2.1. Những đặc điểm của Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí
2.2.3. Đánh giá công tác tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Với xu hớng hội nhập với khu vực và thế giới, đứng trớc làn sóng cải cách doanh nghiệp nhà nớc mạnh mẽ nh hiện nay, cùng với việc hoàn thiện môi trờng pháp lý và môi trờng kinh doanh cho các doanh nghiệp hoạt động là một trong những điều kiện làm cho doanh nghiệp phải thực sự quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của mình. Song song với việc tổ chức lại các doanh nghiệp nhà nớc, quyền tổ chức quản lý và điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp đợc giao cho giám đốc doanh nghiệp ngày càng ở mức độ cao hơn, giám đốc doanh nghiệp cũng là ngời chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động của doanh nghiệp trớc cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp.
Trong bối cảnh đó, các giám đốc doanh nghiệp buộc phải tổ chức lại bộ máy quản lý doanh nghiệp cho thực sự phù hợp với thực tiễn kinh doanh mới nhằm nâng cao hiệu quả, sản xuất kinh doanh.
Trong thời gian qua, Công ty Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh đã rất quan tâm và tích cực trong việc tổ chức và hoàn thiện bộ máy quản lý của mình, tuy bớc đầu đã đạt đợc những tiến bộ đáng kể, nhng vẫn còn nhiều tồn tại cần đợc khắc phục.
2.2.3.1. Một số u điểm (những thành tích đã đạt đợc)
- Công ty đã cố gắng trong việc phân định các lĩnh vực hoạt động để tổ chức quản lý tại các phòng ban chức năng (bộ phận quản lý).
Công ty đã ý thức đợc đây là một vấn đề quan trọng nên đã thực sự quan tâm đến việc hoàn thiện sự phân chia các lĩnh vực hoạt động và tổ chức quản lý nhằm mục đích kiểm soát đợc các hoạt động của mình.
- Về nhân sự: Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng và chất lợng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển công ty.
- Về đào tạo: Công ty đã hết sức chú trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể, công tác đào tạo gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cao,
đào tạo lại, bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đạo tạo tại chỗ (kèm cặp), thực tập sinh, đào tạo tại chức, tham quan, khảo sát, học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nớc.
Tuỳ từng đối tợng Công ty có các hình thức đào tạo khác nhau phù hợp, với mục đích tạo hiệu quả cao đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Tăng cờng chất lợng đội ngũ lao động quản lý trên các mặt nh: Tiêu chuẩn hoá trong việc lựa chọn cán bộ mới; Đào tạo lại những ngời còn khả
năng cống hiến (về năng lực và tuổi tác); Tăng cờng sự phù hợp trên các mặt:
chuyên môn – năng lực – vị trí công tác trong việc bố trí cán bộ quản lý… 2.2.3.2. Những tồn tại (Nhợc điểm)
- Còn tồn tại hiện tợng chồng chéo một số chức năng giữa các phòng ban và giữa các nhân viên.
- ý thức phối hợp công tác của cán bộ nhân viên cha cao. Sự hiệp tác lao động không tốt. Quy chế phối hợp cha đợc xác định rõ ràng.
- Cha có chế độ khuyến khích xứng đáng đối với ngời lao động khiến ngời lao động không phát huy hết khả năng của mình (mặc dù Công ty cũng
đã có một số biện pháp để khuyến khích ngời lao động nhng hiệu quả
không cao). Chính sách đãi ngộ nhân sự còn kém và thiếu công bằng. Một số -
kỹ s, công nhân kỹ thuật giỏi rời khỏi công ty vì lý do lơng thấp và không
đợc sử dụng phù hợp với chuyên môn của mình.
- Sử dụng cán bộ đôi khi còn lãng phí và cha đúng chỗ.
- Công ty đã trang bị máy móc thiết bị hiện đại để phục vụ cho hoạt
động của công ty có hiệu quả hơn, giảm thiểu số lợng cán bộ nhân viên, tuy nhiên thực tế không hẳn đã nh vậy. Trình độ một số cán bộ công nhân viên không bắt kịp với tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển.
Ví dụ: khi trang bị máy tính cho các phòng ban, không phải tất cả mọi cán bộ công nhân viên đều biết cách sử dụng, dẫn đến việc họ phải nhờ đến ngời khác, nh vậy không những hiệu quả công việc của họ không cao mà còn làm
ảnh hởng đến công việc của ngời khác.
- Một số bộ phận trong công ty quản lý còn lỏng lẻo, trởng phòng không kiểm soát đợc mọi hoạt động của cấp dới mình.
- Đội ngũ quản trị viên còn yếu kém về mảng kiến thức quản lý, cần
đợc đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao kiến thức về thị trờng một cách có hiệu quả.
2.2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại
- Nguyên nhân khách quan, đó là do xuất xứ của bộ máy ngành Xây dựng nói chung và của Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh nói riêng. Do hoạt động quá lâu trong cơ chế “cấp - phát”, “xin - cho” nên cũng giống nh đa phần các doanh nghiệp nhà nớc khác, khi bớc vào cơ chế thị trờng đều vấp phải khó khăn trong việc lựa chọn mô hình phù hợp cho việc tổ chức bộ máy quản lý.
- Công ty cha có một kế hoạch lâu dài, mạnh mẽ trong việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, cha đánh giá đúng vị trí và tầm quan trọng của bộ máy quản lý doanh nghiệp.
- Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao nghiệp vụ, nhng vẫn chỉ mang tính hình thức, cha thực sự đi vào chiều sâu, không đem lại hiệu quả cao, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và khuyến khích năng lực hoạt động của cán bộ thiếu độ tin cậy, đôi lúc cha có cơ sở khoa học, lệ thuộc vào nhận định chủ quan của lãnh đạo.
- Có một số bộ phận cán bộ cao tuổi, sức khoẻ yếu, năng lực hạn chế nhng đã có quá trình cống hiến lâu năm cho Công ty, nay không đáp ứng
đợc yêu cầu của công việc nhng cũng không thể cho họ nghỉ việc đợc. Đây cũng là nguyên nhân khiến cho bộ máy quản lý của công ty cồng kềnh.
- Cơ chế chính sách cha rõ ràng, quyền lợi và lợi ích cha gắn liền với nhiệm vụ và trách nhiệm, ngời làm nhiều không khác ngời làm ít, ngời làm
đợc việc cũng không khác ngời không làm đợc việc, cơ chế chính sách còn cứng nhắc, cha khuyến khích ngời lao động phát huy hết khả năng của mình trong lao động.
Kết luận chơng hai
Qua phân tích bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh cho thấy đội ngũ lao động quản lý có trình độ đào tạo khá cao và
đợc bố trí công việc phù hợp. Do quy mô hoạt động lớn đòi hỏi bộ máy quản lý phải hoàn thiện chính quy hiện đại, các phòng ban cần tiếp tục đợc kiện toàn để nâng cao năng lực chung của cả bộ máy. Bộ máy quản lý phù hợp với hình thức sản xuất kinh doanh, công tác quản lý đã bớc đầu đợc chuyên môn hoá, mỗi phòng ban đảm nhiệm chức năng nhất định, vận dụng đợc khả
năng, trình độ của cán bộ nhân viên và giảm bớt áp lực về công việc cho ngời lãnh đạo, tạo điều kiện xây dựng quy chế trách nhiệm nghiêm ngặt, mỗi thành viên đều xác định đợc vị trí của mình trong tổ chức và từ đó đề cao đợc
trách nhiệm cá nhân. Việc nghiên cứu, phân tích một cách toàn diện khách quan và khoa học bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh là cơ sở để đánh giá nhận xét đúng thực trạng và bản chất của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra đợc những tồn tại hạn chế làm cơ sở đề ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh trong thời gian tới. Chơng hai của luận văn đi sâu phân tích những đặc điểm cơ bản của doanh nghiệp có ảnh hởng tới bộ máy quản lý, đó là: Đặc điểm về sản phẩm, thị trờng xây lắp, máy móc thiết bị, công nghệ, vật t, vật liệu xây dựng và đặc điểm về lao động.
Qua số liệu thực tiễn và sự phân tích khách quan, luận văn đã chỉ ra thực trạng bộ máy tổ chức quản lý Công ty Cổ phần Xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh hiện nay. Luận văn cũng chỉ ra một số hạn chế của bộ máy quản lý của doanh nghiệp, đó là việc thiết kế còn nhiều đầu mối, còn tồn tại một số nhân viên cha đáp ứng đợc yêu cầu dẫn tới sự phối hợp giữa các bộ phận cha nhịp nhàng, cha hiệu quả, “đội ngũ nhân viên quản lý, nhân viên nghiệp vụ trong sản xuất kinh doanh từ công ty đến các đơn vị về lợng và chất nói chung đã đáp ứng đợc những yêu cầu nhng còn ở mức thấp, cha ngang tầm với mức độ tăng trởng của sản xuất cũng nh quy mô của các dự án đầu t”.Vì vậy, bên cạnh việc tăng cờng công tác tổ chức thì đơn vị cần đẩy mạnh công tác đào tạo, luân chuyển cán bộ, cần thiết có thể thay thế để đáp ứng những đòi hỏi khách quan của bộ máy quản lý doanh nghiệp trong giai
đoạn hiện nay.
Chơng 3
Những đề xuất nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty cổ phần xây dựng bảo tàng hồ chí minh