11. Công bằng: các nhà quản lý cần phải công bằng và độ lượng với cấp dưới
1.2. Một số lý thuyết về con người và sử dụng con người trong tổ chức
Elton Mayo (1880-1949) đợc sinh ra ở Australia, ngời đi đầu các nhà nghiên cứu của Harvard tại Hawthorne, trong tác phẩm của mình có tên “Các vấn đề của con ng- ời trong nền văn minh công nghiệp” đã cố vấn cho các giám đốc cần quan tâm tới
10 Đảng Cộng sản Việt Nam (1977), Bỏo cỏo tổng kết cụng tỏc xõy dựng Đảng và sửa đổi Điều lệ Đảng, Nxb. Sự thật, Hà Nội, 1977.
11 Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.85
nhu cầu tình cảm của nhân viên. Mary Parker Follet, một nhà tiên phong thực sự, bà không chỉ là một nữ cố vấn quản lý trong thế giới công nghiệp mà đàn ông giữ vai trò chủ đạo trong những năm 1920 mà bà còn là một nhà văn đã nhận thấy nhân viên là sự kết hợp phức tạp giữa niềm tin, thái độ và nhu cầu. Follet, ở thời của mình là ng ời
đi đầu trong việc khuyên bảo các nhà quản lý thúc đẩy kết quả công việc thay vì chỉ
đơn giản đòi hỏi kết quả đó - đó là chiến lợc chú trọng vào “kéo” hơn là “đẩy”. Bà cũng xây dựng một chiếc cầu hợp lý giữa dân chủ về chính trị và tinh thần hợp tác nơi công sở.
1.2.2. Thuyết X- Y của Mc.Gregor
Vào năm 1957, Douglas Mc Gregor (1906-1964) đã tổng kết các lý thuyết về con người trong quản lý và đề ra “lý luận X – lý luận Y” nổi tiếng trong bài luận văn Nhân tố con người trong xí nghiệp đăng trên tạp chí Bình luận về quản lý ở Mỹ, đến năm 1960 in thành sách. Cuốn sách đã trở thành cơ sở lý thuyết quan trọng cho một cách nhìn hiện đại về con người trong công việc.
Tổ chức xí nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành. Để quản lý có hiệu quả, các nhà quản lý không thể né tránh vấn đề căn bản là quan điểm về bản chất của con người. Trong tác phẩm của mình, Gregor đã cho rằng nhận thức của nhà quản lý về bản tính của con người là cơ sở của tất cả các sách lược về phương pháp quản lý.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy động các nguồn lực để thực hiện các yêu cầu của tổ chức. Quản lý là thông qua người khác để hoàn thành công việc.
Được rút ra từ kinh nghiệm làm cố vấn của mình, McGregor đã khái quát một cặp giả thiết đối lập nhau sâu sắc về bản chất con người:
Lý thuyết X: Lý thuyết X quan niệm về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Hầu hết người ta không thích làm việc, họ lảng tránh công việc khi có thể. Họ chỉ muốn làm việc ít.
- Hầu hết người ta cú khuynh hướng cam chịu để người khỏc lónh đạo, muốn được chỉ dẫn. Họ có khuynh hướng tránh trách nhiệm, thiếu chớ tiến thủ. Họ chỉ quan tâm đến sự an toàn.
- Hầu hết người ta làm việc vì bị ép buộc và đe doạ trừng phạt. Bản tính con người là vô tổ chức, vô kỷ luật, chống lại cải cách; chỉ thích lợi ích vật chất, dễ bị lừa gạt.
Quan niệm trên có trong các tác phẩm của F.Taylor, F.Ghinbert, H.Grantt, H.Fayol.
Trên cơ sở phân tích quan niệm trên, Gregor đã đặt tên là lý thuyết X về con người.
Từ quan niệm về bản tính con người như vậy đã hình thành kiểu lãnh đạo X với các tên là “Củ cà rốt và cái gậy”. Bản chất của kiểu lãnh đạo X là sự kết hợp giữa “quản lý nghiêm khắc” và “quản lý ôn hoà”, dùng lợi ích vật chất để kích thích tính tích cực của công nhân, song mặt khác lại thực thi “kỷ luật sắt”.
Lãnh đạo kiểu X trên thực tế đã kém hiệu quả, thậm chí còn gây ra xung đột giữa giới chủ và giới thợ vào những thập kỷ đầu của thế kỷ XX. Con người không chỉ hướng tới thoả mãn các nhu cầu vật chất mà còn hướng tới thoả mãn các nhu cầu xã hội, nhu cầu đưỡ tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định bản thân… Vì vậy, dùng “kẹo ngọt và roi da”
không những không kích thích được tính tích cực của người công nhân lúc bấy giờ mà còn tạo ra sự bất đồng trong quan hệ giữa người quản lý và công nhân. Kiểu lãnh đạo X không tin tưởng vào cấp dưới, lấy kỷ luật, đốc thúc, kiểm tra làm chính; biến người công nhân thành cái máy chỉ biết phục tùng mệnh lệnh… nên gây ra sự căng thẳng, sợ hãi, chấp nhận vất vả vì đồng lương cao, tổn hại đến thể lực, tinh thần của người công nhân.
Lý thuyết Y
Giả thuyết X quan niệm bi quan và tiêu cực về con người trong công việc. Theo hiểu biết của McGregor, học thuyết này điển hình cho cách thức mà các nhà quản lý nhận thức về nhân viên từ trước tới nay. Để giúp các nhà lãnh đạo loại bỏ tư tưởng tiêu
cực này, McGregor đã phát triển học thuyết Y, một giả thiết vừa hiện đại, vừa tích cực về con người. Lý thuyết Y quan niệm về con người như sau:
- Lười nhác không phải là thuộc tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cung như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm của con người.
- Điều khiển, đe doạ và trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Con người có khả năng sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt.
- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, hầu hết các thành viên có khả năng suy nghĩ, có tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ có một số ít người không có những khả năng ấy.
- Ở điều kiện bình thường, tiềm năng trí tuệ của con người chỉ được phát huy phần nào.
Nhiệm vụ của người quản lý là tìm cách khơi dậy, phát huy tiềm năng ấy.
Mc Gregor tin rằng các nhà quản lý có thể đạt được nhiều hơn thông qua những người khác bằng cách coi họ như những sinh vật sáng tạo, tự tiếp thêm năng lực cho bản thân, tận tuỵ và có trách nhiệm. Học thuyết Y của McGregor đòi hỏi các học thuyết gia khác, cùng những giám đốc hiện thời phải áp dụng một phương thức tiếp cận mang tính chất phát triển đối với nhân viên. Cung theo Gregor, từ lý thuyết Y quan niệm về bản tính con người khác hẳn lý thuyết X nên cần có sách lược và phương pháp quản lý như sau (kiểu lãnh đạo Y):
- Phải quan tâm đến cả nhu cầu vật chất và nhu cầu xã hội của con người, phải tin tưởng vào người công nhân.
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
- Làm cho tập thể công nhân tự điều khiển vịêc thực hiện mục tiêu, tự đánh giá, tự kiểm tra công việc và thành tích của mình.
Kiểu lãnh đạo Y đã làm cho người công nhân nhận thấy vai trò, vị trí của mình trong tập thể, được tôn trọng nên họ làm việc tự giác, cố gắng thể hiện mình.
Rất nhiều nhà quản lý hiện đại áp dụng triết lý trong học thuyết tiến bộ Y của McGregor. Ví dụ, Linda Honold, giám đốc phát triển thành viên của hãng thực phẩm Johnson Ville đã áp dụng học thuyết Y theo cách nêu vấn đề như sau: “Các công ty Mỹ cần phải thay đổi niềm tin của họ về năng lực của những người bình thường.
Chúng ta phải mong đợi họ được tham gia vào mọi khía cạnh công việc của mình.
Khi chúng ta làm được như vậy, chúng ta đã bắt đầu hiện thực hoá sự gia tăng đáng kể về năng suất và chất lượng.”
1.2.3. Lý thuyết Z
Lý thuyết này do William Ouichi xây dựng trên cơ sở tiếp thu những mặt tích cực của lý thuyết X và lý thuyết Y về con người. Lý thuyết Z quan niệm:
- Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhiều nhu cầu xã hội, tinh thần khác, thậm chí các nhu cầu xã hội còn cao hơn cả nhu cầu vật chất.
- Khi người lao động được thoả mãn các nhu cầu sẽ tạo điều kiện để nâng cao năng suất lao động.
- Sự trung thành tuyệt đối, yếu tố nhân hoà tạo nên yếu tố thành công trong quản lý.
- Tinh thần tập thể, sự thích nghi với sự phối hợp hành động trong tổ chức là yếu tố quyết định sự thành công của các công ty Nhật Bản.
Từ quan niệm trên đi đến kiểu lãnh đạo Z ở Nhật Bản với những đặc trưng sau:
- Người lãnh đạo doanh nghiệp gần gui, yêu thương, quan tâm đến cấp dưới của mình, coi họ như là người thân trong gia đình.
- Tạo những điều kiện, cơ hội thuận lợi cho mọi người thi thố tài năng, phát triển.
- Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; xây dựng cơ chế tuyển dụng theo chế độ suốt đời.
- Phân chia quyền lợi thích đáng, côngbằng trong việc nâng lương, thăng chức.
Kiểu lãnh đạo Z thực sự đã làm cho cấp dưới tin tưởng, trung thành với người lãnh đạo;
hết lòng, hết sức vì công ty; có ý thức trách nhiệm cao về công việc của mình.
Những quan điểm về con người trong hệ thống tổ chức như đã trình bày ở trên chúng ta có cơ sở xây dựng sách lược, lựa chọn phương pháp lãnh đạo, quản lý đúng, phát hiện, khai thác tiềm năng sáng tạo của con người và xây dựng tổ chức hợp lý, có hiệu quả.