3.7.1. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài 3.7.1.1. Điểm mạnh
Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập Việt Nam đến từ nhiều quốc gia trên thế giới và phần lớn là các quốc gia phát triển. Giảng viên nước ngoài không chỉ tập trung tại các CSGDĐH tại các thành phố lớn của Việt Nam mà đã hiện diện tại nhiều vùng miền khác nhau của Việt Nam.
Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập Việt Nam có chuyên môn thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, từng có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài trước khi đến làm việc tại Việt Nam, có năng lực liên văn hóa và phần lớn trong độ tuổi lao động.
Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập Việt Nam có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và sinh viên, họ hài lòng khi làm việc tại CSGDĐH Việt Nam, họ nhận thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp, sử dụng được các tài năng và kỹ năng của mình tại CSGDĐH Việt Nam.
Giảng viên nước ngoài mong muốn được trải nghiệm cuộc sống tại Việt Nam và mong muốn có cơ hội đóng góp, cống hiến cho Việt Nam. Họ sẵn lòng giới thiệu bạn bè và người quen đến làm việc tại CSGDĐH Việt Nam.
3.7.1.2. Điểm yếu
Chưa có thống kê đầy đủ, toàn diện về số lượng GVNN làm việc tại CSGDĐH công lập Việt Nam.
Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập Việt Nam trình độ đa số là thạc sĩ, trình độ tiến sĩ chưa nhiều và vẫn còn giảng viên trình độ đại học.
Chưa có nhiều GVNN thực hiện công việc chính là nghiên cứu, đại đa số GVNN thực hiện công việc giảng dạy, trong đó phần lớn là giảng dạy ngoại ngữ.
Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập Việt Nam không nhận được thu nhập và đãi ngộ tốt.
3.7.1.3. Cơ hội
Văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam liên quan đến nhân lực GVNN ngày càng được kiện toàn.
Vai trò, vị trí của GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam ngày càng được khẳng định. Nhu cầu về nhân lực GVNN của các CSGDĐH công lập Việt Nam ngày càng rõ ràng.
Các tổ chức quốc tế, cơ quan ngoại giao nước ngoài tại Việt Nam vẫn tiếp tục cử GVNN đến làm việc tại CSGDĐH Việt Nam.
3.7.1.4. Thách thức
Thủ tục hành chính để GVNN có thể làm việc tại CSGDĐH Việt Nam phức tạp, mất nhiều thời gian và công sức.
Chất lượng môi trường tự nhiên, xã hội, điều kiện về chăm sóc y tế, giáo dục, v.v. chưa phải là thế mạnh của Việt Nam trong thu hút GVNN. Giảng viên nước ngoài không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với CSGDĐH Việt Nam hoặc có ý muốn định cư tại Việt Nam.
3.7.2. Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài
3.7.2.1. Điểm mạnh
Mục đích thu hút nhân lực GVNN đã được các CSGDĐH công lập Việt Nam xác định rõ ràng. Trong chiến lược của nhiều CSGDĐH công lập Việt Nam đã đề cập đến thu hút và duy trì nhân lực GVNN. Nhiều CSGDĐH có chiến lược và kế hoạch tăng số lượng, tỉ lệ GVNN, kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu có sự tham gia của GVNN. Đề án vị trí việc làm của một số trường đã có vị trí việc làm dành cho GVNN.
Cấp chiến lược của các CSGDĐH công lập Việt Nam đã ban hành văn bản quản lý nội bộ liên quan đến quản lý nhân lực GVNN như bộ tiêu chí và quy trình tuyển chọn GVNN, hệ thống tiêu chí và quy trình đánh giá GVNN, quy định về việc chi trả lương cho GVNN.
Ở cấp kế hoạch và tác nghiệp, đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực GVNN đã chủ động lập kế hoạch về nhân lực GVNN và chủ động đề xuất với cấp lãnh đạo nhà trường kế hoạch tuyển chọn nhân lực GVNN cho đơn vị. Tiêu chí để tuyển chọn nhân lực GVNN cũng đã được các CSGDĐH công lập Việt Nam xác định rõ.
Đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực GVNN tại các CSGDĐH đã giám sát, hỗ trợ thường xuyên công việc của GVNN, đồng thời có sự phân công cụ thể, rõ ràng về công việc và có sự động viên kịp thời.
3.7.2.2. Điểm yếu
Các CSGDĐH công lập Việt Nam chưa có văn bản quy định về khung năng lực đối với nhân lực GVNN, chưa có văn bản nội bộ quy định về việc khen thưởng, tôn vinh đối với nhân lực GVNN.
Kênh đăng tuyển thông tin tuyển dụng GVNN của CSGDĐH công lập Việt Nam chưa đa dạng, hạn chế cơ hội tiếp cận thông tin của nhân lực GVNN.
Việc đánh giá kết quả công việc của nhân lực GVNN vẫn chưa được các CSGDĐH công lập Việt Nam coi trọng, mục đích của việc đánh giá GVNN còn mờ nhạt. Hoạt động đánh giá không theo quy định đã được CSGDĐH ban hành, chủ yếu được thực hiện theo từng trường hợp, sự vụ.
Các CSGDĐH công lập Việt Nam chưa khen thưởng kịp thời khi GVNN hoàn thành tốt công việc và đơn vị trực tiếp sử dụng lao động tại CSGDĐH cũng chưa chủ động đề xuất mức lương và khen thưởng cho GVNN. Một số hoạt động hỗ trợ GVNN chưa được thực hiện tại các CSGDĐH công lập Việt Nam.
Các hoạt động đào tạo, phát triển GVNN như tổ chức đào tạo hội nhập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, giúp GVNN phát triển bản thân, khuyến khích GVNN tự bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,... đều chưa được triển khai tại CSGDĐH công lập Việt Nam.
3.7.2.3. Cơ hội
Cùng với nhận thức về toàn cầu hóa và quốc tế hóa, Việt Nam đang từng bước tiến hành các phương sách hội nhập quốc tế theo hướng chủ động, tích cực, toàn
diện, sâu rộng và có hiệu quả. Thu hút GVNN đến làm việc tại Việt Nam được Đảng và Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện.
Tự chủ đại học đang được triển khai mạnh mẽ trong các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam. Ngày càng nhiều CSGDĐH có chương trình đào tạo giảng dạy bằng tiếng Anh, chương trình liên kết đào tạo với nước ngoài.
Tổ chức quốc tế, đối tác nước ngoài có sự hỗ trợ trong việc cử, giới thiệu nhân lực GVNN đến làm việc tại CSGDĐH Việt Nam, đồng thời có sự hỗ trợ về chi trả lương cho nhân lực GVNN.
Cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia đi trước trong việc thu hút và duy trì GVNN.
3.7.2.4. Thách thức
Cơ chế, chính sách thu hút người nước ngoài của Việt Nam chưa đủ mạnh.
Thủ tục để tiếp nhận nhân lực GVNN vào làm việc tại CSGDĐH Việt Nam phức tạp, tốn nhiều thời gian và công sức.
Dịch bệnh và bất ổn chính trị trong khu vực và thế giới.
Sự cạnh tranh thu hút GVNN giỏi từ các quốc gia trong khu vực, từ các trường ngoài công lập và trường quốc tế tại Việt Nam.
Kết luận Chương 2
Thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu khảo sát từ 210 CBGV Việt Nam và 57 GVNN công tác tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam, Luận án đã cho thấy thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam.
Thứ nhất, về thực trạng nhân lực GVNN: Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam đa dạng về quốc tịch, độ tuổi, giới tính. Trong đó, GVNN là nam giới chiếm đa số. Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập Việt Nam đại đa số có trình độ từ thạc sĩ trở lên, chủ yếu thực hiện công việc liên quan đến giảng dạy, lĩnh vực chuyên môn đa dạng dù phần lớn GVNN thực hiện công việc liên quan đến ngoại ngữ.
Trong quá trình làm việc tại CSGDĐH công lập Việt Nam, GVNN không gặp nhiều khó khăn. Giảng viên nước ngoài mong muốn được trải nghiệm cuộc sống tại Việt Nam và mong muốn có cơ hội đóng góp, cống hiến cho Việt Nam. Tuy vậy, GVNN không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với CSGDĐH Việt Nam hoặc có ý muốn định cư tại Việt Nam.
Thứ hai, về thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam:
Đại đa số các CSGDĐH công lập Việt Nam đã quan tâm đến thu hút nhân lực GVNN. Mục đích sử dụng nhân lực GVNN đã được các trường xác định rõ ràng.
Việc thu hút nhân lực GVNN không chỉ là vấn đề đặc thù tại một số CSGDĐH thiên về giảng dạy và đào tạo ngoại ngữ hay ở các trường tại các thành phố lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, mà đó là xu hướng chung của rất nhiều
CSGDĐH đào tạo các lĩnh vực khác nhau trên khắp cả nước.
Cơ sở giáo dục đại học công lập của Việt Nam đang quản lý nhân lực GVNN với những đặc trưng của mô hình quản lý nhân lực Michigan. Quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam được thực hiện ở hai cấp quản lý là cấp chiến lược và cấp kế hoạch và tác nghiệp với 4 thực tiễn quản lý nhân lực bao gồm tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ và phát triển đã được triển khai với các mức độ khác nhau.
Chương 2 đã đánh giá thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam, qua đó chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nhân lực GVNN cũng như quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam. Kết quả đánh giá thực trạng là cơ sở để đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại Chương 3.