Thực trạng quản lý GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam được phân tích từ kết quả khảo sát đối với 210 cán bộ, giảng viên Việt Nam đang công tác tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam.
Trong nội dung này, Luận án sẽ phân tích và đánh giá thực trạng 4 hoạt động quản lý Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ, Phát triển nhân lực GVNN theo hai cấp quản lý gồm Cấp chiến lược và Cấp kế hoạch và tác nghiệp theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan như phân tích ở Chương 1.
3.5.1. Thực trạng quản lý cấp chiến lược về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam
3.5.1.1. Thực trạng tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược Kết quả khảo sát 210 CBGV tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam cho thấy, việc thu hút nhân lực GVNN được đề cập trong chiến lược phát triển nhà trường hoặc chiến lược của một lĩnh vực cụ thể của trường. Mục đích tuyển dụng GVNN cũng đã được các trường xác định rõ ràng:
Bảng 3.24. Kết quả khảo sát mục đích tuyển dụng giảng viên nước ngoài của cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn 1 Thực hiện hội nhập quốc tế và quốc tế hóa nhà
trường 4,32 0,813
2 Để nâng cao thứ bậc, xếp hạng của trường 3,67 0,925
3 Để đáp ứng nhu cầu của người học 4,36 0,801
4 Để đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, công bố quốc tế 3,55 1,107 Từ bảng 2.24 có thể thấy mục đích tuyển dụng GVNN của các CSGDĐH công lập Việt Nam để đáp ứng nhu cầu của người học có điểm trung bình cao nhất = 4,36.
Mục đích để đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, công bố quốc tế có điểm trung bình thấp nhất = 3,55. Như vậy, mục đích tuyển dụng GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam bên cạnh một số điểm tương đồng, vẫn có sự khác biệt với với các trường đại học tại một số quốc gia trên thế giới
Bên cạnh đó, các CSGDĐH công lập Việt Nam đã có chiến lược, cơ chế, chính sách, giải pháp thu hút GVNN đến làm việc. Tuy nhiên, CSGDĐH công lập Việt
Nam chưa có bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng GVNN riêng. Chi tiết kết quả khảo sát tại Bảng 2.25.
Bảng 3.25. Kết quả khảo sát về thực trạng thực hiện chiến lược, giải pháp thu hút giảng viên nước ngoài và bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng tại cơ sở giáo dục đại
học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn 1 Việc thu hút nhân lực GVNN được đề cập trong
Chiến lược phát triển nhà trường hoặc Chiến lược của một lĩnh vực cụ thể
4,05 0,906
2 Trường có cơ chế, chính sách, giải pháp thu hút
GVNN đến làm việc 3,62 1,015
3 Trường có bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng GVNN riêng (không giống như đối với giảng viên Việt Nam)
3,26 1,146
Khi đi sâu phân tích kết quả khảo sát theo từng CSGDĐH cho thấy, có 50 CSGDĐH việc thu hút nhân lực GVNN được đề cập trong chiến lược phát triển nhà trường hoặc chiến lược của một lĩnh vực cụ thể của trường; có 45 CSGDĐH có cơ chế, chính sách, giải pháp thu hút GVNN đến làm việc; có 36 CSGDĐH có chiến lược, kế hoạch tăng số lượng, tỉ lệ GVNN và 42 CSGDĐH có kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu có sự tham gia của GVNN. Tuy nhiên, chỉ có 26 CSGDĐH trong đề án vị trí việc làm có vị trí việc làm dành cho GVNN. Chi tiết tại bảng 2.26.
Bảng 3.26. Kết quả khảo sát về việc thực trạng hoạt động tuyển chọn giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam
STT Nội dung khảo sát
Số lượng
CSGDĐH Tỉ lệ
%
1
Thu hút nhân lực GVNN được đề cập trong chiến lược phát triển hoặc chiến lược của một lĩnh vực cụ thể của CSGDĐH
50 89%
2 Đề án vị trí việc làm của CSGDĐHcó vị trí việc làm dành
cho GVNN 26 46%
3 CSGDĐH có chiến lược, kế hoạch tăng số lượng, tỉ lệ
GVNN 36 64%
4 CSGDĐH có kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên
cứu có sự tham gia của GVNN 42 75%
Kết quả phỏng vấn CBQL tại một CSGDĐH công lập về hoạt động tuyển chọn GVNN cũng cho thấy rõ hơn thực trạng về hoạt động này tại CSGDĐH công lập Việt Nam: “…Có chứ, GVNN giờ phải có trong Đề án vị trí việc làm của nhà trường thì mới đủ điều kiện để làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động cho họ…
Các quy định hiện hành của Nhà nước liên quan đến lao động nước ngoài đòi hỏi các trường cũng phải quan tâm đến vấn đề này hơn…khó cũng tìm cách mà làm, mình không theo thì mình không làm thủ tục được cho GVNN đến làm việc…, các chương trình liên kết quốc tế, chương trình chất tiên tiến…đều cần có sự tham gia của GVNN…”(Đại diện Ban Giám hiệu một CSGDĐH công lập tại Hà Nội).
Nhìn chung cấp chiến lược tại các CSGDĐH công lập Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút GVNN. Quan điểm của lãnh đạo CSGDĐH về đường hướng tiếp cận quốc tế hóa giáo dục, về chiến lược thu hút GVNN có ý nghĩ rất to lớn, định hướng các hoạt động cụ thể của trường trong việc thu hút nhân lực GVNN.
3.5.1.2. Thực trạng đánh giá giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược
Để thực hiện đánh giá kết quả làm việc của GVNN, cần có hệ thống các tiêu chí đánh giá cũng như quy trình đánh giá GVNN. Kết quả khảo sát 210 cán bộ, giảng viên tại 56 CSDĐH công lập Việt Nam cho thấy các trường chưa có hệ thống tiêu chí và quy trình đánh giá, xếp loại GVNN; các trường chưa ban hành và thực hiện quy định đánh giá, xếp loại GVNN do đó các trường đánh giá, xếp loại GVNN theo từng trường hợp, sự vụ.
Bảng 3.27. Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá kết quả làm việc của giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn 1 CSGDĐH có hệ thống tiêu chí và quy trình đánh
giá, xếp loại GVNN 2,96 1,030
2 Nhà trường ban hành và thực hiện quy định đánh
giá, xếp loại GVNN 3,08 1,046
3 Nhà trường đánh giá, xếp loại GVNN theo từng
trường hợp, sự vụ 3,42 0,962
4 Nhà trường thông qua đánh giá đã giúp phát hiện ra
tiềm năng của GVNN 3,23 1,005
5 Nhà trường thông qua đánh giá GVNN đã giúp xây
dựng kế hoạch sử dụng GVNN tốt hơn 3,44 1,021 6
Nhà trường dựa vào kết quả đánh giá để có cơ sở để xác định mức khen thưởng, đãi ngộ dành cho GVNN
3,28 1,058
7
Nhà trường dựa vào kết quả đánh giá để có cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dành cho GVNN
3,16 0,997 Theo kết quả khảo sát tại Bảng 2.27, việc đánh giá kết quả công việc của GVNN vẫn chưa được các CSGDĐH công lập Việt Nam coi trọng. Mục đích của việc đánh giá GVNN còn mờ nhạt. Kết quả phỏng vấn CBQL tại một CSGDĐH công lập về việc đánh giá GVNN cũng cho thấy rõ hơn thực trạng về hoạt động này tại CSGDĐH công lập:
“…Hiện nay, việc đánh giá giảng viên ở quy mô toàn trường chúng tôi mới chỉ thực hiện đối với giảng viên Việt Nam vào cuối mỗi năm học. Giảng viên nước ngoài không thuộc quy trình đánh giá này. Các khoa có giảng viên nước ngoài chủ động đánh giá kết quả làm việc của GVNN để nhà trường có căn cứ, cơ sở chi trả
lương hằng tháng…Với một số giảng viên tình nguyện, đôi khi nhà trường cần làm đánh giá quá trình làm việc của GVNN theo yêu cầu của tổ chức phái cử giảng viên…” (Đại diện Ban Giám hiệu một CSGDĐH công lập tại Hà Nội).
3.5.1.3. Thực trạng đãi ngộ giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược
Kết quả khảo sát 210 CBGV Việt Nam cho thấy các CSGDĐH công lập Việt Nam đã có văn bản nội bộ quy định về việc chi trả lương cho GVNN, cụ thể là 43/56 trường đã có văn bản này. Tuy nhiên các trường chưa có văn bản nội bộ quy định về việc khen thưởng, tôn vinh đối với GVNN.
Bảng 3.28. Kết quả khảo sát về hoạt động đãi ngộ dành cho giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Nhà trường có văn bản nội bộ quy định về việc chi
trả lương cho GVNN 3,50 1,108
2 Nhà trường có văn bản nội bộ quy định về việc
khen thưởng, tôn vinh đối với GVNN 3,07 1,102
Kết quả khảo sát cũng cho thấy nguồn kinh phí để chi trả lương cho GVNN đến từ hai nguồn chính: (1) từ ngân sách của CSGDĐH và (2) Tổ chức quốc tế, đối tác nước ngoài của CSGDĐH. Khi CSGDĐH chi trả lương cho GVNN, căn cứ để CSGDĐH chi trả lương là: (1) theo năng lực và khối lượng công việc, (2) theo vị trí việc làm.
Bảng 3.29. Kết quả khảo sát về chi trả lương cho giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát Giá trị
trung bình Độ lệch chuẩn 1 Kinh phí chi trả lương cho GVNN đến từ
ngân sách của trường 3,80 0,934
2 CSGDĐH chi trả lương cho GVNN theo vị
trí việc làm 3,50 1,129
3 Tổ chức quốc tế, đối tác nước ngoài chi trả
lương cho GVNN 3,45 1,111
4 CSGDĐH chi trả lương cho GVNN theo
năng lực, khối lượng công việc 3,62 1,001
Theo ý kiến của một số CBQL của CSGDĐH công lập Việt Nam, việc chi trả lương và thực hiện đãi ngộ cho GVNN cũng không đơn giản:
“Giảng viên nước ngoài tại trường chúng tôi phần lớn là giảng viên tình nguyện.
Việc chi trả lương cho giảng viên tình nguyện do tổ chức cử giảng viên chi trả.
Trường chúng tôi hỗ trợ về chỗ ở cho giảng viên, đây cũng là một sự cố gắng rất lớn của nhà trường để tạo điều kiện thuận lợi cho GVNN đến làm việc… Việc trả lương cho GVNN hợp đồng căn cứ theo khối lượng công việc, có tính đến học hàm học vị của GVNN, nhưng thực tế vẫn “ăn” theo giờ dạy…” (Đại diện Ban Giám hiệu một CSGDĐH công lập tại Hà Nội).
“...Mặc dù là trường tự chủ, nhưng không phải là nhà trường muốn chi cho GVNN thế nào là chi, cũng phải có quy định, căn cứ. Trước đây, thuận tiện và đơn giản nhất là quy định trong hợp đồng ký với GVNN để làm căn cứ chi, nhưng hiện nay việc ký hợp đồng với GVNN cũng không hề đơn giản, việc ký hợp đồng với GVNN chịu sự chi phối, ràng buộc của một số quy định có liên quan, Nhà trường vẫn đang tìm cách tháo gỡ vấn đề này ” (Đại diện Ban Giám hiệu một CSGDĐH công lập tại Hà Nội).
3.5.1.4. Thực trạng phát triển giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược
Ở cấp chiến lược, để thực hiện phát triển GVNN, lãnh đạo CSGDĐH cần ban hành khung năng lực và vị trí việc làm đối với GVNN, ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GVNN. Tuy nhiên, kết quả khảo sát 210 CBGV Việt Nam tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam cho thấy CSGDĐH công lập Việt Nam chưa có văn bản quy định về khung năng lực đối với GVNN.
Bảng 3.30. Kết quả khảo sát về hoạt động phát triển giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Trong Đề án vị trí việc làm của CSGDĐH có vị
trí việc làm dành cho GVNN 3,37 1,147
2 CSGDĐH có chiến lược, kế hoạch tăng số lượng,
tỉ lệ GVNN 3,69 1,033
3 CSGDĐH có kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo,
nghiên cứu có sự tham gia của GVNN 3,69 0,961
4 CSGDĐH có văn bản quy định về khung năng lực
đối với GVNN 3,10 1,054
Việc phát triển GVNN không chỉ ở khía cạnh đào tạo, nâng cao năng lực, kỹ năng cho GVNN, mà còn thể hiện ở việc tăng số lượng GVNN đến trường làm việc.
Điều này đã được chú trọng khi nhiều trường đã có chiến lược, kế hoạch tăng số lượng, tỉ lệ GVNN và có kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu có sự tham gia của GVNN.
“…Từ nhiều năm nay, trường chúng tôi đã có GVNN đến làm việc. Chúng tôi thu hút GVNN một mặt vừa là thực hiện quốc tế hóa, một mặt đáp ứng nhu cầu của các em sinh viên có mong muốn được học tập với giảng viên nước ngoài. Trong chiến lược phát triển nhà trường, chúng tôi đã có các chỉ số cụ thể về số lượng giảng viên nước ngoài đến trường làm việc mỗi năm, và số lượng này tăng lên hằng năm” (Đại diện Ban Giám hiệu một CSGDĐH công lập tại Hà Nội).
3.5.2. Thực trạng quản lý cấp kế hoạch và tác nghiệp về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam
3.5.2.1. Thực trạng tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài cấp kế hoạch và tác nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy cấp đơn vị trực tiếp sử dụng GVNN tại 56 CSGDĐH đã chủ động lập kế hoạch về nhân lực GVNN và chủ động đề xuất với cấp lãnh đạo nhà trường kế hoạch tuyển chọn nhân lực GVNN cho đơn vị. Và nhìn chung các
CBGV tham gia khảo sát cho rằng việc tuyển chọn nhân lực GVNN tại CSGDĐH là tương đối hiệu quả.
Bảng 3.31. Kết quả khảo sát việc tuyển chọn giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
TT Nội dung khảo sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Cấp kế hoạch và tác nghiệp chủ động lập kế hoạch về
nhân lực GVNN 3,45 0,997
2 Cấp kế hoạch và tác nghiệp chủ động đề xuất với nhà
trường kế hoạch tuyển dụng GVNN 3,67 1,054 3 Việc tuyển chọn nhân lực GVNN tại CSGDĐH được đánh
giá là hiệu quả 3,80 1,006
Tiêu chí tuyển chọn nhân lực GVNN cũng đã được cấp kế hoạch và tác nghiệp tại 56 CSGDĐH Việt Nam đề xuất. Tuy nhiên, mức độ ưu tiên đối với từng tiêu chí có sự khác biệt, theo đó, tiêu chí “Có kinh nghiệm giảng dạy ở nước ngoài” là tiêu chí có giá trị trung bình cao nhất = 4,03; tiếp đến là tiêu chí “Thông thạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh)” và tiêu chí “ Có năng lực liên văn hóa” cùng xếp vị trí thứ 2 với giá trị trung bình là 3,94; cuối cùng là tiêu chí “Có năng nghiên cứu khoa học, có công bố quốc tế” với giá trị trung bình là 3,52; tiêu chí “Có bằng tiến sĩ” không đạt được sự đồng thuận lựa chọn của 210 người tham gia khảo sát khi có giá trị trung bình = 3,29.
Bảng 3.32. Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển chọn giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
0,835 4,03
Có kinh nghiệm giảng dạy ở nước ngoài 1
Độ lệch chuẩn Giá trị trung
bình Nội dung khảo sát
TT
Ngoài 04 tiêu chí tuyển dụng GVNN đã được lựa chọn trong Bảng 2.32, một tiêu chí đã được người tham gia khảo sát đề xuất cũng rất đáng được CSGDĐH lưu tâm trong khi tuyển chọn GVNN đó là: “Không liên quan đến chính trị, tôn giáo gây ảnh hưởng đến môi trường chính trị, xã hội của Việt Nam”.
Có nhiều hình thức phổ biến đang được các cơ quan, tổ chức tại Việt Nam áp dụng trong đăng tải, phổ biến thông tin tuyển dụng như: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, thông qua sự giới thiệu của tổ chức và cá nhân.
Một phương pháp hiệu quả để lan tỏa thông tin tuyển dụng GVNN đó là thông qua sự giúp đỡ của các tổ chức quốc tế như KOICA (Hàn Quốc), DAAD (Đức), REI (Mỹ), JICA (Nhật Bản) và các đại sứ quán nước ngoài tại Việt Nam. Một cách khác để giới thiệu thông tin tuyển dụng GVNN là thông qua các giảng viên đang làm việc tại trường hoặc thông qua các đối tác nước ngoài của trường [149].
Bảng 3.33. Kết quả khảo sát kênh giới thiệu thông tin tuyển dụng giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)
1,078 3,29
Có bằng tiến sĩ 5
1,045 Có năng lực nghiên cứu khoa học, có công 3,52
bố quốc tế 4
0,813 3,94
Có năng lực liên văn hóa 3
1,045 Thông thạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng 3,94
Anh) 2
Độ lệch chuẩn Giá trị
trung bình Nội dung khảo sát
TT
1 Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động đăng thông tin
tuyển dụng GVNN trên Website của trường 2,94 1,174
2
Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động đăng thông tin tuyển dụng GVNN trên một số website về tuyển dụng nhân sự
2,63 1,051
3 Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động đăng thông tin
tuyển dụng GVNN trên báo chí chính thống 2,59 1,060 4 Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động đăng thông tin
2,58 1,083
tuyển dụng GVNN trên các trang mạng xã hội Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động thông qua giới
5 thiệu của các đối tác, tổ chức trong nước và quốc tế 3,96 0,912 để tìm kiếm GVNN
Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động thông qua giới
6 thiệu của cán bộ, giảng viên nhà trường để tìm 3,92 0,906 kiếm GVNN
Theo kết quả khảo sát tại Bảng 2.33, cấp kế hoạch và tác nghiệp tại các CSGDĐH công lập Việt Nam đã triển khai việc phổ biến, giới thiệu thông tin tuyển dụng GVNN của nhà trường qua các kênh: (1) thông qua giới thiệu của các đối tác tổ chức trong nước và quốc tế; và (2) thông qua sự giới thiệu của cán bộ, giảng viên nhà trường.
Các kênh đăng tải, phổ biến thông tin tuyển dụng khác như đăng tải trên Website của trường, đăng tải trên một số website về tuyển dụng nhân sự, đăng tải trên các trang mạng xã hội hay đăng tải trên báo chí chính thống đều không được CBGV tham gia khảo sát lựa chọn.
Như vậy, đối chiếu với quy định về thông báo tuyển dụng GV Việt Nam (cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng phải đăng thông báo tuyển dụng công khai ít nhất 01 lần trên một trong những phương tiện thông tin đại chúng như báo in, báo điện tử, báo nói, báo hình; đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử hoặc cổng thông tin điện tử và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng) [26] thì kênh đăng tuyển thông tin tuyển dụng GVNN đang còn tự phát, và chưa đa dạng. Khi thông tin tuyển dụng chưa được lan tỏa rộng rãi,