CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG
2.3. Nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học Việt Nam
Các nhà nghiên cứu, các cơ sở giáo dục đại học trên toàn thế giới vẫn chưa nhất quán và đưa ra một định nghĩa chính xác về GVNN. Một số nghiên cứu xác định GVNN theo nơi sinh (sinh ra ở nước ngoài) hoặc theo công dân (không phải là công dân của một nước) [118], [142] hay theo nơi được đào tạo học thuật của một người (ví dụ: hoàn thành nghiên cứu tiến sĩ) ở nước ngoài, bất kể người đó xuất thân từ quốc gia nào [162]. Trong nghiên cứu của mình, Kim và nhóm nghiên cứu đã đưa ra khái niệm về GVNN, đó là những giảng viên sinh ra tại nước ngoài và được chia thành hai nhóm nhỏ hơn: (1) những người được đào tạo đại học tại đất nước của họ và (2) những người được đào tạo đại học tại đất nước mà họ đến làm việc [128].
Giảng viên nước ngoài được định nghĩa là những học giả làm việc tại các quốc gia nơi họ không sinh ra và/hoặc nơi họ không nhận được bằng đại học đầu tiên.
Trong hầu hết các trường hợp, họ không phải là công dân của quốc gia mà họ đến làm việc [152].
Giảng viên nước ngoài là thành viên của khu vực giáo dục đại học đã di chuyển nơi cư trú chính của họ qua biên giới quốc gia để nhận công việc hợp pháp, lâu dài nhưng có thời hạn liên quan đến giảng dạy hoặc nghiên cứu trong môi trường đại học [176].
Giảng viên nước ngoài là các học giả sinh ra và lớn lên bên ngoài đất nước mà họ đến làm việc, và do đó quan điểm, giá trị và thái độ của họ có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố quốc tế [178].
Ở Trung Quốc, thuật ngữ GVNN thường được sử dụng mà không có một định nghĩa thống nhất. Các diễn ngôn được dùng để chỉ GVNN phát triển từ “chuyên gia Liên Xô” của những năm 1950, đến “chuyên gia văn hóa giáo dục ngoại quốc” hay
“giáo viên nước ngoài” vào những năm 1990, rồi đến “nhân tài nước ngoài” là thuật ngữ được sử dụng trong trong các chương trình thu hút tài năng gần đây của Trung Quốc [82]. Các chính sách hiện hành của Trung Quốc tập trung vào việc thu hút các nhà nghiên cứu có quốc tịch nước ngoài đến làm việc tại Trung Quốc. Ở nhiều trường đại học, ưu tiên thu hút những người không phải gốc Hoa, chủ yếu là người nước ngoài da trắng đến từ Phương Tây.
Theo Tổ chức xếp hạng Quacquarelli Symonds (QS, 2022): Giảng viên nước ngoài là những người có quốc tịch nước ngoài, có mặt trực tiếp tại trường đại học để tham gia công tác giảng dạy hoặc nghiên cứu hoặc cả hai với thời gian làm việc tối thiểu ba (03) tháng [155].
Theo Luật Quốc tịch Việt Nam, “Quốc tịch nước ngoài là quốc tịch của một nước khác không phải là quốc tịch Việt Nam”, “Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam là công dân nước ngoài và người không quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam” [48]. Theo Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam, “Người nước ngoài là người mang giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài...” [54].
Theo Dự thảo Luật Nhà giáo đang được lấy ý kiến, khái niệm Nhà giáo nước ngoài bao gồm nhà giáo là người nước ngoài và nhà giáo là người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào Việt Nam giảng dạy, nghiên cứu khoa học và trao đổi học thuật.
Một trong những tiêu chuẩn đối với nhà giáo nước ngoài là “có quốc tịch nước ngoài”
[28]
Theo Nghị định 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao
động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, không có khái niệm cụ thể cho giảng viên nước ngoài mà giảng viên nước ngoài được hiểu chung là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức: (1) Thực hiện hợp đồng lao động, (2) Thực hiện các loại hợp đồng hoặc thỏa thuận về giáo dục, (3) Tình nguyện viên và (4) Chuyên gia, nhà quản lý [25].
Trong nghiên cứu này, giảng viên nước ngoài được hiểu là người có quốc tịch nước ngoài (bao gồm người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài) làm việc, giảng dạy, nghiên cứu khoa học và trao đổi học thuật tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam.
2.3.2. Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam
Hiện nay, tại Việt Nam, đã có yêu cầu cụ thể về trình độ, năng lực, kỹ năng đối với giáo viên nước ngoài dạy ngoại ngữ tại trung tâm ngoại ngữ. Giáo viên là người nước ngoài đủ điều kiện dạy ngoại ngữ khi đạt một trong các tiêu chuẩn sau: (1) Có bằng cao đẳng sư phạm ngoại ngữ trở lên; (2) Có bằng cao đẳng ngoại ngữ trở lên và chứng chỉ đào tạo dạy ngoại ngữ phù hợp; (3) Có bằng cao đẳng trở lên, chứng chỉ năng lực ngoại ngữ từ bậc 5 trở lên theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc tương đương và chứng chỉ đào tạo dạy ngoại ngữ phù hợp [12].
Theo đó, người nước ngoài dạy tiếng Anh tại trung tâm ngoại ngữ, tin học tại Việt Nam ngoài yêu cầu năng lực về ngôn ngữ tiếng Anh, năng lực sư phạm, cầu có kiến thức cơ bản về bối cảnh và văn hóa Việt Nam; hệ thống giáo dục Việt Nam; chương trình giáo dục mầm non, phổ thông của Việt Nam; một số quy định về dạy và học tại Việt Nam [15]. Tuy vậy, Việt Nam chưa có văn bản quy định cụ thể về phẩm chất và năng lực của nhân lực GVNN làm việc tại CSGDĐH.
Dù vậy, ở bậc đại học, nhân lực GVNN cần phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản, tối thiểu về trình độ, năng lực và phẩm chất theo quy định đối với giảng viên đại học nói chung, bao gồm:
Về trình độ: Tốt nghiệp thạc sĩ trở lên.
Về năng lực và chuyên môn: (1) Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học được phân công giảng dạy và có kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao đảm nhiệm; (2) Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học được phân công thuộc chuyên ngành đào tạo; xác định được thực tiễn và xu thế phát triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nước; (3) Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo
liên quan của bộ môn, tham gia biên soạn giáo trình, sách hướng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm; (4) Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống; (5) Có phương pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng dạy đạt yêu cầu trở lên [7], [50-51].
Về phẩm chất và sức khỏe: Có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ.
Ngoài ra, nhân lực GVNN cần đáp ứng một số yêu cầu, bao gồm: (1) Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí công việc mà GVNN dự kiến làm việc tại CSGDĐH Việt Nam (đối với GVNN cần cấp GPLĐ hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ); (2) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; (3) Có nhân thân rõ ràng, không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam; (4) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp luật định [52].
Trong thực tế, tùy theo mục tiêu, chiến lược, nhu cầu của CSGDĐH và lĩnh vực chuyên môn, chức danh, vị trí việc làm mà yêu đối với nhân lực GVNN của từng CSGDĐH sẽ khác nhau. Với những CSGDĐH sử dụng nhân lực GVNN với mong muốn cải thiện và nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, nhân lực GVNN thường được yêu cầu có năng lực và thành tích vượt trội trong nghiên cứu khoa học, có trình độ tiến sĩ; với những CSGDĐH sử dụng nhân lực GVNN với mục tiêu tăng cường quốc tế hóa, thường sẽ yêu cầu GVNN phải thông thạo tiếng Anh, có năng lực giao tiếp liên văn hóa. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ số và hội nhập quốc tế, đòi hỏi nhân lực GVNN cần sáng tạo và không ngừng đổi mới, cần có năng lực làm việc trong môi trường đa văn hóa và hợp tác quốc tế.
2.3.3. Một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học tại nước ngoài để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài
Lý do thúc đẩy nhân lực giảng viên nước ngoài lựa chọn ra nước ngoài để làm việc:
Xu hướng chung là GVNN thường tìm kiếm việc làm trong các CSGDĐH được công nhận ở các nền kinh tế phát triển [143]. Tuy vậy, có nhiều lý do khiến GVNN lựa chọn ra nước ngoài làm việc như họ muốn khám phá điều gì đó mới và khác biệt
[129], trải nghiệm, du lịch [123], [164]. Đối với các GVNN mới vào nghề, động lực của họ khi giảng dạy ở nước ngoài là tìm kiếm cơ hội nghiên cứu và những đóng góp có ý nghĩa cho trường đại học nơi họ đến làm việc [143]. Khát khao trải nghiệm quốc tế và niềm hứng thú đối với khu vực cũng là lý do thôi thúc GVNN ra nước ngoài làm việc [102]. Hay chuyên môn và học thuật cũng là những yếu tố thúc đẩy GVNN lựa chọn ra nước ngoài để làm việc [43].
Giảng viên nước ngoài làm việc tại CSGDĐH nước ngoài vì nhiều lý do kết hợp với nhau, gồm cả lý do chuyên môn, văn hóa, xã hội và lý do cá nhân. Động lực chính phổ biến nhất là để phát triển sự nghiệp, bởi vì sự thay đổi nơi làm việc dự kiến sẽ mang lại cơ hội tốt hơn so với tiếp tục công việc ở quốc gia họ đang cư trú.
Triển vọng cũng liên quan đến tiền lương, phụ cấp, tài trợ nghiên cứu, trợ cấp nhà ở, những đề nghị công việc phù hợp với vợ/ chồng của họ, và sự nhìn nhận tổng thể hồ sơ sự nghiệp của họ. Động lực thứ hai là những cơ hội về văn hóa và những kết nối xã hội, thường được kết hợp với khía cạnh nghề nghiệp. Động lực thứ ba liên quan đến lý do cá nhân, chẳng hạn như có vợ hoặc chồng là người bản địa [66].
Có hai nhóm lý do khiến giảng viên lựa chọn ra nước ngoài làm việc. Thứ nhất, nhóm yếu tố mang tính “đẩy”. Một số GVNN lựa chọn ra nước ngoài làm việc là do họ muốn thoát khỏi tình trạng thị trường lao động nghèo nàn ở trong nước [102], hay do điều kiện làm việc trong nước ngày càng xấu đi, mức độ đảm bảo việc làm thấp, hoặc do GVNN cần thay đổi hoặc xa rời khỏi cuộc sống của họ ở trong nước [123]. Thứ hai, nhóm yếu tố mang tính “kéo” hay thu hút nhân lực GVNN đến làm việc. Sự sẵn có của một môi trường ổn định cho sự nghiệp giảng dạy, các hợp đồng làm việc rõ ràng, một hệ thống minh bạch để thăng tiến và sự bảo đảm về việc được trở thành giảng viên cơ hữu là những yếu tố quan trọng để thu hút giảng viên ra nước ngoài làm việc [162]. Vấn đề thu nhập và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố khiến GVNN lựa chọn làm việc ở nước ngoài [164], [73].
Sự hài lòng và mong muốn gắn bó với cơ sở giáo dục đại học nước ngoài của giảng viên nước ngoài:
Một số học giả đã chỉ ra ba khía cạnh của sự hài lòng của nhân lực GVNN khi làm việc tại trường đại học nước ngoài, bao gồm: (1) hài lòng với tổ chức (nguồn lực, khả năng lãnh đạo, tương tác tập thể, khối lượng công việc, môi trường trong khuôn viên CSGDĐH); (2) hài lòng với tiền lương và phúc lợi (nhà ở, chăm sóc trẻ em, chăm sóc sức khỏe, tiền lương); và (3) hài lòng với việc phát triển chuyên môn (cố vấn, cơ hội thăng tiến, đánh giá hiệu suất và quyền tự chủ) [69], [160].
Một số nhà nghiên cứu, phân loại sự hài lòng của nhân lực GVNN vào hai nhóm: (1) hài lòng với những yếu tố nội tại (ví dụ: cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, thách thức trí tuệ, mức độ trách nhiệm, mức độ độc lập và đóng góp cho xã hội); và (2) hài lòng với những yếu tố bên ngoài (ví dụ: tiền lương, phúc lợi và sự đảm bảo việc làm) [32].
Nghiên cứu của Sabharwal (2011) phát hiện ra rằng tất cả các nhóm GVNN đều có mức độ hài lòng trong công việc thấp hơn so với các đồng nghiệp người bản xứ.
Trong khi đó, các GVNN xuất bản nhiều bài báo và sách hơn thì hài lòng hơn những người có ít ấn phẩm hơn. Ngoài ra, các giáo sư chính thức có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với các giảng viên ở các cấp bậc học thuật khác.
Trong khi đó, các GVNN thường ít tham gia vào công tác quản lý và điều hành tổ chức như các giảng viên bản xứ và họ ít có khả năng nắm giữ các vị trí lãnh đạo.
Giảng viên nước ngoài giữ chức vụ quản lý có mức độ hài lòng cao hơn những người không được bổ nhiệm [163]. Trong số các GVNN chưa có biên chế, khối lượng công việc đã được xác định là nguồn gây căng thẳng và là lý do phổ biến nhất khiến họ rời khỏi trường đại học [125].
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng quy trình bổ nhiệm sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của các giảng viên chưa có biên chế, như thiếu minh bạch và rõ ràng, tiêu chuẩn không công bằng, áp dụng quy trình không nhất quán giữa các ứng viên, cố vấn không hiệu quả, cơ hội hạn chế cho các mối quan hệ chuyên môn và cá nhân với đồng nghiệp và phản hồi hiệu suất không thường xuyên và không đầy đủ được coi là những lý do chính gây ra sự không hài lòng trong số các giảng viên chưa có biên chế. Việc không có biên chế và làm việc trong CSGDĐH trong thời gian ngắn là những yếu tố dự báo chính về ý định nghỉ việc ở các GVNN [132].
Các yếu tố dự báo mạnh nhất về ý định rời đi là sự hài lòng chung của GVNN đối với điều kiện làm việc và sự kiểm soát của tổ chức [127]. Cam kết của CSGDĐH sẽ làm trung gian cho ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh và nơi làm việc, giảm ý định luân chuyển và tạo thành một vectơ thu hút hoặc “kéo” các cá nhân đến với một tổ chức [136]. Những yếu tố mang tính “kéo” và sự hài lòng của GVNN trong quá trình làm việc thường cũng là những lý do khiến GVNN quyết định có tiếp tục gắn bó với cơ sở giáo dục đào tạo tại nước ngoài.
Khó khăn đối với nhân lực giảng viên nước ngoài khi làm việc tại nước ngoài:
Giảng viên nước ngoài thường gặp phải những rào cản khi tham gia vào hoạt động học thuật như các cuộc họp khoa, lãnh đạo trong các cộng đồng học thuật và thường bị các CSGDĐH nước ngoài nơi họ làm việc gạt ra ngoài lề với các vai trò
ngoại vi, thay vì tập trung vào các sáng kiến hội nhập và quốc tế hóa của họ; GVNN cũng thường nhận ít kinh phí nghiên cứu hơn, mức lương thấp hơn, khối lượng công việc giảng dạy tăng lên, triển vọng nghề nghiệp không chắc chắn [178]. Khó khăn mà GVNN gặp phải được chia thành 02 nhóm chính:
(1) Các thách thức tạm thời về chính sách, thường liên quan đến các vấn đề như hạn chế về thị thực và tình trạng nhập cư;
(2) Các thách thức văn hóa lâu dài, liên quan đến quá trình làm quen và hòa nhập vào các nền văn hóa và hệ thống giáo dục đại học không quen thuộc [147].
Giảng viên nước ngoài được cho là sẽ gặp một số khó khăn khi làm việc tại Việt Nam như khó khăn trong thích nghi văn hóa, rào cản về ngôn ngữ, môi trường làm việc chưa phù hợp, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị cho nghiên cứu khoa học và môi trường học thuật chuyên nghiệp của Việt Nam còn hạn chế, khác biệt về thể chế, nhận thức không tương đồng về các vấn đề, đặc biệt các vấn đề chuyên môn sâu giữa GVNN và các đồng nghiệp Việt Nam, v.v..
Giảng viên nước ngoài tự đánh giá kết quả công việc:
Kết quả đóng góp của GVNN có thể phụ thuộc vào cách thức tổ chức của CSGDĐH, vào kỳ vọng của cả hai bên trong việc đóng góp vào quá trình quốc tế hóa và các yếu tố khác. Việc GVNN thiếu hiểu biết về các chuẩn mực của hệ thống chính trị và tổ chức học thuật địa phương có thể hạn chế sự tham gia của họ vào quản trị và các chức năng khác của CSGDĐH [156]. Sự hài lòng đối với công việc thường đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đóng góp của GVNN [132].
Tự đánh giá kết quả công việc là một phần quan trọng của quá trình nhân lực GVNN làm việc tại CSGDĐH. Thông qua tự đánh giá, nhân lực GVNN sẽ tự theo dõi hiệu suất công việc, chủ động đặt ra những mục tiêu trong công việc và thể hiện được khả năng của mình. Bên cạnh đó, việc tự đánh giá kết quả công việc giúp GVNN nhìn nhận ra những thành tựu, ưu nhược điểm của mình để có thể chủ động đề xuất tham gia các công việc mà họ thấy có tiềm năng phát triển cũng như có những điều chỉnh phù hợp với môi trường làm việc tại CSGDĐH nước ngoài. Cùng với các yếu tố khác như sự hài lòng, mong muốn của bản thân, v.v., kết quả tự đánh giá góp phần giúp GVNN củng cố quyết định có tiếp tục gắn bó với CSGDĐH nước ngoài hay không.
2.3.4. Phân loại giảng viên nước ngoài
Việc phân loại để cung cấp cái nhìn rõ hơn về nhân lực GVNN và cho thấy sự đa dạng của nhân lực GVNN làm việc tại CSGDĐH Việt Nam trong bối cảnh hội