trong đó các tiêu chuẩn lựa chọn nhân viên chưa được đưa ra cụ thể, quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng và khách quan trong.
Việc cập nhật nội dung CV trong bản mô tả CV chưa được thực hiện tốt (2,91 điểm).
3.3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Bảng 3.14: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác đánh giá của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên
Thứ tự
câu hỏi Biến quan sát Mức độ đồng ý
TB (1) (2) (3) (4) (5)
25 NLĐ hiểu rõ hệ thống các tiêu
chuẩn đánh giá kết quả CV của DN 5 5 14 27 13 3,59 26
Hệ thống đánh giá CV kích thích nhân viên nâng cao năng lực làm việc
7 9 19 21 8 3,22
Kết quả đánh giá CV là công bằng
Tuy nhiên việc đánh giá thành tích của NLĐ được thực hiện khá tốt và công bằng với 3,55 điểm.
Việc đánh giá thành tích công tác cho NLĐ tại các DN CK Thái Nguyên cũng rất đa dạng. Các DN có quy mô lớn thực hiện việc đánh giá bài bản và ổn định. Các DN này đã xây dựng các tiêu chí đánh giá đến từng vị trí làm việc tại từng bộ phận. Mỗi tháng NLĐ được đánh giá thông qua các chỉ tiêu về khối lượng CV và chất lượng CV. Tại Công ty TNHH MTV Diesel Sông Công việc đánh giá được thực hiện chi tiết và đầy đủ tại mỗi tổ của từng phân xưởng và phòng chức năng.
Mỗi bộ phận đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân và bộ phận và gửi kết quả lên phòng Tổ chức để hoàn tất việc đánh giá và ra các quyết định về lương năng suất, thưởng quý và thưởng cuối năm.
3.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Trước hết, ta nhận thấy sự đầu tư và triển khai các hoạt động PTNNL của các DNCK là rất khác nhau, phụ thuộc vào quy mô DN, loại hình DN, quan điểm của lãnh đạo và sự phát triển của DN. Nhìn chung, các DN có quy mô lớn quan tâm và TC hoạt động đào tạo có kế hoạch và quy trình tốt hơn. Các DN quy mô nhỏ và ít quan tâm đến hoạt động đào tạo chính thức hoặc thực hiện hoạt động đào tạo thường không có kế hoạch, mang tính chất đáp ứng yêu cầu CV trước mắt hơn là kế hoạch dài hạn. Một số CT có khẩu hiệu cho hoạt động đào tạo trong DN. Như CT Cổ phần CK Phổ Yên “Đào tạo – tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả”.
Cụ thể tình hình đào tạo và PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên qua chọn mẫu 24 DN như sau:
Mục tiêu đào tạo căn cứ vào nhu cầu đào tạo. Các phòng chuyên môn, phân xưởng xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị hàng năm và có thể hàng quý tại một số CT quy mô lớn như CT phụ tùng máy số 1, DIESEL Sông Công,... Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu CV và phù hợp với kế hoạch chung của CT. Các DN nhỏ thì Ban Giám đốc và Phòng TC nhân sự xác định nhu cầu đào tạo theo thời gian cụ thể.
Căn cứ vào kế hoạch SXKD của DN, kết hợp với nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, bộ phận, phân xưởng và cá nhân, bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp nhu cầu đào tạo của DN và lập kế hoạch đào tạo cụ thể trình Ban Giám đốc.
Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo theo từng giai đoạn căn cứ vào kế hoạch phát triển DN và tình hình SXKD cụ thể. Một số CT trực thuộc tổng CT thì thực hiện kết hợp kế hoạch đào tạo theo chỉ đạo từ cấp trên.
Kế hoạch đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo và PTNNL. Ví dụ mục tiêu đào tạo và PTNNL của CT CP CK Phổ Yên như sau:
Giúp cho nhân viên thực hiện CV tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của DN bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên sử dụng những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi tốt với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với TC.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Áp dụng phương pháp quản lý hiện đại. Đào tạo giúp TC thấy trước những thay đổi.
Giải quyết các vấn đề về TC (giải quyết các xung đột).
Xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghịêp.
Định hướng CV mới cho nhân viên.
Chuẩn bị đội ngũ CBQL chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Giúp TC thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Bảng 3.15: Quy mô đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2017
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm
2015
Năm 2016
Năm 2017 Lượt người được đào tạo Số lượt 5.121 5.210 5.048
Tổng số NLĐ Người 4.582 4.611 4.597
Số lượt đào tạo bình quân/1 LĐ Số lượt/người 1,12 1,13 1,1
Qua bảng trên cho thấy trung bình mỗi LĐ trong DNCK được cử đi học trên 1 lần/năm là tương đối ít.
Bảng 3.16: Cơ cấu LĐ được đào tạo giai đoạn 2015 – 2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượt người
Cơ cấu
%
Số lượt người
Cơ cấu %
Số lượt người
Cơ cấu %
1.Theo LĐ 5.121 100 5.210 100 5.048 100
LĐ trực tiếp 4.163 81,3 4.191 80,44 4.057 80,36
LĐ gián tiếp 958 18,7 414 19,56 401 19,64
2. Theo đối tượng đào tạo
CBQL 758 14,8 840 16,4 794 15,5
Kỹ sư 917 17,9 876 17,1 768 15
Công nhân 2.873 56,1 2.662 52 2.904 56,7
LĐ khác 573 11,2 743 14,5 655 12,8
3. Theo hình thức đào tạo
Đào tạo tại CT 4.170 81,43 3.923 75,29 3.567 70,66 Đào tạo ngoài CT 951 18,57 1.287 24,71 1.481 29,34 (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Cơ cấu đào tạo qua 3 năm 2015-2017 cho thấy các DNCK Thái Nguyên quan tâm đến đào tạo cho cả 3 đối tượng là CBQL, kỹ sư và công nhân. Hình thức phổ biến là đào tạo tại DN như kèm cặp chỉ dẫn, mở lớp tại DN để thuận tiện cho NLĐ và DN.
Công tác dự tính chi phí đào tạo của DN dựa trên kế hoạch đào tạo định kỳ cho cán bộ nhân viên trong DN. Chi phí đào tạo được trích từ lợi nhuận của hoạt động SXKD và các chương trình chuyển giao công nghệ với các đối tác khi cung cấp máy móc, thiết bị cho DN. Với các nhân viên tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ như văn bằng 2, kỹ sư thực hành… sẽ tự chi trả những chi phí học tập và chi phí khác liên quan. Những LĐ này sẽ tiến hành đăng ký với lãnh đạo đơn vị kế hoạch học tập của cá nhân để lãnh đạo các đơn vị có kế hoạch tạo điều kiện thuận lợi hơn về thời gian và bố trí CV cho các cán bộ có thể đi học mà không ảnh hưởng tới CV đang đảm nhiệm.
Bảng 3.17: Ngân sách cho đào tạo năm 2015 – 2017
Năm
Số lượng LĐ được đào tạo (lượt người)
Chi phí đào tạo (triệu đồng)
Chi phí đào tạo bình quân (triệu đồng/lượt)
2015 5.121 3.075,4 0,6
2016 5.210 3.406,7 0,65
2017 5.048 3.211,5 0,64
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Ở một số DN như CT Vạn Xuân, FUTU1, Thái Long,..kinh phí đào tạo không tách riêng, người học được trả phí đào tạo theo lương hàng ngày và được hưởng lương học việc theo ngày. Tại các CT như CK Phổ Yên, Nasteelvina, Gang Thép…có quỹ đào tạo riêng. CT Thuận Phát là CT quy mô vừa nhưng có quỹ đào tạo là 250 – 300 triệu/năm. Chi phí đào tạo trích từ lợi nhuận hằng năm của CT, tuy vậy vẫn còn rất eo hẹp, ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng các khóa đào tạo.
Chi phí đào tạo bình quân 700 000 đ/người/năm.
Các DNCK Thái Nguyên thực hiện hoạt động đào tạo và PTNNL theo nhu cầu của hoạt động SXKD. Về nội dung, chú trọng đào tạo kiến thức và kỹ năng nhằm đạt hiệu quả trong LĐ sản xuất. Ngoài ra, nội dung cần đào tạo thường xuyên hàng năm cho NLĐ là PCCC, ATLĐ và VSCN. Đối với đối tượng CBQL và kỹ sư thì hoạt động đào tạo kỹ năng quản lý cũng được quan tâm, đặc biệt tại các DN lớn.
Bảng 3.18: Nội dung các khóa đào tạo năm 2015 – 2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượt người
Cơ cấu %
Số lượt người
Cơ cấu
%
Số lượt người
Cơ cấu %
Tổng 5121 100 5210 100 5048 100
1.Đào tạo nâng cao chuyên môn
2.570 50,2 2.660 51,1 2.650 52,5 2. Đào tạo kỹ năng mềm
về quản lý
159 3,1 172 3,3 152 3,0
3.Đào tạo PCCC,
4.Đào tạo về chính sách 47 0,9 65 1,2 50 1 5.Đào tạo hội nhập cho
LĐ mới
164 3, 2 62 1,2 56 1,1
6.Đào tạo về quản lý chất lượng, điều khiển công nghiệp.
118 2,3 125 2,4 106 2,1
7.Đào tạo sử dụng phần mềm Procast, sử dụng máy móc thiết bị
26 0,5 32 0,6 41 0,8
8.Khóa học về lắp ráp, sửa chữa, bảo dưỡng
44 0,9 56 1,1 63 1,3
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Đào tạo về chuyên môn cho NLĐ chiếm tỷ lệ lớn trên 50% cho thấy các DN quan tâm nhất đến hiệu quả thực hiện chức trách nhiệm vụ của NLĐ khi tham gia làm việc tại CT. Đa số DNCK hướng tới chuyên môn hóa cao trong tất cả các khâu, các bộ phận. Đồng thời tạo phong trào học tập, rèn luyện đi đôi với sáng tạo trong hoạt động sản xuất. Phần đông các DN cũng có khóa đào tạo hội nhập cho NLĐ mới, ATLĐ, VSLĐ.
CT Cổ phần CK Phổ Yên với đặc thù các nghề LĐ CK bao gồm: Tiện, phay, mài, dập, hàn… Tùy theo từng loại ngành nghề, CT chú trọng đào tạo nâng cao kỹ năng tay nghề, củng cố kiến thức phục vụ CV cho công nhân. Định kỳ hàng năm TC đào tạo ATLĐ là yếu tố quan trọng trong LĐ CK. Các khóa đào tạo nghề cơ bản, đào tạo nhắc lại các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp, đặc thù cho công nhân từng phân xưởng. Đào tạo cập nhật các kiến thức áp dụng khoa học kỹ thuật mới, tiên tiến, theo kịp xu hướng hiện đại hóa công nghiệp cho CBQL và kỹ sư. Đào tạo nâng cao kỹ năng đo kiểm, đọc hiểu bản vẽ kỹ thuật, phân tích bản vẽ cho toàn bộ công nhân. Đào tạo các nội dung liên quan đến chất lượng, quản lý chất lượng nhằm định hướng hệ thống cho công nhân, nâng cao chất lượng SP. Triển khai đào tạo định kỳ các kỹ năng nghề cho những công nhân tham gia các CV yêu cầu yếu tố riêng biệt như nhiệt luyện, rèn dập.
CT DIESEL Sông Công thường chủ động cử người đi đào tạo cho kế hoạch đào tạo hàng năm bằng việc mở các lớp đào tạo tại doanh nghiệp, tiện cho việc học tập của cán bộ nhân viên. CT đã cử cán bộ phòng ban và phân xưởng tham gia khóa