5. KẾT CẤU CỦA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
2.3. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ
2.3.2. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Theo Quy chế quản lý người lao động của Công ty Cổ phần Yến Sào Nha Trang, quy định về hệ thống tiêu chí đánh thực hiện cơng việc như sau (Phụ lục 02):
Hệ thống tiêu chí đánh giá của Cơng ty chia làm 3 phần:
Phần 1: Tiêu chí về hồn thành cơng việc gồm có: Khả năng nắm bắt cơng việc; Kiến thức về công việc; Chất lượng công việc; Năng suất công việc.
Phần 2: Tiêu chí về đánh giá kỹ nâng, khả năng, tiềm năng phát triển gồm có: Mối quan hệ khách hàng bên ngồi và khách hàng nội bộ; Kỹ năng trình bày, diễn đạt; Khả năng sáng tạo; Quản lý sự thay đổi.
Phần 3: Tiêu chí điểm cộng, điểm trừ gồm có: Vượt chỉ tiêu kế hoạch được giao; Tinh thần tập thể; Có quyết định biểu dương; Vi phạm quy định, quy trình tác nghiệp nội bộ.
Mỗi một tiêu chí đều có mơ tả chi tiết về mức điểm đánh giá thấp nhất, trung bình và cao nhất. Ví dụ tiêu chí Khả năng nắm bắt cơng việc: 1 điểm: Nắm bắt công việc rất chậm; 5 điểm: Nắm bắt được cơng việc, có sự hướng dẫn thêm của cán bộ quản lý; 10 điểm: Nắm bắt công việc nhanh, nhạy.
Nhận xét: Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá đã thể hiện đủ các khía cạnh về kỹ
năng và kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chưa có những tiêu chí như người lao động phải hồn thành nhiệm vụ mà người quản lý giao và hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh cơng việc của mình. Hay nói cách khác, việc xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chưa gắn kết với bản mô tả công việc (Phụ lục 01), mà mới mang tính chung chung, áp dụng cho tất cả người lao động tại nhiều vị trí làm việc khác nhau.
Thơng thường trưởng phịng, tổ trưởng và trưởng nhóm nắm được nhiệm vụ chung sau đó phân cơng cơng việc cho người lao động trong phịng, nhóm theo từng tháng, mặc dù vậy sự phân công này không được thông qua và ghi nhận lại ở bất kỳ một văn bản nào.
Như vậy, chưa có quy định rõ ràng cụ thể nào cho từng vị trí, chính điều này làm cho người lao động chỉ biết làm những công việc theo chức danh quy định và người quản lý trực tiếp giao cho, không đề cập tới việc người lao động phải làm tốt đến mức nào. Nếu người lao động khơng hồn thành tốt cơng việc thì sẽ bị yêu cầu thực hiện lại cơng việc đó, nếu tiếp tục khơng hồn thành thì cơng việc này sẽ được giao cho người khác. Trong nội bộ phịng nhóm, người lao động này có thể làm thay, hộ phần việc của người khác do lý do ốm đau, thai sản đối với nữ…Khối lượng cơng việc tăng thêm tuy nhiên khơng có bất kỳ văn bản nào ghi nhận lại những đóng góp của họ, cũng khơng có tiêu chí thể hiện khối lượng công việc tăng thêm này trong bản đánh giá thực hiện công việc. Nguyên nhân là do Cơng ty chưa có bất kỳ quy định nào về việc ghi lại khối lượng công việc tăng thêm của người lao động, việc nhân viên làm giúp nhân viên khác được coi là trách nhiệm hỗ trợ giữa các nhân viên trong cùng nhóm, tổ. Và có thể được xem xét về tiêu chí ý thức làm việc và sự hợp tác
Mỗi tiêu chí đánh giá thành phần được xác định các cấp độ hoàn thành ở 3 mức độ sau: Thấp nhất, Trung bình, Cao nhất (Phụ lục 02). Tương ứng với mức độ tăng dần thì điểm số cũng tăng dần thấp nhất là 1 điểm và cao nhất là 20 điểm. Sau đó tính tổng số điểm của các tiêu chí đánh giá thành phần lại ta được điểm của tiêu chí đánh giá cơ bản. Đối với tiêu chí Hồn thành cơng việc được giao tổng điểm là 4-60 điểm, tiêu chí Đánh giá kỹ năng, khả năng, tiềm năng phát triển tổng điểm dao động từ 4- 40 điểm, tiêu chí Điểm cộng, điểm trừ, tổng điểm 0-7 điểm. Như vậy, ta có thể thấy tiêu chí Hồn thành cơng việc có tổng điểm tối đa là 60 điểm, đây là tiêu chí có tổng điểm tối đa lớn nhất, ảnh hưởng lớn đến tổng điểm đánh giá của người lao động. Tiêu chí Điểm cộng, điểm trừ điểm tối đa thấp nhất 7 điểm thể hiện mức ảnh hưởng thấp nhất. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá lại chưa được gắn trọng số thể hiện tầm quan trọng giữa các tiêu chí đánh giá.
Nhận xét: Phần đo lường, cách tính điểm các tiêu chí đánh giá đã có văn bản
u cầu, xuất sắc...để người được đánh giá cũng như người đánh giá có thể dựa vào văn bản này có thể dễ dàng xác định số điểm của từng tiêu chí đánh giá. Hơn nữa, việc xác định nhiều mức điểm đánh giá mà có định nghĩa giải thích rõ ràng tạo sự khác biệt giữa các mức độ, dẫn đến người lao động khi tự nhận xét đánh giá phân biệt giữa các mức đánh giá trong việc xác định họ đạt được ở mức nào để cho điểm chính xác.