CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN MỘT SỐ TỈNH VEN BIỂN VÙNG ĐỐNG BẰNG SÔNG HỒNG
3.3. Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân hạn chế vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn các tỉnh ven biển ĐBSH
3.3.1. Những hạn chế chủ yếu về vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn các tỉnh ven biển ĐBSH
3.3.1.1. Những hạn chế về tăng quy mô
Thứ nhất, quy mô lao động thu hút vào các KCN hiện nay còn thấp, do đó sự đóng góp về tăng quy mô lao động ngành công nghiệp của các KCN còn hạn chế.
Theo tính toán của các nhà KT, nếu 1 khu CN, khu chế xuất, có diện tích bình quân từ 100 - 150 ha khi lấp đầy sẽ sử dụng 15.000- 18.000 LĐ hay 1 ha có thể thu hút khoảng 12 - 15 LĐ (Nguyễn Hữu Dũng, 2018). Với quy hoạch các KCN của năm tỉnh ven biển ĐBSH có tổng diện tích PT KKT, KCN, KCX đến năm 2018 là 40,085,8ha, thì khả năng sẽ thu hút LĐ vào làm việc khoảng 600.000 người. Trong khi đó, đến năm 2018, các KKT, KCN của năm tỉnh này mới chỉ thu hút được gần 271 ngàn LĐ vào làm việc. Như vậy, quy mô LĐ được thu hút vào các KCN trên địa bàn các tỉnh ĐBSH còn thấp,mới đạt khoảng 45%.
Thứ hai, tình trạng việc làm của một bộ phận người lao động không ổn định.
Tình trạng không ổn đinh về công ăn việc làm của một bộ phận lao động được thể hiện ở các khía cạnh sau đây:
i)Tình trạng dãn thải lao động khá lớn.
Số liệu về dãn thải và thu hút lao động của các KCN TP Hải Phỏng ở bảng 3.14 cho thấy tình trạng việc làm của một bộ phận người lao động không ổn định. Theo bảng, năm 2016 số lao động dãn thải là 18,97% còn thu hút là 23,56%, năm 2017 dãn thải là 14,87 % còn thu hút là 30,34% và năm 2018 dãn thải là 34,35% còn thu hút là 38,07%.
Cơ cấu lao động bị dãn thải trong ba năm cụ thể như sau: i) Nghỉ hưu chiếm 0,16%; ii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng chiếm 36,83 %; iii) Kỷ luật bị sa thải chiếm 1.03%; iv) Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng cihếm 44,28% và v) Các lý do khác là 17,70%
Bảng 3.13. Tình hình dãn thải LĐ 2016-2018
Trừ trường hợp nghỉ hưu và người lao động bị kỷ luật mà số này rất ít, chiếm gần 1,2% số lao động bị dãn thải, còn lại dù 98,8% số lao động bị dãn thải dù lý do gì, đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng thì người lao động vẫn ở vị thế bất lợi, bởi lẽ như thế họ phải tìm việc làm mới, lại bắt đầu công việc nghề nghiệp từ đầu, hưởng lương khởi điểm với mức thấp của thợ học việc,…
ii)Tình trạng tỷ lệ lao đông hợp đồng có thời hạn cao cũng làm cho tình trạng công ăn việc làm không ổn định.
Theo tài liệu của BQL KKT Hải phòng (2019) tỷ lệ lao động hợp đồng xác định thời hạn của các KCN Hải Phòng năm 2015 là 45,06%, năm 2016 là 56,93%, năm 2017 là 61,19% và năm 2018 là 58,44%. Tình trạng lao động hợp đồng xác định thời hạn cao như thế có nghĩa là người lao động ký hợp đồng ngắn hạn với doanh nghiệp là rất lớn, nó cũng giống như tình trạng tỷ lệ dãn thải lao động như đã nói là đều phản ánh một điều là tình trạng nghề nghiệp, công ăn việc làm của người lao động là không ổn định.
iii)Tình trạng chuyển chỗ làm việc cũng khá nhiều.
Số liệu điều tra, khảo sát 316 lao động ở 102 DN trên địa bàn TP Hải Phòng năm 2017 cho thấy, có 60 LĐ chuyển chỗ làm việc từ 1 đến ba lần, chiếm gần 19%, trong đó có 28 LĐ chuyển chỗ làm việc một lần chiếm 46,67%, 24 lao động chuyển chỗ làm việc hai lần, chiếm 40% và 8 lao động đã chuyển chỗ ba lần chiếm tỷ lệ 13,33% .(xem bảng 3.14)
Bảng 3.14. Tình hình chuyển chỗ làm việc
3.3.1.2. Những hạn chế về chất lượng
Thứ nhất, trong cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo, hay lao động phổ thông còn chiếm tỷ lệ khá lớn.
Số liệu của BQL KCN Hải Phòng cho thấy, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của các KCN trên địa bàn còn rất cao, cụ thể là năm 2015 tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo là 49,75%, năm 2016 là 54,7%, năm 2017 là 58,8% và năm 2018 là 49,3%. (Xem bảng 3.16). Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo lớn như trên không những dẫn đến tình trạng TN của người lao động thấp mà còn phản ánh trình độ kỹ thuật, công nghệ SX của các DN trong KCN vẫn còn thấp, dẫn đến NS LĐ của Việt Nam không cao.
Bảng 3.15. Cơ cấu LĐ theo ĐT trong các KCN Hải Phòng
Thứ hai, tình trạng mất cân đối của các loại lao động có trình độ chuyên môn cũng khá rõ. Điều này thể hiện ở chỗ tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao hơn tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng thường cao hơn tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp thường cao hơn tỷ lệ LĐ có trình độ sơ cấp. Điều này phản ánh tình trạng mất cân đối trong đao tạo của nước ta hiện nay mà hậu quả là các DN phải gánh chịu (xem bảng 3.1)
Bảng 3.16. Tỷ lệ LĐ Đại học/Cao đẳng/Trung cấp/Sơ cấp các KCN Hải Phòng
2015-2018
Thứ ba, tỷ lệ lao động nữ cao cũng đang đặt ra nhiều vấn đề mà DN phải quan tâm. Với tỷ lệ lao đông nữ áp đảo năm 2015 chiếm 65,31%, năm 2016 chiếm 65,69% năm 2017 chiếm 63, 90% và năm 2018 là 58,5% so tổng số LĐ, nhiều vấn đề đặt ra đối với lao động nữ đòi hỏi DN phải quan tâm giải quyết nhiều hơn.
Lao động làm việc trong các KCN trên địa bàn phần lớn là lao động nữ và đa phần là có hợp đồng lao động. Bảng 3.17 sau cho thấy tình hình này. Nhìn vào bảng này có thể rút ra hai nhận xét
i) Tỷ lệ lao động nữ chiêm khoảng 58,1% đền 65,7% tổng số lao đông khu CN.
Điều này cho thấy cơ hội có việc làm cho lao động nữ là rất lớn trong PT KCN
ii) Tỷ lệ lao động có hợp đồng khá cao, chiếm từ 91,93% (năm 2016) đến 96, 14% (năm 2017). Trong đó, tỷ lệ lao động hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 34,95% (năm 2017) đến 48, 18% (năm 2015)
Bảng 3.17. Cơ cấu LĐ theo giới và theo hợp đồng trong KCN Hải Phòng 2015-2018
Thứ tư, tỷ lệ lao động chuyên gia nước ngoài vẫn còn đáng kể trong cơ cấu lao động KCN. Chẳng hạn tại các KCN TP Hải Phòng, năm 2017 trong tổng số 99.797 lao động tại các KKT, KCN của TP có 1870 LĐ là chuyên gia nước ngoài. Với khoảng 220 công ty/DN có vốn FDI và liên doanh trong các KCN, thì tính bình quân cho 1 công ty/DN là khoảng 10 chuyên gia. chiếm gần 2% số công nhân lao động trong các KKT, KCN toàn TP. Trong khi đó, nhiều khâu kỹ thuật, người lao động của nước ta có điều kiện đảm nhận được. Chưa kể đến, có những công ty/DN FDI, liên doanh vẫn sử lao động nước ngoài có trình độ chuyên môn thấp.
Thứ năm, tác phong công nghiệp của người lao động KCN còn hạn chế.
Bảng 3.18. sau cho thấy sự đánh giá rất khác nhau về tác phong công nghiệp của người lao động. Mặc dù kết quả đánh giá chung thì 5 tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp và tác phong công nghiệp của người lao động đều đạt ở mức khá, song các đối tượng đánh giá có sự khác nhau. Hầu như ở tất cả các chỉ tiêu, người lao động đều tự đánh giá đạt được ở mức khá, nhưng các nhà quản lý DN và QLNN đánh giá chỉ đạt mức trung bình. Trong khi đó, số phiếu điều tra người lao động chiếm hơn 60%
tổng số phiếu điều tra nên đã làm cho mức bình quân chung tăng lên.
Bảng 3.18. Đánh giá về tác phong CN của người LĐ so với yêu cầu DN
Chung Trong đó
M1 M2 M3
Số ý kiến ĐTB Số ý
kiến ĐTB Số ý
kiến ĐTB Số ý
kiến ĐTB
1.Ý thức chấp hành kỷ luật
LĐ của bản thân 522 3.65 316 4.01 102 3.32 104 3.43
2.Tinh thần trách nhiệm với công việc mà bản thân đang thực hiện
522 3.69 316 4.02 102 3.36 104 3.51
3.Tác phong làm việc CN 522 3.55 316 3.82 102 3.37 104 3.31
4.Sự hứng thú, lòng yêu ngành nghề của bản thân với công việc hiện tại
522 3.38 316 3.7 102 3.09 104 3.19
5.Ý chí phấn đấu vươn lên trong học tập rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp
522 3.48 316 3.82 102 3.09 104 3.35
Nguồn: Phạm Minh Lộc, 2017