CHƯƠNG 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PTNL NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN CÁC TỈNH, THÀNH PHỐ
2.2. Vai trò khu công nghiệp đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp: Thực chất, nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng
2.2.2. Nội dung vai trò và tiêu chí đánh giá vai trò khu công nghiệp đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp
Sự phân tích trên đây cho thấy, vai trò của KCN đối với PTNL ngành công nghiệp được thể hiện ở chỗ, sự phát triển KCN kéo theo sự phát triển lực lượng LĐ làm việc trong KCN, nâng cao chất lượng lao động KCN, từ đó góp phần tăng số lượng, thay đổi cơ cấu, nâng cao chất lượng lực lượng lao động trong ngành công nghiệp; đồng thời đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của ngành. Vì thế, để phân tích vai trò của KCN đối với sự PTNL ngành công nghiệp, luận án tiến hành phân tích các tác động của KCN đến sự biến đổi về số lượng, chất lượng nhân lực cũng như tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của lao động KCN, từ đó xây dựng lên các tiêu chí đánh giá vai trò của KCN đối với sự PTNL ngành công nghiệp.
Xuất phát từ cách hiểu vai trò của KCN đối với sự PTNL ngành công nghiệp như trên, luận án tập trung vào phân tích nội dung vai trò KCN đối với sự PTNL ngành công nghiệp trên ba khía cạnh sau: i) Vai trò và tiêu chuẩn đánh giá vai trò KCN với sự phát triển về số lượng lao động ngành công nghiệp; ii) Vai trò và tiêu chuẩn đánh giá vai trò KCN với sự phát triển về chất lượng lao động ngành công nghiệp;iii) Vai trò và tiêu chuẩn đánh giá vai trò KCN với sự đóng góp về KT-XH của NL ngành công nghiệp
2.2.2.1. Vai trò và tiêu chí đánh giá vai trò KCN đối với sự phát triển về số lượng lao động ngành công nghiệp
Thứ nhất, vai trò KCN đối với sự phát triển về số lượng lao động của KCN
Trên cơ sở khái niệm số lượng lao động ngành công nghiệp đã được trình bày ở phần trên nên, ở đây luận án đi sâu phân tích vai trò KCN đối với sự phát triển về số lượng lao động ngành công nghiệp.
Xu hướng chung của sự vận động số lượng lao động của ngành công nghiệp là KCN càng phát triển thì số lượng lao động thu hút vào làm việc trong ngành công nghiệp ngày càng tăng lên. KCN càng phát triển, các DN được thu hút vào KCN tăng lên, tỷ lệ diện tích trong KCN được lấp đầy sẽ mở rộng quy mô KCN, từ đó số lượng lao động được thu hút làm việc trong KCN ngày càng tăng lên; điều đó góp phần làm tăng quy mô lao động của ngành công nghiệp.
Tuy nhiên, bên cạnh việc thu hút lao động vào làm việc trong KCN cũng diễn ra quá trình giãn thải lao động. Việc dãn thải này xuất phát từ nhiều nguyên nhân
Trước hết, đối với người lao động, do nhiều lý do khác nhau như sức khoẻ không đảm bảo do già yếu, đến tuổi về hưu, do đau yếu không đáp ứng yêu cầu công việc năng nhọc, do các công việc không phù hợp với bản thân, do tiền lương, thu nhập thấp,
không tương xứng với sức lao động đã cống hiến, không đủ bù đắp chi phí cho cuộc sóng và có tích luỹ,… nên hàng năm có một bộ phận lao động rời khỏi KCN.
Tiếp đến, bản thân các doanh nghiệp, do tuyển dụng lao động chưa tốt nên tuyển những người không phù hợp với yêu cầu công việc, do SX kinh doanh không hiệu quả, không đủ tiền lương trả cho người lao động,… nên hàng năm xuất hiện tình trạng dãn thải lao động để tuyển dụng lao động mới
Cuối cùng, do tính chu kỳ của SX nên vào thời kỳ khủng hoảng, suy thoái, dịch bệnh,... doanh nghiệp phải đóng cửa; hoặc do đặc điểm phát triển của KCN nên các doanh nghiệp được thuê mặt bằng kinh doanh theo thời hạn, khi hết thời hạn thuê mặt bằng, các doanh nghiệp di dời vị trí SX sang ĐP khác hoặc nước khác thì tình trạng sa thải người LĐ hàng loạt sẽ diễn ra những nguyên nhân trên đây sẽ làm giảm sự đóng góp của KCN đối với ngành công nghiệp về phương diện làm tăng số lượng lao động
của ngành.
Chính vì thế, khi xem xét vai trò của KCN đối với sự phát triển số lượng (quy mô) lao động ngành công nghiệp cần phải tính đến cả hai xu hướng trên. Vai trò của KCN đối với phát triển về số lượng lao động ngành công nghiệp chỉ được thực hiện khi xu hướng thu hút lao động vào KCN ổn đinh và mạnh hơn xu hướng giãn thải người lao động khỏi KCN.
Thứ hai, tiêu chí đánh giá giá vai trò của KCN đối với sự phát triển quy mô lao động
ngành công nghiệp
Để đánh giá vai trò của KCN đối với sự phát triển quy mô lao động ngành công nghiệp theo các xu hướng trên đây, cần phải biết quy mô và tốc độ tăng trưởng của lao động trong KCN cũng như của ngành công nghiệp, mức độ thu hút và dãn thải lao động. Chính vì thế, luận án đề xuất tám chỉ tiêu đánh giá sự đóng góp của KCN đối với sự phát triển lực lượng lao động. Ý nghĩa và cách tính cụ thể của các chỉ tiêu như sau:
- Chỉ tiêu 1: Quy mô lao động KCN hàng năm: Chỉ tiêu này phản ánh số người
lao động đang làm việc trong KCN đến cuối kỳ báo cáo. Cách tính là cộng tổng số lao
động đang có mặt tại KCN vào thời điểm kỳ báo cáo
- Chỉ tiêu 2: Tốc độ tăng trưởng lao động trong KCN. Chỉ tiêu này phản ánh tốc độ tăng lao động trong KCN hàng năm. Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ phần trăm giữa hiệu số LĐ năm hiện tại với số lao động năm trước chia cho số lao động năm trước
tangruonglaodongKCN i 1 i x 100%
i
l l
t l
Trong đó:
ttangtruonglaodongKCN: Tăng trường lao động của KCN li : Số lao động KCN năm trước
li+1: Số lao động KCN năm hiện tại
- Chỉ tiêu 3: Quy mô lao động ngành công nghiệp hàng năm. Chỉ tiêu này phản ánh số người LĐ đang làm việc trong ngành công nghiệp đến cuối kỳ báo cáo. Cách tính là cộng tổng số lao động đang có mặt trong ngành công nghiệp vào thời điểm kỳ báo cáo
- Chỉ tiêu 4: Tốc độ TT lực lượng lao động ngành công nghiệp hàng năm. Chỉ tiêu này phản ánh tốc độ tăng lao động trong ngành công nghiệp hàng năm. Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ phần trăm giữa hiệu số lao động năm hiện tại với năm trước chia cho số lao động năm trước
1
tangtruonglaodongnga i i x 100%
i nhCN
L L
T L
Trong đó:
TtangtruonglaodongnganhCN : Tốc độ TT LĐ ngành công nghiệp Li+1: Số lao động ngành công nghiệp năm hiện tai
Li : Số lao động ngành công nghiệp năm trước
- Chỉ tiêu 5: So sánh tốc độ tăng trưởng lao động trong KCN với tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động ngành công nghiệp hàng năm. Chỉ tiêu này cho thấy tốc độ tăng trưởng lao động giữa KCN và ngành công nghiệp, từ đó xem xét khả năng mở rộng quy mô KCN trên địa bàn. Cách tính là so sánh CT2 Tốc độ tăng trưởng lao động trong KCN với CT4 Tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động ngành công nghiệp hàng năm (CT5 = CT2/CT4).
- Chỉ tiêu 6: Tỷ lệ lao động KCN so với lao động ngành công nghiệp hàng năm.
Chỉ tiêu này phản ánh sự đóng góp của KCN vào việc tăng số lượng lao động ngành công nghiệp. Nó được tính bằng tỷ lệ phần trăm số lao động KCN so với lực lượng lao
động ngành công nghiệp hàng năm
x 100%
laodongKCNtrongnganhC KCN
nganhCN N
K l
L
Trong đó:
KlaodongKCNtrongnganhCN : Tỷ lệ LĐ KCN so với LĐ ngành công nghiệp LKCN: Số lao động KCN
LnganhCN : Số lao động ngành công nghiệp
- Chỉ tiêu 7: Tỷ lệ thu hút lao động vào KCN hàng năm. Chỉ tiêu này cho thấy sự thu hút lao động vào làm việc KCN hàng năm. Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ số phần trăm giữa lao động tăng thêm trong năm so với số lao động đầu năm
x 100%
laod ongv C i
i ao K N
T ylethuh ut r
l
Trong đó
TylethuhutlaodongvaoKCN : Tỷ lệ thu hút LĐ vào KCN ri: Số lao động tăng thêm trong năm
li : Số lao động đầu năm
- Chỉ tiêu 8: Tỷ lệ dãn thải lao động khỏi KCN hàng năm. Chỉ tiêu này cho thấy tỷ lệ phần trăm người lao động rời khỏi KCN hàng năm. Tỷ lệ này được tính bằng số phần trăm giữa số lao động rời khỏi KCN so với số lao động trong KCN đầu kỳ báo cáo
x 100%
laod ongrakhoiK C i
N
i
T yleg ian thai r
l
Trong đó
TylegianthailaodongrakhoiKCN : Tỷ lệ giãn thải LĐ khỏi KCN ri : Số lao động rời khỏi KCN trong năm
li : Số lao động đầu kỳ báo cáo
2.2.2.2. Vai trò và tiêu chí đánh giá vai trò KCN đối với việc nâng cao chất lượng lao động ngành công nghiệp
Thứ nhất, chất lượng nhân lực ngành công nghiệp
Đến nay trong nghiên cứu về chất lượng nhân lực các quan niệm đều thống nhất với nhau ở chỗ, chất lượng nhân lực được thể hiện ở ba chỉ tiêu là thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
i)Thể lực là tình trạng thực tế sức khỏe của người lao động gồm cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. “Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để PT trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của người lao động được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của người lao động phụ thuộc vào trình độ phát triển KT-XH, phân phối TN cũng như CS XH của mỗi quốc gia. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe”. (Trần Hằng, 2018)
ii)Trí lực là gì? Đến nay còn nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm trí lực.
Chẳng hạn theo Thu Nguyễn “Trí lực nói theo nghĩa đen là năng lực trí tuệ; hiểu theo nghĩa rộng hơn là những kiến thức của mỗi người có thực sự sâu rộng và khả năng vận dụng những kiến thức đó trong công việc và cuộc sống”. (Thu Nguyễn, 2016)
Theo Trần Hằng, “Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. … Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành KH và LĐ làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện” (Trần Hằng, 2018). Từ đó, tác giả cho rằng, “trí lực được phân tích theo hai góc độ sau: i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; ii) Kỹ năng mềm” (Trần Hằng, 2018)
- Về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động .
Hiện vẫn còn nhiều quan niệm chưa thống nhất về những khái niệm trình độ học vấn (trình độ văn hoá), trình độ đào tạo và trình độ chuyên môn. Chẳng hạn theo hướng dẫn việc kê khai của Bộ Nội vụ về trình độ giáo dục phổ thông (trình độ văn hóa) và trình độ chuyên môn như sau:
Trình độ giáo dục phổ thông: Ghi đã tốt nghiệp lớp mấy, thuộc hệ đào tạo phổ thông nào. Ví dụ: Lớp 10/10 (đối với người tốt nghiệp lớp 10 hệ 10 năm); lớp 12/12 (đối với người tốt nghiệp lớp 12 hệ 12 năm).
Trình độ chuyên môn: “Ghi trình độ chuyên môn cao nhất được đào tạo, bồi dưỡng tại thời điểm kê khai như: Tiến sĩ khoa học, Tiến sĩ, Thạc sĩ, Cử nhân, Kỹ sư, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp...” (Báo chính phủ.vn, 2007)
Như vậy trình độ chuyên môn ở đây được đồng nghĩa với trình độ đào tạo ở các bậc học
Một ý kiến khác của Trần Hữu Lạn cho rằng “trong hệ thống giáo dục quốc dân nước ta hiện nay bao gồm các bậc học (cấp học) từ giáo dục mầm non đến tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học, sau hoặc trên đại học để đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ. “Vì vậy, một người đã học qua một bậc học (cấp học) nào thì phải được ghi có trình độ học vấn ở bậc học (cấp học) đó. Còn trình độ chuyên môn của họ thì được ghi chuyên ngành mà họ được đào tạo”. “Thí dụ: Một người tốt nghiệp đại học bách khoa ngành điện thì ghi trình độ học vấn là đại học, còn trình độ chuyên môn là kỹ sư điện.
Cũng như vậy, một người tốt nghiệp đại học sư phạm ngành toán thì ghi trình độ học vấn là đại học, còn trình độ chuyên môn là giáo viên toán THPT (phổ biến), nếu ở lại trường đại học làm giảng viên thì ghi trình độ chuyện môn là giảng viên đại học toán”. (Trần Hữu Lạn, 2010)
Chúng tôi ủng hộ ý kiến thứ hai của Trần Hữu Lạn, trình độ chuyên môn là trình độ chuyên ngành mà người học được đào tạo. Và như vậy trình độ chuyên môn là trình độ học vấn được cấp bằng chuyên môn.
Về khái niệm Lao động đã qua đào tạo, theo phân loại trong niên giám thống kê Việt Nam và các văn bản quy định của ĐP hiện nay, Lao động qua đào tạo là “Lao động trong độ tuổi, đang làm việc trong các thành phần kinh tế, đã tham gia các khóa học nghề ngắn hạn, khóa đào tạo dài hạn, được cấp chứng chỉ nghề hoặc văn bằng từ trung cấp chuyên môn nghiệp vụ trở lên” (UBND TP HCM, 2014).
Như vậy phạm vi người LĐ có trình độ chuyên môn và người Lao động đã qua đào tạo có sự khác biệt. Tất cả những người được đào tạo và cấp bằng từ sơ cấp trở lên thuộc phạm vi Lao động có trình độ chuyên môn. Còn những người chỉ được bồi dưỡng tay nghề dưới các hình thức cầm tay chỉ việc hoặc các lớp bồi dưỡng ngắn hạn không được cấp bằng mà chỉ được cấp chứng chỉ đã qua bồi dưỡng ngắn hạn vẫn thuộc phạm vi Lao động đã qua đào tạo nhưng không được tính vào số người có trình độ chuyên môn
Bảng 2.1. Phân biệt LĐ đã qua ĐT và LĐ có trình độ chuyên môn
Như vậy nghiên cứu cơ cấu Lao động về theo chỉ tiêu trình độ chuyên môn và Lao động đã qua đào tạo có những điểm chung. Trong đó, Lao động đã qua đào tạo có phạm vi rộng hơn. Để không trùng lắp trong luận án chúng tôi phân tích vai trò của KCN đối với sự biến cơ cấu Lao động đã qua đào tạo. Đó là những Lao động đang làm việc trong KCN, đã tham gia khóa học nghề ngắn hạn, khóa đào tạo dài hạn, cấp chứng chỉ nghề hoặc văn bằng từ trung cấp chuyên môn nghiệp vụ trở lên.
Do đặc điểm của SX CN nên Lao động làm việc trong ngành ngày là Lao động phức tạp và người Lao động được chuyên môn hoá cao độ. Chính vì thế người lao động khi vào làm việc trong các doanh nghiệp KCN được đào tạo để đảm nhận một khâu công việc nhất định trong dây chuyền sản xuất. Người lao động được chuyên môn hoá càng sâu, trình độ đào tạo càng cao thì NS LĐ của họ càng cao, dẫn đến thu nhập của họ càng tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp càng cao.
Đồng thời, khi tỷ lệ lao động trong tổng số lao động của KCN được đào tạo càng cao thì trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ lao động ngành công nghiệp sẽ được nâng lên. Sự đóng góp của KCN đối với phát triển về cơ cấu lao động ngành công nghiệp do đó cũng tăng lên và ngược lại. Xu hướng biến đổi của cơ cấu lao động như thế gọi là xu hướng tích cực.
Tuy nhiên, như tấm huân chương luôn có hai mặt, xu hướng vận động của lao động đã qua đào tạo bên cạnh mặt tích cực đó cũng có mặt trái của nó. Mặt trái là ở chỗ, do chuyên môn hoá sâu, người lao động chỉ biết gắn bó suốt đời với một việc nhất đinh, nếu bị sa thải do lý do khác quan, như doanh nghiệp ngừng hoạt động do sự biến đổi của chu kỳ kinh tế, do hết thời hạn hoạt động mà phải di dời sang nơi khác thì công ăn việc làm của người lao động sẽ như thế nào, đội ngũ lao động ngành công nghiệp sẽ ra sao? Vấn đề đặt ra đòi hỏi nhà nước cần có chính sách đối với người lao động.
- Về kỹ năng nghề nghiệp (KNNN) theo Saga, “bao gồm những kỹ năng mềm giúp người LĐ đánh giá đúng năng lực cá nhân, thị trường công việc để từ đó có thể xác định và theo đuổi hướng đi phù hợp với bản thân. Nó bao gồm nhiều kỹ năng, ngoài việc chọn ngành nghề phù hợp, KNNN bao gồm nhiều kỹ năng như chọn nghề