CHƯƠNG 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PTNL NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN CÁC TỈNH, THÀNH PHỐ
2.1. Khu công nghiệp và sự phát triển nhân lực khu công nghiệp
2.1.2. Khái niệm và đặc điểm phát triển nhân lực khu công nghiệp
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực càng phát triển cùng với phát triển của cơ thể con người và ở một mức độ, con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động hay con người có sức lao động. Nói đến NL là nói về người lao động, nói về lực lượng lao động. Đó là những người ở một độ tuổi nhất định có thể vận dụng sức lực của mình, sức óc, sức thần kinh, sức bắp cơ để tạo ra của cải”. (Bizzone, 2010)
Cần phân biệt khái niệm về nhân lực với NNL. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là khả năng lao động của toàn xã hội. Nguồn lực con người được xem xét ở nhiều góc độ, cả vi mô và vĩ mô.
Ở góc độ vĩ mô, NNL được nhìn nhận dưới hai khía cạnh. Khía cạnh thứ nhất, nó là nguồn sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh. Theo nghĩa đó, “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền SX XH” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh. 2008, tr. 13).
Khía cạnh thứ hai, có thể hiểu theo nghĩa, “NNL là tổng hợp các cá nhân con người cụ thể vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho XH được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho XH được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh. 2008, tr. 12).
Cũng theo cách hiểu đó, Nguyễn Tiệp cho rằng, “với tư cách là nguồn cung cấp sức LĐ cho XH. Nguồn NL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005 tr.7). Đồng thời, với cách hiểu là khả năng làm việc của con người tại một thời điểm nhất định thì “NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005 tr.7,8).
Dù theo cách hiểu như thế nào thì ở góc độ vĩ mô, NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm tàng của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho XH trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng của những người có đủ điều kiện tham gia vào nền SX XH.
Ở góc độ vi mô (DN, tổ chức), các nhà KH đưa ra khái niệm về nhân lực và NNL.
“NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006. tr 72).
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân. 2004; tr. 8).
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” (Lê Thị Mỹ Linh, 2009; tr.11).
Như vậy, khái niệm NNL (hay nguồn lao động) ở tầm vĩ mô rộng hơn khải niệm về NNL ở tầm vi mô. NNL tầm vĩ mô là tiềm năng lao động của XH trong hiện
tại và tương lai, nó bao gồm cả người lao động đang làm việc hoặc có khả năng lao động nhưng chưa tìm được việc làm. Còn NNL ở tầm vi mô là chỉ bao gồm những lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp, trong các tổ chức mà doanh nghiệp, tổ chức đang trả lương cho họ.
Với cách hiểu như trên thì NNL ở tầm vi mô cũng chính là nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp, một công ty, một ngành kinh tế nào đó. Đó là lực lượng lao động đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp, công ty, hoặc ngành đó.
Lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với một quốc gia, của một ngành kinh tế cũng như trong một doanh nghiệp.
“V.I.Lenin đã từng nói là lực lượng sản xuất hàng đầu của XH là công nhân, là người lao động. Nhân lực là lực lượng sản xuất hàng đầu, là tài sản quan trọng nhất bởi lẽ lợi ích do NNL tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Chính vì thế các nhà kinh tế học cho rằng, chi cho PTNL là chi cho đầu tư phát triển. Nhân lực là mục tiêu và động lực cho sự phát triển. Trong XH ngày nay, do nhu cầu của con người càng cao hơn theo tiêu chí giá cả không ngừng giảm, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến. Do vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển phải tập trung đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, tăng NSLĐ, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn phải đảm bảo tăng trưởng chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi có đội ngũ lao động năng động, kịp thời đáp ứng nhu cầu khách hàng. Mặt khác KH kỹ thuật phát triển rất nhanh chóng, vòng đời các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo đáp ứng với sự thay đổi đó” (Kinh tế chính trị Mác -Lenin, 1998).
2.1.2.2. PTNL
Theo nghĩa triết học, “Phát triển là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn” (Bách khoa toàn thư mở Wikipedia)
Trong từ điển thuật ngữ kinh tế học (Mai Hữu Khuê và Nguyễn Hữu Quỳnh, 2001) đã phân biệt khái niệm tăng trưởng và phát triển. “Theo đó, trong lĩnh vực kinh tế, tăng trưởng dùng để mô tả sự gia tăng về tổng lượng kinh tế. Tuy nhiên, việc gia tăng tổng lượng kinh tế có thể không mang lại sự cải thiện mức sống của đông đảo dân cư. Trong khi đó khái niệm phát triển được hiểu một cách rộng hơn, nó không chỉ là
sự gia tăng về số lượng mà còn gia tăng về chất lượng”. Theo nghĩa đó, phát triển kinh tế không những chỉ gia tăng tổng giá trị sản xuất quốc dân (hay tăng trưởng kinh tế) mà “Phát triển còn bao gồm cả sự thu hẹp sự bất bình đẳng, xoá bỏ nghèo đói, cải cách cơ cấu XH và thể chế quốc gia để đảm bảo quyền lợi của đa số dân cư tham gia hoạt động chính trị, KT-XH, nâng cao phúc lợi và trình độ văn hoá của đại đa số nhân dân. Trung tâm của phát triển là phát triển con người, tức là đảm bảo đời sống cơ bản của con người, tạo mọi điều kiện để học tham gia hoạt động về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội” (Mai Hữu Khuê và Nguyễn Hữu Quỳnh, 2001; tr.373)
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng “ phát triển kinh tế có thể hiểu là một quá trình lớn lên (hay tăng tiến) về mọi mặt của nền kinh tế trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô sản xuất và sự tiến bộ về cơ cấu KT-XH” (Vũ Thị Ngọc Phùng, 1999;tr. 15)
Vận dụng quan niệm về phát triển như trên vào nghiên cứu phát triển NNL, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau.
Thứ nhất, xét ở tầm vĩ mô, “Với cách tiếp cận PT từ góc độ XH, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực XH (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động XH cao” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh. 2008, tr. 104).
Một số khái niệm khác cũng nghiên cứu ở tầm vĩ mô nhưng chỉ xét phát triển lực lượng lao động với tư cách là sự phát triển về trình độ, kiến thức kỹ năng của người lao động như “phát triển nguồn NL, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao NSLĐ và thu nhập. phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu SX. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” (Viện KT thế giới. 2003. tr 16-17); hoặc theo Bùi Văn Nhơn“phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý XH) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT XH trong từng giai đoạn phát triển” (Bùi Văn Nhơn, 2006. tr. 98).
Như vậy, mặc dù có những khía cạnh không giống nhau, nhưng ở tầm vĩ mô phát triển nhân lực được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách nhằm tăng quy mô, biến đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn NL.
Thứ hai, ở tầm vi mô, các nghiên cứu về phát triển lực lượng lao động đi sâu vào xem xét các chính sách, biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động.
Như vậy, tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu khác nhau, phát triển NNL có thể được hiểu ở tầm vĩ mô (toàn XH hoặc từng ngành) và tầm vi mô (DN, công ty, tổ chức). Ở tầm vi mô, hiện nay có nhiều quan niệm về phát triển NNL
Chẳng hạn theo Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, và Ann Maycunich Gilley
“Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” (Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley, 2002. Tr 6-7).
Theo Henry J. Sredl & William J. Rothwell “Phát triển NNL đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân
” ( Henry J. Sredl & William J. Rothwell, 1997. Tr 3).
“Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân;
2004; tr. 161).
Theo Lê Thị Mỹ Linh “Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích PT tổ chức và PT cá nhân” (Lê Thị Mỹ Linh, 2009.tr 20).
Theo Lê Thị Mỹ Linh, nội hàm của khái niệm Phát triển NNL của doanh nghiệp được hiểu trên sáu khía cạnh là: i) Học tập có tính tổ chức;ii) Nâng cao hơn nữa kết quả thực hiện công việc; iii) Các giải pháp đào tạo, phát triển; iv) Các sáng kiến và biện pháp quản lý; v) phát triển tổ chức; vi) phát triển cá nhân. (Lê Thị Mỹ Linh, 2009.
Tr.20-21)
Trên cơ sở đó, tác giả đã khẳng định, Phát triển NNL của doanh nghiệp “sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng NNL về mặt trí lực. Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng NNL, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người. Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động” (Lê Thị Mỹ Linh, 2009.Tr. 21)
Như vậy, nói đến hoạt động PTNL của doanh nghiệp là nói đến ba nhóm vấn đề chủ yếu: i)Công tác tuyển dụng người lao động vào làm việc trong các doanh nghiệp KCN; ii)Công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động của doanh nghiệp thông qua việc thúc đẩy học tập có tổ chức và sắp xếp bố trí công việc cho người lao động phù hợp với khả năng làm việc của mỗi người; iii) Công tác đãi ngộ người lao động thông qua thực hiện các chế độ chính sách đảm bảo thu nahajp và đời sống của người lao động.
Tóm lại, mặc dù có sự khác nhau về một số khía cạnh, nhưng nhìn chung các nghiên cứu về PTNL tại doanh nghiệp đều thống nhất với nhau ở chỗ “hoạt động PTNL của doanh nghiệp, bao gồm doanh nghiệp KCN là hệ thống các biện pháp về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với người lao động mà các doanh nghiệp thực hiện nhằm đảm bảo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp”.