CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG
2.5. Nội dung quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan
Theo tinh thần phân cấp và làm rõ từng hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong mô hình QLNNL Michigan, đối với các CSGDĐH ở Việt Nam nói chung, cấp quản lý thường được chia làm hai cấp gồm cấp lãnh đạo nhà trường và cấp lãnh đạo phòng/
khoa ban và tương đương. Do đó, trong luận án, cấp kế hoạch và cấp tác nghiệp theo mô hình Michigan được gộp chung lại với nhau trong cùng một cấp. Luận án triển khai nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực GVNN ở 2 cấp quản lý là (1) Cấp chiến lược và (2) Cấp kế hoạch và tác nghiệp với 4 hoạt động bao gồm Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ và Phát triển.
2.5.1. Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp chiến lược (cấp lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học)
(1) Tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài
Tuyển chọn nhân lực GVNN bao gồm các hoạt động liên quan đến việc tuyển chọn nhân lực là GV người nước ngoài từ bên ngoài vào làm việc tại CSGDĐH, và đôi khi còn là sự luân chuyển nội bộ của nhân lực GVNN qua các vị trí trong CSGDĐH. Việc tuyển chọn nhân lực GVNN tại CSGDĐH Việt Nam có đặc thù riêng, không giống như việc tuyển dụng giảng viên Việt Nam nói chung do có một bộ phận GVNN không do CSGDĐH Việt Nam tuyển chọn, mà CSGDĐH Việt Nam chỉ tiếp nhận GVNN đã được tổ chức nước ngoài phái cử; thêm vào đó, GVNN thực hiện các công việc khác nhau như giảng dạy, nghiên cứu và trao đổi học thuật; hình thức làm việc khác nhau,.... Vì vậy, các CSGDĐH Việt Nam cần linh hoạt trong công tác tuyển chọn nhân lực GVNN để tuyển chọn được nhân lực GVNN phù hợp mục đích, nhu cầu và quy hoạch nhân lực của nhà trường.
Ở cấp chiến lược, tuyển chọn nhân lực GVNN tại CSGDĐH sẽ bao gồm các hoạt động sau:
i. Ban hành Chiến lược trong đó đề cập đến mục đích, nhu cầu tuyển dụng và thu hút nhân lực GVNN. Đó có thể là Chiến lược phát triển Nhà trường hoặc các chiến lược cụ thể của từng lĩnh vực như Chiến lược về nhân lực, chiến lược về Hợp tác Quốc tế, Chiến lược về Khoa học công nghệ,...;
ii. Ban hành Đề án vị trí việc làm trong đó có vị trí dành cho nhân lực GVNN;
iii. Ban hành Qui định, cơ chế, chính sách thu hút nhân lực GVNN có trình độ, năng lực phù hợp với vị trí việc làm, phù hợp với mục tiêu, chiến lược của nhà trường;
iv. Ban hành Kế hoạch số lượng GVNN làm việc trong năm học, Kế hoạch tuyển chọn nhân lực GVNN trong năm học;
(2) Đánh giá nhân lực giảng viên nước ngoài
Mô hình Michigan là lấy hiệu quả công việc làm thước đo, tập trung khai thác sự gắn kết giữa các hoạt động quản lý nhân lực với cấu trúc, sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược tổ chức. Do đó, kết quả công việc của GVNN sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình họ làm việc cho CSGDĐH. Việc đánh giá nhân lực GVNN cần có sự tham chiếu với với kế hoạch sử dụng nhân lực GVNN, sự phân công công
việc cho GVNN khi bắt đầu công việc cũng như trong quá trình làm việc của GVNN để đảm bảo việc đánh giá thực hiện đúng người đúng việc.
Ở cấp chiến lược, các vấn đề thường được đặt ra là trong dài hạn điều gì ở nhân lực GVNN nên được coi trọng, cần phát triển và xây dựng các cách thức nào để đánh giá những xu hướng liên quan đến nhân lực GVNN trong tương lai và làm sao để sớm phát hiện được những nhân lực GVNN tiềm năng. Để đánh giá được nhân lực GVNN, cấp lãnh đạo CSGDĐH cần ban hành các văn bản liên quan đến công tác đánh giá giảng viên nước ngoài, đảm bảo công tác đánh giá được tiến hành khách quan, công bằng, công khai và phù hợp với điều kiện, bối cảnh của nhà trường. Các văn bản bao gồm:
i. Hệ thống tiêu chí để đánh giá hiệu suất công việc của nhân lực GVNN;
ii. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của nhân lực GVNN;
iii. Kế hoạch đánh giá, xếp loại nhân lực GVNN định kỳ.
(3) Đãi ngộ nhân lực giảng viên nước ngoài
Hiệu suất làm việc sẽ là cơ sở để quyết định mức lương, đãi ngộ cũng như cơ hội phát triển trong tương lai cho nhân lực GVNN. Khi nhân lực GVNN thực hiện tốt công việc của mình họ nên được khen thưởng về việc đó. Cơ sở giáo dục đại học cần gắn kết việc khen thưởng, đãi ngộ với chiến lược phát triển của nhà trường và cần xác định về lâu dài nhân lực GVNN sẽ được đãi ngộ như thế nào.
Ở cấp chiến lược, đãi ngộ nhân lực GVNN sẽ bao gồm các hoạt động sau:
i. Ban hành quy định về khen thưởng, trao tặng danh hiệu đối với nhân lực GVNN;
ii. Ban hành quy định về chi trả lương và các khoản đãi ngộ cho nhân lực GVNN;
iii. Ban hành quy định về các hoạt động hỗ trợ dành cho nhân lực GVNN như hỗ trợ về y tế, hỗ trợ về điều kiện làm việc, hỗ trợ về đời sống tinh thần, hỗ trợ về giải quyết thủ tục hành chính, hỗ trợ hội nhập với môi trường làm việc...;
iv. Ban hành kế hoạch cải tạo cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và sinh hoạt cho nhân lực GVNN như trang thiết bị phục vụ nghiên cứu, nhà khách cho GVNN;
(4) Phát triển nhân lực giảng viên nước ngoài
Phát triển nhân lực GVNN là việc CSGDĐH tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, các chương trình bồi dưỡng cho nhân lực GVNN để từ đó đưa ra được định hướng những kỹ năng phù hợp cho nhu cầu phát triển của CSGDĐH trong tương lai.
Không chỉ với GVNN mới được tuyển chọn đến làm việc cần được đào tạo, bồi dưỡng mà GVNN đang làm việc tại vị trí nào đó trong trường cũng cần được phát triển để tăng hiệu suất lao động hoặc chuẩn bị cho một vị trí mới trong tương lai.
Không giống như việc phát triển giảng viên trong nước, đối với GVNN - những người được cho là có sẵn kiến thức, kinh nghiệm, năng lực phù hợp với nhu cầu tuyển chọn của CSGDĐH Việt Nam, việc phát triển nhân lực GVNN thường tập trung vào phát triển nghề nghiệp, bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết để GVNN thích nghi với văn hóa, môi trường làm việc tại Việt Nam. Để thực hiện phát triển nhân lực GVNN, cấp lãnh đạo CSGDĐH cần:
i. Ban hành khung năng lực và vị trí việc làm đối với nhân lực GVNN;
ii. Ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực GVNN theo từng giai đoạn và theo năm học.
iii. Xây dựng kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu của trường có sự tham gia của nhân lực GVNN.
2.5.2. Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng ban/khoa và tương đương)
(1) Tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài
Cấp kế hoạch và tác nghiệp trong các CSGDĐH tham gia vào hoạt động tuyển chọn nhân lực GVNN cần có sự đồng bộ với kế hoạch do cấp chiến lược (cấp lãnh đạo trường) phê duyệt. Công việc mà cấp kế hoạch và tác nghiệp cần thực hiện bao gồm:
i. Xây dựng quy trình tuyển chọn nhân lực GVNN;
ii. Mô tả vị trí việc làm dành cho nhân lực GVNN;
iii. Xây dựng bộ tiêu chí tuyển chọn nhân lực GVNN;
iv. Đăng ký nhu cầu sử dụng nhân lực GVNN của đơn vị theo kế hoạch chung của Trường;
v. Xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân lực GVNN hằng năm của đơn vị;
vi. Tổng hợp nhu cầu sử dụng nhân lực GVNN từ các đơn vị sử dụng lao động trong toàn trường và xây dựng chỉ tiêu tuyển chọn GVNN hằng năm;
vii. Xây dựng kế hoạch truyền thông, quảng bá thông tin về nhu cầu tuyển chọn nhân lực GVNN của trường;
viii. Tìm kiếm thị trường, nguồn cung cấp nhân lực GVNN phù hợp với nhu cầu của đơn vị, của nhà trường;
(2) Đánh giá nhân lực giảng viên nước ngoài
Đánh giá là một chức năng quan trọng trong quản lý. Càng ở cấp dưới, cấp tham mưu, cấp trực tiếp thực hiện thì yêu cầu trong đánh giá càng phải chính xác, cụ thể và chi tiết, chỉ có như vậy mới đạt được mục đích giúp nhân lực GVNN hoàn thành đúng và tốt nhiệm vụ, rút ra ưu nhược điểm để phấn đấu, giúp cho GVNN phát huy được các mặt tích cực, sáng tạo của bản thân. Cấp quản lý và tác nghiệp cần thực hiện các nhiệm vụ sau trong đánh giá nhân lực GVNN:
i. Xây dựng kế hoạch triển khai công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kỷ luật lao động hàng ngày tại đơn vị;
ii. Giám sát kết quả công việc của nhân lực GVNN tại đơn vị;
iii. Tổ chức và triển khai thực hiện kế hoạch đánh giá nhân lực GVNN của đơn vị;
iv. Tổng hợp và ghi nhận kết quả đánh giá, xếp loại nhân lực GVNN của các đơn vị trong toàn trường;
v. Phát hiện nhân lực GVNN tiềm năng.
(3) Đãi ngộ nhân lực giảng viên nước ngoài
Để thực hiện việc đãi ngộ nhân lực GVNN, cấp quản lý và tác nghiệp cần thực hiện công việc sau:
i. Trên cơ sở các văn bản của nhà trường về đãi ngộ, khen thưởng nhân lực GVNN, xây dựng kế hoạch triển khai và cụ thể hóa công tác này tại đơn vị;
ii. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ của trường dành cho nhân lực GVNN được thực hiện đầy đủ và kịp thời;
iii. Nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân lực GVNN để đề xuất các đãi ngộ, khen thưởng phù hợp với mong muốn của nhân lực GVNN và khả năng đáp ứng của đơn vị và của trường;
iv. Kịp thời ghi nhận, tổ chức khen thưởng, tôn vinh nhân lực GVNN của đơn vị;
v. Đề xuất với nhà trường ghi nhận thành tích và khen thưởng cho nhân lực GVNN của đơn vị.
(4) Phát triển nhân lực giảng viên nước ngoài
Để phát triển nhân lực GVNN, cấp kế hoạch và tác nghiệp cần thực hiện các hoạt động sau:
i. Tham gia xây dựng quy định về khung năng lực và vị trí việc làm của nhân lực GVNN;
ii. Khảo sát, lấy ý kiến của nhân lực GVNN về nhu cầu cần được đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn;
iii. Xây dựng kế hoạch và chủ động đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc cho nhân lực GVNN của đơn vị;
iv. Đề xuất với nhà trường để tổ chức các lớp/khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn theo nhu cầu của nhân lực GVNN và theo nhu cầu của đơn vị;
v. Tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn của các đơn vị trong toàn trường để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho nhân lực GVNN trình lãnh đạo nhà trường phê duyệt;
vi. Khuyến khích nhân lực GVNN tự đào tạo, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng.
2.5.3. Mối quan hệ giữa cấp quản lý Chiến lược với cấp quản lý Kế hoạch và tác nghiệp trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài
Từ tên gọi của cấp quản lý đã phần nào định hình được chức năng, nhiệm vụ quản lý tại mỗi cấp đối với quản lý nhân lực GVNN trong các CSGDĐH. Nhiệm vụ của cấp chiến lược (cấp lãnh đạo CSGDĐH) là định vị CSGDĐH theo cách tốt nhất để đối phó và thích nghi hiệu quả với tác động của môi trường xung quanh. Cấp chiến lược sẽ thực hiện các công việc liên quan đến việc xây dựng chính sách và thiết lập mục tiêu tổng thể của CSGDĐH trong vấn đề thu hút và quản lý nhân lực GVNN. Trong khi đó, cấp kế hoạch và tác nghiệp tập trung vào việc triển khai các kế hoạch, phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện chiến lược và mục tiêu của CSGDĐH trong thu hút và quản lý nhân lực GVNN. Đồng thời cấp này cũng thực hiện việc quản lý hàng ngày đối với nhân lực GVNN làm việc cho CSGDĐH.
Đối với quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH, dù là cấp chiến lược hay cấp kế hoạch và tác nghiệp, đều hướng tới mục tiêu chung là thu hút được, sử dụng được và duy trì được nhân lực GVNN có trình độ và năng lực phù hợp với nhu cầu của CSGDĐH. Hai cấp quản lý này tại CSGDĐH trong quản lý nhân lực GVNN có mối quan hệ mật thiết, bổ sung, hỗ trợ, thậm chí là chi phối nhau. Chiến lược do cấp lãnh đạo nhà trường ban hành về vấn đề thu hút và quản lý nhân lực GVNN sẽ
không thể trở thành hiện thực và đạt được mục tiêu đề ra nếu không có cấp kế hoạch và tác nghiệp tiến hành với các hoạt động bao gồm tuyển chọn nhân lực GVNN phù hợp với mục tiêu của CSGDĐH; đánh giá hiệu quả làm việc của nhân lực GVNN làm cơ sở để quyết định mức lương, khen thưởng cũng như cơ hội phát triển trong tương lai cho nhân lực GVNN; thông qua các khóa đào tạo, các chương trình bồi dưỡng để phát triển nhân lực GVNN. Ngược lại, nếu thiếu sự quản lý nhân lực GVNN ở cấp chiến lược thì việc quản lý nhân lực GVNN ở cấp kế hoạch và tác nghiệp sẽ không có định hướng, thiếu các văn bản quản lý điều hành, v.v. dẫn đến khó khăn trong triển khai các hoạt động tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ và phát triển nhân lực GVNN.