1.6 .Sơ lƣợc về thỏa ƣớc lao động tập thể một số nƣớc trên thế giới
2.3.1. Từ các quy định của pháp luật
Thứ nhất, về chủ thể thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT.
Nhƣ mục 1.2.2.1 đã nêu thì theo Điều 45 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung, những doanh nghiệp chƣa thành lập CĐCS không thể thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT, quy định nhƣ vậy đã hạn chế quyền của NLĐ đƣợc thơng qua đại diện của mình để xác định những điều kiện lao động có lợi hơn so với quy định của pháp luật và hạn chế quyền của NSDLĐ đƣợc thỏa thuận về các điều kiện lao động nhằm nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp và ngăn ngừa tranh chấp lao động xảy ra.
Thứ hai, khuôn khổ pháp luật khơng hỗ trợ q trình thƣơng lƣợng và nội
dung TƢLĐTT còn mang nặng tính hình thức.
Theo quy định của Điều 45, Điều 46 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung và hƣớng dẫn tại Điều 3 Nghị định 196/NĐ-CP thì quá trình thƣơng lƣợng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ khơng đƣợc quy định rõ cũng nhƣ chƣa có quy định rõ ràng về nhiệm vụ của Ban chấp hành CĐCS và NSDLĐ để đảm bảo quá trình thƣơng lƣợng diễn ra một cách thuận lợi, đảm bảo thƣơng lƣợng tập thể giữa hai bên trong quan hệ lao động có thể tìm đƣợc tiếng nói chung.
Q trình thƣơng lƣợng cũng gặp bế tắt, khó khăn khi một bên có thái độ bất hợp tác, thiếu thiện chí, đặc biệt là NSDLĐ bởi hiện nay hành vi thƣơng lƣợng thiếu
55
thiện chí của NSDLĐ rất tinh vi, khó phát hiện. Pháp luật cũng chƣa quy định rõ những hành vi thiếu thiện chí, những nguyên tắc và tiêu chí xác định hành vi thƣơng lƣợng thiếu thiện chí, pháp luật cũng chƣa có quy định trình tự, thủ tục xử lý và chế tài cụ thể đối với hành vi này. Sự thiếu vắng các quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ lạm dụng, làm ảnh hƣởng tới quyền lợi của NLĐ trong doanh nghiệp, làm cho q trình thƣơng lƣợng khơng thể thực chất.
Về nội dung của TƢLĐTT: Khoản 2 Điều 46 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung và Điều 2 Nghị định 196/NĐ-CP quy định TƢLĐTT phải có nhiều nội dung bao gồm việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp lƣơng; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ. Quy định này của pháp luật khi thi hành trong thực tiễn đã thể hiện sự bất cập bởi tính chất của TƢLĐTT là đƣợc ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cơng khai, khơng thể nào bắt buộc các nội dung phải có của TƢLĐTT mà các bên phải đƣợc tự do thƣơng lƣợng về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động mà hai bên quan tâm. Chính vì quy định này của pháp luật đã làm cho TƢLĐTT không đƣợc ký kết ở nhiều doanh nghiệp vì khơng phải doanh nghiệp nào cũng có thể đáp ứng các quyền lợi cho NLĐ cao hơn quy định của pháp luật với tất cả những nội dung quy định tại Khoản 2 Điều 46 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung. Đối với những doanh nghiệp đã ký kết TƢLĐTT thì một bộ phận không nhỏ TƢLĐTT đƣợc ký kết với nội dung mang tính hình thức, chỉ là sự sao chép các quy định của pháp luật lao động.
Thứ ba, BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung và Luật Cơng đồn 1990 chƣa có điều
khoản nào quy định về vai trò của Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc tham gia cùng với CĐCS trong quá trình thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT với doanh nghiệp để đảm bảo CĐCS không bị NSDLĐ chi phối, đảm bảo thỏa ƣớc đƣợc ký kết có chất lƣợng. Vì vậy, trong quá trình thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT, nếu NSDLĐ từ chối thì Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở chỉ có thể hỗ trợ một cách gián tiếp nhƣ hƣớng dẫn, tƣ vấn cho CĐCS chứ không thể hỗ trợ trực tiếp cho CĐCS. Ở một số doanh nghiệp, không chỉ NSDLĐ từ chối mà CĐCS cũng từ chối sự tham gia hỗ trợ của Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở khi thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT vì CĐCS ở những doanh nghiệp này cịn chịu sự thao túng, chi phối của NSDLĐ, khi Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở đến gặp gỡ CĐCS thì CĐCS những doanh nghiệp này lại né tránh, làm cho Cơng đồn cấp trên trực tiếp không thể nào hỗ trợ CĐCS để bảo vệ quyền lợi của NLĐ đƣợc tốt hơn.
Thứ tƣ, Khoản 3 Điều 45 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung và Điều 4 Nghị định
56
khi đó TƢLĐTT là cơ chế để bảo vệ tập thể lao động, việc quy định không rõ ràng này dẫn đến TƢLĐTT đƣợc ký kết nhƣng những NLĐ trong doanh nghiệp không phải ai cũng biết tới nội dung của thỏa ƣớc, dẫn tới TƢLĐTT mặc dù đƣợc ký kết nhƣng rất khó thi hành trong thực tế và nội dung của thỏa ƣớc cũng không phản ánh hết tâm tƣ nguyện vọng của NLĐ trong doanh nghiệp.
Thứ năm, Điều 50 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung quy định hai bên chỉ đƣợc
quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ƣớc sau 3 tháng thực hiện kể từ ngày thỏa ƣớc có hiệu lực đối với thỏa ƣớc có thời hạn dƣới 1 năm và sau 6 tháng thực hiện đối với thỏa ƣớc có thời hạn từ 1-3 năm với thủ tục đƣợc tiến hành nhƣ khi ký kết TƢLĐTT. Quy định nhƣ vậy là cứng nhắc, khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ khi có nhu cầu xác lập các điều kiện lao động phù hợp với doanh nghiệp hơn so với các quy định trong thỏa ƣớc hiện tại. Ví dụ nhƣ khi có biến động giá cả, TƢLĐTT quy định tiền ăn trƣa quá thấp, không đủ đáp ứng cho NLĐ, NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp đều có nhu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ƣớc nhƣng chƣa đến thời hạn có thể sửa đổi thỏa ƣớc theo Điều 50 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung nên hai bên không thể sửa đổi. Bên cạnh đó, quy định này của pháp luật vơ hình chung đã làm cho những bản thỏa ƣớc mang tính hình thức, mang tính sao chép các quy định của pháp luật lao động thì lại khơng đƣợc sửa đổi trong thời gian dài, quyền lợi của NLĐ trong doanh nghiệp không đƣợc đảm bảo.
Thứ sáu, đối với các chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực
thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 9 Nghị định 47/2010/NĐ-CP Nghị định quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì chỉ xử phạt vi phạm hành chính đối với NSDLĐ khi NSDLĐ không đăng ký hoặc đăng ký trễ TƢLĐTT cho cơ quan Nhà nƣớc; khi NSDLĐ hoặc Chủ tịch CĐCS từ chối thƣơng lƣợng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung TƢLĐTT khi nhận đƣợc yêu cầu của bên yêu cầu thƣơng lƣợng và khi thực hiện nội dung TƢLĐTT đã bị tuyên bố vô hiệu.
Nghị định đã thiếu chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong hai trƣờng hợp theo Khoản 3 Điều 49 BLLĐ và Khoản 1 Điều 52 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung, đó là hai trƣờng hợp: các bên cùng nhau xem xét giải quyết khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm TƢLĐTT; khi các bên cùng nhau xem xét việc tiếp tục thực hiện hay sửa đổi, bổ sung TƢLĐTT cũ hoặc thƣơng lƣợng để ký kết TƢLĐTT mới khi doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu. Trong hai trƣờng hợp vừa nêu trên pháp luật quy định hai bên phải cùng nhau giải quyết vấn đề phát sinh khi thực hiện TƢLĐTT và khi doanh nghiệp có sự thay đổi nhƣng khơng nêu rõ hai bên phải thực hiện theo trình tự, thủ tục nào? Nếu một bên khơng có thiện chí hợp
57
tác với bên kia thì sẽ giải quyết nhƣ thế nào, chế tài là gì? Bởi vì luật khơng quy định rõ nên không thể áp dụng trên thực tế tại doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến TƢLĐTT không đƣợc thực hiện tốt tại doanh nghiệp.
Ngoài ra, chế tài xử phạt đối với việc thƣơng lƣợng và ký kết TƢLĐTT không đủ mạnh để răn đe, cụ thể là tại Điều 9 Nghị định 47/2010/NĐ-CP quy định mức phạt cao nhất cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ là 5.000.000đ, đây là mức phạt quá thấp, không đủ mạnh để bắt buộc NSDLĐ phải thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
Cuối cùng, đối với quy định của pháp luật về thỏa ƣớc ngành
Đối với TƢLĐTT ngành thì BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung chƣa quy định cụ thể về loại thỏa ƣớc này mà chỉ có quy định tại Điều 54, theo đó các quy định cho TƢLĐTT doanh nghiệp cũng đƣợc áp dụng cho TƢLĐTT ngành. Quy định này thể hiện sự bất cập vì TƢLĐTT ngành có những đặc điểm khác với TƢLĐTT doanh nghiệp nhƣ về chủ thể ký kết TƢLĐTT ngành, phạm vi ký kết,… không thể áp dụng chung những quy định của TƢLĐTT doanh nghiệp cho TƢLĐTT ngành. Và trong thực tiễn, TƢLĐTT ngành cũng chƣa đƣợc ký kết rộng rãi, mà hiện nay tỉnh Bình Dƣơng nói riêng và cả nƣớc nói chung chỉ mới thí điểm TƢLĐTT ngành dệt may theo Quyết định 1846/QĐ-LĐTBXH Quyết định thƣơng lƣợng, ký kết TƢLĐTT ngành Dệt may Việt Nam ngày 25/12/2008.