CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG
2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam
2.6.1. Yếu tố khách quan 2.6.1.1. Khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ giúp cho việc di chuyển giữa các quốc gia được thuận tiện hơn, nhanh chóng và kịp thời hơn. Việc này giúp nhân lực GVNN giảm bớt tâm lý e ngại về khoảng cách xa xôi giữa Việt Nam và đất nước của họ, khiến họ sẵn sàng đến với Việt Nam hơn. Khoa học công nghệ cũng tạo điều kiện cho việc kết nối giữa CSGDĐH và nhân lực GVNN được thuận tiện, nhanh chóng hơn. Nhu cầu tìm kiếm nhân lực GVNN của CSGDĐH và nhu cầu tìm việc làm của nhân lực GVNN được dễ dàng gặp nhau, qua đó việc tuyển dụng nhân lực GVNN của CSGDĐH Việt Nam cũng hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ trong quản lý thông tin, dữ liệu người lao động trong đó có nhân lực GVNN sẽ giúp CSGDĐH Việt Nam tiếp cận được nguồn tài nguyên thông tin khổng lồ phục vụ cho hoạt động quản lý nhân lực GVNN. Cách mạng công nghiệp 4.0 với những hỗ trợ về truyền thông, các tiện ích cuộc sống đã tạo điều kiện thuận lợi cho cho GVNN khi sinh sống và làm việc tại Việt Nam.
Thành tựu của CNTT đã làm thay đổi cách thức vận hành và quản lý trường đại học. Công nghệ thông tin tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, mở rộng phạm vi và nội dung công việc, làm thay đổi cách thức tuyển dụng truyền thống. Giảng viên nước ngoài thay vì được tuyển dụng làm việc trực tiếp tại CSGDĐH Việt Nam, thì nhờ CNTT, GVNN có thể được tuyển dụng để làm việc từ xa. Tuy nhiên khi phương thức làm việc từ xa trở nên phổ biến lại gây ra áp lực cạnh tranh lớn hơn trong việc thu hút, duy trì những GVNN giỏi. Việc quản lý, khuyến khích những
GVNN làm việc từ xa, giúp họ có cảm nhận như họ đang là thành viên của trường là những thách thức rất lớn cho CSGDĐH. Các CSGDĐH phải làm thế nào để nhân lực GVNN dù làm việc từ xa nhưng họ vẫn được đảm bảo công việc an toàn và ổn định, họ được kích thích động viên để trung thành với nhà trường, giảm thiểu tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc.
2.6.1.2. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa
Dưới tác động của bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, di cư quốc tế diễn ra với quy mô ngày càng lớn, sự di chuyển xuyên biên giới của giảng viên đại học ngày càng tăng, số lượng giảng viên làm việc bên ngoài đất nước của họ ngày càng phổ biến. Do đó, việc thu hút nhân lực GVNN đến với CSGDĐH của Việt Nam cũng thuận lợi hơn khi trong dòng chảy di cư đó, có một lực lượng là GVNN lựa chọn Việt Nam làm điểm đến.
Toàn cầu hóa làm cho cạnh tranh giữa các CSGDĐH thêm khốc liệt. Nhiều trường đại quốc tế đã có chi nhánh hoặc cơ sở tại Việt Nam như Trường Đại học RMIT (Úc), Đại học Anh Quốc Việt Nam, Trường Đại học Fulbright Việt Nam.
Các CSGDĐH VN không chỉ cạnh tranh với nhau mà còn phải cạnh tranh với các trường đại học trong khu vực và trên thế giới ngay tại VN trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nhân lực GVNN. Tuy nhiên, các trường đại học ở nước ta chưa được tổ chức theo mô hình cung cấp dịch vụ theo yêu cầu của thị trường, chưa thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường nên đã hạn chế sự thích ứng cũng như khả năng cạnh tranh [38].
2.6.1.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với nhân lực giảng viên nước ngoài Cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước liên quan đến người nước ngoài nói chung có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH. Hệ thống các văn bản quản lý minh bạch, rõ ràng, thông thoáng; cơ chế thu hút, đãi ngộ tốt sẽ là yếu tố thu hút nhân lực GVNN đến với Việt Nam. Ngược lại, chính sách, quy định không nhất quán, thay đổi thường xuyên, thủ tục hành chính rườm rà, phức tạp, v.v. sẽ là yếu tố đẩy, cản trở việc thu hút nhân lực GVNN đến với CSGDĐH Việt Nam.
Hiện nay, việc sử dụng nhân lực GVNN tại các CSGDĐH phải theo quy định của Luật Lao động, Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam và hàng loạt các văn bản dưới luật khác. Quy định về quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam chưa phù hợp thực tế, không liên thông với quy định của quốc tế và không phù hợp với thực tiễn của VN. Tuyển dụng, sử dụng
giảng viên nước ngoài, theo quy định hiện tại bị vướng về giấy phép lao động, thị thực,…. Thủ tục hành chính để cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài kéo dài. Ngoài ra, theo Thông tư số 07/2020/TT-BGDĐT của BGDĐT, giảng viên cơ hữu của cơ sở giáo dục công lập là viên chức được tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật về viên chức [7]. Theo Luật viên chức, viên chức trước hết phải là công dân Việt Nam [49]. Như vậy, nhân lực GVNN không thể trở thành giảng viên cơ hữu tại CSGDĐH công lập của Việt Nam. Những quy định thiếu linh hoạt như đã đề cập ở trên có thể làm thu hẹp cơ hội thu nhận nhân lực GVNN giỏi và khiến Việt Nam nói chung, CSGDĐH nói riêng mất nguồn chất xám là những nhân lực GVNN có năng lực muốn đến làm việc.
Sự hỗ trợ của Nhà nước cho các hoạt động quốc tế hóa (trong đó có hoạt động trao đổi giảng viên quốc tế) vẫn còn hạn chế. Ngân sách cho trao đổi giảng viên quốc tế hằng năm có sự sụt giảm lớn, từ khoảng 200 triệu đồng/trường năm 2016 xuống chỉ còn 40 triệu đồng/trường năm 2019. Trong các hoạt động liên quan đến hợp tác quốc tế thì ngân sách dành cho trao đổi học giả quốc tế thường chiếm rất nhỏ và thậm chí không có ở nhiều trường trong những năm qua [39].
2.6.1.4. Môi trường tự nhiên, xã hội của Việt Nam
Chất lượng môi trường tự nhiên, xã hội, điều kiện về chăm sóc y tế, giáo dục, an ninh ảnh hưởng đến quyết định của nhân lực GVNN trong việc lựa chọn đến, tiếp tục gắn bó hay quay trở lại Việt Nam làm việc. Nếu như hệ thống chăm sóc y tế, giáo dục chưa phải là thế mạnh của Việt Nam thì môi trường sống an toàn, thiên nhiên tươi đẹp, người dân thân thiện, văn hóa đặc sắc là điểm cộng trong thu hút nhân lực GVNN đến với Việt Nam.
2.6.1.5. Các yếu tố thuộc về cá nhân của nhân lực giảng viên nước ngoài
Các nghiên cứu được Tổng quan (mục 1.1) cũng đã khẳng định, các yếu tố thuộc về cá nhân bản thân mỗi GVNN cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực GVNN. Khi GVNN có mong muốn và nhu cầu đến làm việc tại Việt Nam nói chung, CSGDĐH công lập VN nói riêng thì việc thu hút nhân lực GVNN sẽ thuận lợi hơn. Ngược lại nếu GVNN không có mong muốn đến làm việc tại Việt Nam thì việc thu hút nhân lực GVNN cũng sẽ khó khăn hơn. Sự kỳ vọng của GVNN về mức lương và đãi ngộ họ có thể nhận được từ CSGDĐH công lập Việt Nam, về triển vọng phát triển sự nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực GVNN. Bên cạnh đó, sự thích nghi của GVNN với văn hóa, ngôn ngữ Việt Nam, với điều kiện làm việc tại CSGDĐH công lập Việt Nam cũng là những yếu tố ảnh
hưởng, tác động đến việc nhân lực GVNN có tiếp tục gắn bó lâu dài với CSGDĐH công lập Việt Nam. Với những GVNN có khả năng thích nghi tốt, không gặp vấn đề về sức khỏe khi sinh sống tại VN, không gặp rào cản về ngôn ngữ, v.v. thì khả năng họ tiếp tục hoặc quay trở lại VN làm việc sẽ cao hơn, điều này đồng nghĩa với việc CSGDĐH Việt Nam cũng thuận lợi hơn khi duy trì hay giữ chân được họ ở lại làm việc. Tinh thần cống hiến, thái độ cộng tác của nhân lực GVNN cũng sẽ ảnh hưởng đến việc CSGDĐH khai thác và phát huy tài năng, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN.
2.6.2. Yếu tố chủ quan
2.6.2.1. Chiến lược, mục tiêu và nguồn lực của cơ sở giáo dục đại học
Để thực hiện quản trị nhà trường, đặc biệt khi các CSGDĐH thực hiện tự chủ thì việc xây dựng và kiện toàn văn bản nội bộ phục vụ công tác quản lý các mảng hoạt động của nhà trường là vô cùng cấp thiết. Đối với mảng công tác quản lý nguồn nhân lực, hệ thống văn bản, quy định liên quan như Đề án vị trí việc làm, quy trình tuyển dụng, hợp đồng lao động, v.v. minh bạch, rõ ràng sẽ giúp CSGDĐH dễ dàng và hiệu quả hơn trong quản lý người lao động nói chung, nhân lực GVNN nói riêng. Cơ sở GDĐH có chính sách thu hút, cơ chế đãi ngộ, tôn vinh GVNN sẽ làm tăng khả năng thu hút nhân lực GVNN đến với nhà trường, cũng như giúp cho hoạt động quản lý nhân lực GVNN được hiệu quả hơn.
Nguồn lực con người của CSGDĐH công lập Việt Nam có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực GVNN. Trước hết là đội ngũ quản lý cấp chiến lược, cấp lãnh đạo CSGDĐH có năng lực quản trị và tầm nhìn đối với việc thu hút và quản lý GVNN sẽ có những định hướng, chính sách để tập trung các nguồn lực cần thiết của CSGDĐH cho việc thu hút và quản lý nhân lực GVNN. Theo đó, các giải pháp để thu hút và quản lý nhân lực GVNN cũng sẽ được triển khai đồng bộ để đạt được mục tiêu đề ra. Ngược lại, nếu cấp chiến lược của CSGDĐH chưa quan tâm thỏa đáng đến vấn đề thu hút nhân lực GVNN, không đủ năng lực và tầm nhìn để đưa ra được những định hướng, chính sách, giải pháp phù hợp để thu hút và quản lý GVNN thì công tác quản lý nhân lực GVNN sẽ không thể đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ quản lý cấp kế hoạch và tác nghiệp, những người trực tiếp thực hiện công tác quản lý nhân lực GVNN nếu họ là những người có năng lực, tư duy quốc tế, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, có kinh nghiệm làm việc với người nước ngoài, v.v. thì những chiến lược, chính sách thu hút và quản lý nhân lực GVNN do cấp lãnh đạo nhà trường đề ra sẽ được triển khai có hiệu quả. Ngược
lại, nếu năng lực thực hiện của đội ngũ cán bộ trực làm công tác quản lý nhân lực GVNN còn yếu thì hoạt động quản lý nhân lực GVNN của nhà trường sẽ gặp nhiều khó khăn và kém hiệu quả.
Tại Việt Nam, nguồn lực tài chính cho giáo dục đại học còn nhiều khó khăn.
Tiềm lực tài chính của phần đông các CSGDĐH công lập còn yếu kém và thiếu bền vững, chủ yếu vẫn dựa vào nguồn học phí và ngân sách nhà nước [62]. Việc chi trả lương mang tính cạnh tranh để có thể thu hút và duy trì cán bộ, giảng viên người Việt Nam đã là một thách thức không nhỏ đối với CSGDĐH công lập. Việc chi trả lương cho GVNN với mức chi cao hơn nhiều lần so với GVVN lại càng khó khăn hơn cho các CSGDĐH công lập. Do đó, nguồn lực tài chính của mỗi nhà trường có ảnh hưởng rất lớn, thậm chí quyết định đến việc thu hút nhân lực GVNN.
Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, ngoài việc góp phần giúp CSGDĐH triển khai hiệu quả hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng, sẽ giúp GV nói chung, GVNN yên tâm công tác, phát huy hết năng lực bản thân cho chuyên môn. Tuy nhiên, hiện nay tại nhiều CSGDĐH điều kiện làm việc còn sơ sài, thư viện còn nghèo nàn, máy móc thiết bị còn lạc hậu,... [44]
làm ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực GVNN đến làm việc.
2.6.2.2. Uy tín, xếp hạng và mức độ quốc tế hóa của cơ sở giáo dục đại học
Giảng viên dù là giảng viên bản địa hay GVNN đều có mong muốn làm việc tại CSGDĐH có uy tín, có thứ hạng, được cộng đồng học thuật trong nước và trên thế giới công nhận. Do đó uy tín, xếp hạng của CSGDĐH càng cao thì càng có khả năng thu hút nhân lực GVNN đến làm việc. Một số CSGDĐH của Việt Nam đã tham gia xếp hạng và tăng thứ bậc trên một số bảng xếp hạng đại học trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, nhiều chỉ số về nghiên cứu khoa học, xếp hạng đại học của Việt Nam vẫn ở vị trí cuối bảng, Việt Nam bị bỏ xa so với nhiều nước trong khu vực [4]. Bên cạnh đó, mặt bằng chung về chất lượng đào tạo của trường đại học Việt Nam chưa theo kịp chuẩn quốc tế; nguồn lực và danh tiếng của trường đại học Việt Nam còn hạn chế; mức độ hấp dẫn của của môi trường giáo dục tại các trường đại học nói riêng và hệ thống giáo dục đại học Việt Nam nói chung đối với GVNN đang còn nhiều hạn chế [39].
Dù đã có chuyển biến trong thời gian gần đây nhưng số lượng các công bố quốc tế của các trường đại học ở VN vẫn còn thua kém nhiều nước trong khu vực. Việt Nam hiện có khoảng 9.000 giáo sư và phó giáo sư, 24.000 tiến sĩ và hơn 100.000 thạc sĩ, nhưng số lượng công bố quốc tế còn khá hạn chế, chỉ số ảnh hưởng của các
công trình nghiên cứu khoa học của VN cũng thấp hơn so với một số nước trong khu vực, như Thái Lan, Ma-lai-xi-a, Xinh-ga-po [57]. Kết quả xếp hạng các quốc gia về lĩnh vực giáo dục năm 2021 của USNEWS, cho thấy Việt Nam xếp thứ 59, tăng 5 bậc so với năm 2020. Tuy nhiên vẫn xếp sau một số nước trong khu vực Đông Nam Á như Xinh-ga-po, Ma-lai-xi-a, Thái Lan, In-đô-nê-xi-a, Phi-líp-pin [30]. Như vậy, khi GVNN, đặc biệt là những GVNN quan tâm đến nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế lựa chọn một nền giáo dục hay một trường đại học nước ngoài để đến làm việc thì CSGDĐH VN đang kém lợi thế hơn so với các trường đại học trong khu vực.
Uy tín tốt, xếp hạng cao sẽ giúp CSGDĐH có ưu thế trong công tác tuyển sinh, thu hút được nhiều sinh viên đến học tập. Điều này góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập cho giảng viên, đồng thời các chính sách đãi ngộ cho giảng viên nói chung trong đó có GVNN được thực hiện tốt hơn.
Mức độ quốc tế hóa của các CSGDĐH cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực GVNN. Thực tế, quốc tế hóa mới chỉ được quan tâm ở một số CSGDĐH có uy tín ở những thành phố lớn và do đó có sự chênh lệch đáng kể về mức độ quốc tế hóa giữa các CSGDĐH ở các địa phương khác nhau [57]. Với những trường quốc tế hóa mạnh mẽ, trước hết nhà trường có nhiều chương trình giảng dạy bằng tiếng nước ngoài (đặc biệt là tiếng Anh), đội ngũ cán bộ và giảng viên Việt Nam có kinh nghiệm làm việc với GVNN, sinh viên có năng lực ngoại ngữ tốt để tham gia lớp học có giảng viên là người nước ngoài,… tất cả những điều này là lợi thế tạo nên sức hút đối với GVNN. Ngược lại, với những CSGDĐH quốc tế hóa chưa mạnh mẽ cơ hội để thu hút nhân lực GVNN đến với Nhà trường sẽ không cao, thậm chí một số trường còn gặp khó khăn khi tiếp nhận nhân lực GVNN đến làm việc. Trong giai đoạn 2016-2019, số lượng chương trình đào tạo chính quy dạy bằng tiếng nước ngoài ở bậc đại học và sau đại học ở Việt Nam đều rất ít, nhưng có xu hướng tăng. Trung bình một trường đại học chỉ có khoảng 2,5 chương trình dạy bằng tiếng nước ngoài ở bậc đại học và 0,5 chương trình sau đại học [39]. Thực hiện hội nhập giáo dục, ngày càng có nhiều CSGDĐH triển khai các chương trình đào tạo giảng dạy bằng tiếng Anh. Việc có các chương trình giảng dạy bằng tiếng Anh giúp CSGDĐH tăng khả năng thu hút nhân lực GVNN đến làm việc.
2.6.2.3. Mức độ tự chủ của cơ sở giáo dục đại học
Tự chủ đại học vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho các CSGDĐH Việt Nam.
Cơ chế tự chủ đã tạo điều kiện cho CSGDĐH phát huy dân chủ, tính chủ động, sáng