CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
1.2.1. Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2012), PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL cả về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KTXH trong từng giai đoạn phát triển [43].
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2006) đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý NNL, phân tích các chính sách vĩ mô trong vấn đề đào tạo và PTNNL cho xã hội. Cách tiếp cận này nhằm lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách phát triển, đào tạo nhân lực nhằm mục tiêu phát triển ở Việt Nam [41].
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về NNL cũng như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người, vai trò đặc biệt quan trọng của NNL và PTNNL trong giai đoạn hiện nay. Có thể nói PTNNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là một trong những công trình tiêu biểu bàn về NNL ở nước ta hiện nay. Những kiến nghị, giải pháp được đưa ra để PTNNL phù hợp với thực tế ở Việt Nam và con người Việt Nam trong quá trình CNH-HĐH và hội nhập sâu rộng của Việt Nam [45].
Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL cũng cần được quan tâm để xây dựng và thực hiện kế hoạch PTNNL đạt hiệu quả. Theo mô hình quản trị NNL của Nguyễn Hữu Thân (2012) thì có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL DN, bao gồm
nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài DN và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong DN. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra mục tiêu, chiến lược và chính sách cho phát triển với sự tham gia của các cổ đông và công đoàn.
Căn cứ vào chiến lược và kế hoach của DN các bộ phận chức năng sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình [58].
Nguyễn Lộc (2010) với đề tài Những vấn đề lý luận cơ bản về PTNNL ở Việt Nam đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về NNL và PTNNL ở cấp độ quốc gia.
Công trình đã cung cấp nhiều luận cứ khoa học về lý luận và thực tiễn PTNNL với cách tiếp cận tổng thể, có sự so sánh kinh nghiệm quốc tế phong phú về PTNNL [35].
Phạm Thành Nghị (2006) chỉ ra các kinh nghiệm quan trọng trong PTNNL có ý nghĩa quyết định tới sự phát triển vượt bậc của các quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, bao gồm: coi con người là yếu tố quyết định, PTNNL theo nhu cầu quá trình phát triển KTXH và chiến lược phát triển đón đầu, kết hợp chương trình đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; phối hợp vai trò Nhà nước, DN và khu vực tư nhân; và thu hút và trọng dụng nhân tài [41].
1.2.2. Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Ở trong nước các công trình nghiên cứu về NNL và PTNNL ở phạm vi DN đa dạng về cách tiếp cận và nội dung.
Trần Kim Dung (2011) đã nêu xây dựng các bước của một quá trình quản trị NNL có hiệu quả. Tác giả nhấn mạnh đào tạo được coi là giải pháp cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược, trong đó chất lượng của NLĐ đã trở thành lợi thế cạnh tranh của TC. Đầu tư vào NNL mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư vào các yếu tố khác. Quá trình đào tạo và phát triển cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện CV của các cá nhân [12]. Đây là nghiên cứu công phu đề cập cụ thể các nội dung liên quan đến đào tạo và PTNNL đáng để tham khảo.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã xác định mục tiêu chung của đào tạo và PTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả
học tập, phát triển NLĐ. PTNNL là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh và là hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể [16]. Đây là cuốn sách cơ bản và khá đầy đủ về các nội dung quản trị NNL đối với các thế hệ giảng viên và sinh viên và nhiều người nghiên cứu về quản trị NNL.
Bùi Tôn Hiến (2009) đã đưa ra các khái niệm về đào tạo nghề, LĐ đã qua đào tạo, công nhân kỹ thuật khá cụ thể. Tác giả cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ đã qua đào tạo nghề [24]. Tác giả sẽ thừa kế một số khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực kỹ thuật trong luận án này.
Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL đối với mỗi ngành nghề có sự khác nhau.
Hoàng Xuân Hiệp (2013) xác định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của các DN may là: đào tạo chính quy, quản trị DN, nhu cầu vốn nhân lực của DN, nhân khẩu học, hoàn cảnh gia đình và chính sách của Chính phủ. Kết quả nghiên cứu đưa ra các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của các DN may. Luận án đã đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các DN may bao gồm: Đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập, năng suất LĐ và tỷ lệ biến động LĐ [25].
Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã xem xét các yếu tố chủ quan và khách quan của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của DN.
Luận án đã đo lường kết quả đào tạo và PTNNL của DN may thông qua đánh giá mức độ đáp ứng về CV của NLĐ sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo. Qua nghiên cứu tác giả cũng cho thấy đối với công nhân kỹ thuật ngành may, nền tảng đào tạo ban đầu và các hoạt động đào tạo trong DN có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp về sau của họ cũng như bản thân sự trưởng thành trong CV và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là động lực LĐ quan trọng đối với NLĐ [2].
Cảnh Chí Hoàng (2014) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong DN công nghiệp, đáng chú ý là nhân tố chính sách PTNNL và ngành công nghiệp, trình độ phát triển kinh tế địa phương và thu nhập của NLĐ, tình hình sử dụng LĐ công nghiệp. Tuy nhiên tác giả chưa đề cập đến các yếu tố liên quan đến NLĐ [26].
Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng để xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL của các DN may Tiền Giang bao gồm: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng LĐ cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật LĐ, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về LĐ, (5) Tuyển dụng LĐ, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả CV, (8) Môi trường làm việc và quanhệ LĐ, (9) Lương thưởng và phúc lợi DN [71].
Đinh Thị Hồng Duyên (2015) dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án bổ sung và xây dựng thêm một biến mới là động lực của NLĐ cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố tới hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số. Tác giả đã đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL bao gồm: động lực học tập của NLĐ, nhận thức về năng lực của bản thân, sự hỗ trợ của nhà quản lý và văn hóa học tập của TC. Tác giả cũng đưa ra các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố trên với hiệu quả hoạt động đào tạo [15].
Quá trình lập và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Phạm Tất Dong, Đào Hoàng Nam (2011) cho rằng trong xã hội học tập mỗi con người phải được giáo dục thường xuyên, đào tạo liên tục, học tập suốt đời. Hình thức giáo dục phi chính quy với tiêu chí chất lượng thiết thực, hữu dụng và cập nhật hiện đại đáp ứng nhu cầu cần gì học nấy trong đó việc tự học được đặc biệt nhấn mạnh. Các tác giả cũng nhận định phát triển con người là phát triển những năng lực sẵn có bao gồm những tiềm năng, những khả năng đang còn tiềm ẩn bên trong con người; và theo quan điểm hiện đại phải gắn với lợi ích của chính con người, gắn với lợi ích của cộng đồng và xã hội.
Tác giả đưa ra kết luận giáo dục thường xuyên, đào tạo liên tục và học tập suốt đời là nguyên tắc cơ bản để mỗi nhân cách phát triển bền vững [14].
Nguyễn Tấn Thịnh (2008) cho rằng xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, phát triển trong một TC cần phải biết các căn cứ sau: chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của TC; sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế
của hoạt động kinh doanh và của CV; nguyện vọng của NLĐ trong TC; và nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước [59].
Hà Văn Hội (2007) cho rằng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho NLĐ để họ hoàn thành tốt CV được giao là một yêu cầu tất yếu. Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay nhận thức và nâng cao khả năng nhận thức của mỗi cá nhân. Tác giả cũng phân tích nguyên nhân của tình trạng bất cập người thất nghiệp rất nhiều trong khi đó DN thiếu nhân lực đối với thị trường LĐ Việt Nam hiện nay là bắt nguồn từ chính những hạn chế của công tác đào tạo và quản lý NNL [27].
Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó, việc chú trọng đến công tác khen thưởng, kỷ luật đối với NLĐ cũng tạo động lực, khuyến khích, động viên NLĐ hăng say làm việc hơn [31].
Các xu hướng đào tạo hiện nay ở các DN, nhấn mạnh đến việc đa dạng hoá loại hình và nội dung đào tạo; Huấn luyện nghiệp vụ, kiến thức; Đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề và làm việc theo nhóm; Đào tạo chất lượng; Đào tạo theo yêu cầu khách hàng và Đào tạo theo cách tiếp cận chi phí - lợi ích. Với cách nhìn nhận vấn đề quản trị NNL mang tính thích nghi sẽ gợi mở các nội dung và cách thức đào tạo phát triển NLĐ cho DN trong giai đoạn hiện nay [5].
Để thực hiện được mục tiêu PTNNL, yêu cầu của PTNNL cũng cần cụ thể hóa. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng quá trình đào tạo làm biến đổi NNL cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy và khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH-HĐH đất nước [60].
Tổng cục dạy nghề - Bộ LĐ, Thương binh và Xã hội (2014) Nhu cầu PTNNL và cơ hội việc làm tổng kết PTNNL bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và các kỹ năng mềm khác, tạo nên phẩm chất của NLĐ và phẩm chất này ngày càng được nâng cao hơn nhờ quá trình học suốt đời và tích lũy trong cuộc sống và LĐ. Đối với Việt Nam, việc PTNNL cần tập trung vào: phát triển số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật đặc biệt là nhân lực trình độ cao; (ii) nâng cao chất lượng NNL; (iii) chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ và (iv) phát huy các yếu tố là lợi thế của nhân lực Việt Nam [64].
Nguyễn Tiến Hùng (2014) thông qua việc phân tích nội hàm và các chức năng của quản lý NNL chiến lược dựa vào năng lực, tác giả đã đưa ra khung năng lực của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý NNL. Đây là cách tiếp cận mới trong quản lý NNL, cần được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng đối với các TC hiện nay [28].
Phạm Quý Long (2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêu cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của TC; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN. Về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp cho DN khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh tranh của DN về NNL. Xét đến khía cạnh xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NLĐ, đề cao giá trị và vị thế của NLĐ, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa DN và NLĐ. Tác giả đã phân tích các đặc điểm của công tác quản lý NNL của các DN Nhật Bản và đưa ra các bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào hoạt động quản lý NNL cho các DN Việt Nam [34].
Đinh Văn Toàn (2010) đã phân tích rõ thực trạng NNL của ngành điện cùng với các nguyên nhân. Tác giả chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lượng NNL thông qua nâng cao năng lực trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong LĐ cho mỗi vị trí công tác của NNL trực tiếp. Tác giả cũng đưa ra 5 nhóm giải pháp và biện pháp triển khai cụ thể nhằm PTNNL có tính hệ thống đối với Tập đoàn điện
lực Việt Nam. Đây là công trình khoa học công phu và có giá trị khi nghiên cứu hoạt động PTNNL của một ngành kinh tế [61].
Ngoài ra, nghiên cứu liên quan đến ngành công nghiệp tỉnh Thái Nguyên trong thời gian gần đây, có đề tài luận án tiến sĩ của Nguyễn Hải Bắc (2010). Thông qua việc đánh giá thực trạng, nghiên cứu sinh đã đề xuất 6 nhóm giải pháp về chính sách dưới góc độ của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển bền vững công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên [4].
Nghiên cứu đáng chú ý về vấn đề PTNNL tỉnh Thái Nguyên có luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Lan Anh (2012) về PTNNL của các DN vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu sâu hoạt động PTNNL trong các ngành nghề cụ thể [1].