5. Nội dung kết cấu của đề tài
2.3. Đánh giá chung về năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên,
Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2012 - 2016; những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.3.1.Kết quả đạt được
- Đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện luôn thể hiện vai trò nòng cốt, năng động, sáng tạo trong cơng việc. Hầu hết CBCC đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn và khả năng hồn thành nhiệm vụ được giao; tích cực tham mưu, đề xuất với Huyện ủy, HĐND và UBND huyện đưa ra những giải pháp hiệu quả, phù hợp góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của huyện hàng năm.
- Lãnh đạo các phịng chun mơn ln bám sát chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền để xây dựng chương trình cơng tác, quy chế hoạt động, phân công công việc theo hướng rõ người, rõ việc. Đã triển khai thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ. Tăng cường hiện đại hóa nền hành chính, triển khai thực hiện bộ phận “Một cửa” góp phần giải quyết nhanh các thủ tục hành chính. Chất lượng cơng chức HCNN có bước chuyển biến tích cực, đề cao tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính trong thực thi cơng vụ. Qua đó, đã nâng cao nhận thức của cơng chức HCNN về tinh thần trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật hành chính trong thực thi công vụ; nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, doanh nghiệp của các cơ quan HCNN.
- Cùng với số lượng cán bộ được đào tạo bồi dưỡng tập trung tại Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, học tập trung, tại chức tại Trường Chính trị Tơ Hiệu Hải Phịng và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện, kết quả sau 5 năm (2012- 2016), UBND huyện Thủy Nguyên đã cử đi đào tạo bồi dưỡng cho hàng trăm lượt cán bộ, công chức.
- Đối với CBCC: Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn về lý luận chính trị đạt 81,1%, QLNN đạt 88,9%, chuyên môn đạt trên 100% (tăng tiêu chuẩn về chuyên môn và QLNN
của ngạch chuyên viên và chuyên viên chính), tuy tỷ lệ trình độ chun mơn có trình độ trung cấp vẫn cịn, nhưng tỷ lệ này giảm dần theo từng năm.
- Tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sỹ và đang học thạc sỹ tăng cao. Hiện nay UBND huyện có khoảng 20 CBCC đang theo học các khóa đào tạo để lấy bằng Thạc sỹ chủ yếu các chuyên ngành về quản lý kinh tế, quản lý hành chính cơng, luật. Cán bộ chuyên trách và công chức đạt tiêu chuẩn quy định chung khoảng 75%, tỷ lệ tuy chưa cao nhưng vẫn tăng hằng năm.
- Đa số CBCC sau khi tốt nghiệp trở về cơ quan, đơn vị công tác được bố trí, sử dụng phù hợp với chuyên ngành đào tạo, vị trí cơng tác: Trình độ năng lực được nâng lên, thay đổi phong cách làm việc theo hướng tích cực, đáp ứng được yêu cầu thực thi cơng vụ, góp phần hồn thiện dần cơng tác CCHC tại cơ quan, đơn vị, đáp ứng được yêu cầu quy hoạch cán bộ, đề bạt cán bộ và chuẩn hóa CBCC.
Để có được những kết quả nêu trên là do:
- Sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Ban Thường vụ Huyện ủy, HĐND, UBND huyện trong việc xây dựng, triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC và đầu tư kinh phí thỏa đáng cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC. Nhận thức về công tác đào tạo bồi dưỡng của cán bộ, công chức UBND huyện khá tốt. Do đó, chất lượng cơng tác đào tạo bồi dưỡng trong cơ quan từng bước được nâng cao.
- Cán bộ, cơng chức có ý thức tự giác. Trong cơ quan đã thực hiện học tập theo đúng yêu cầu ngạch bậc, của chức danh, trực tiếp phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ và công vụ được giao, đồng thời có ý thức học tập, tự nghiên cứu về cả chun mơn, nghiệp vụ và lý luận chính trị.
- Làm tốt công tác tuyển dụng và đánh giá CBCC. Công tác tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc và đúng yêu cầu đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng chất lượng đầu vào của CBCC. Sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nội vụ, các Ban của Huyện ủy và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của huyện.
2.3.2.Tồn tại, hạn chế
- Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế. Một bộ phận nhỏ CBCC thiếu chủ động, sáng tạo, chưa linh hoạt trong xử lý và thực thi cơng vụ. Một số CBCC có suy
nghĩ học để có bằng cấp, chứng chỉ để đạt tiêu chuẩn theo quy định hoặc thi tuyển nâng ngạch lương; công tác quản lý một số lớp học theo hình thức đào tạo khơng chính quy chưa chặt chẽ, hiệu quả sau đào tạo chưa cao, là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến tiến trình CCHC tại huyện.
-Số lượng CBCC được đào tạo đạt tiêu chuẩn quy định còn thấp. Một số cán bộ nguồn đã tốt nghiệp Đại học nhưng chưa được tuyển dụng. Số lượng các lớp bồi dưỡng về kỹ năng như: Giao tiếp hành chính, nghiệp vụ văn phịng, văn hóa, đạo đức cơng chức,…được mở cịn ít so với nhu cầu thực tế.
- Nội dung, chương trình của các lớp bồi dưỡng về QLNN chương trình chuyên viên, chuyên viên chính và tiền cơng vụ,…cịn trùng lặp, nặng về lý thuyết, từ đó lãng phí về thời gian và kinh phí.
2.3.3. Nguyên nhân.
- Do nội dung của một số chương trình, giáo trình cịn thiếu, chưa có sự thống nhất từ Trung ương tới địa phương,…nhất là giáo trình về chun mơn, nghiệp vụ, cho nên chưa đáp ứng nhu cầu học tập của CBCC như: Lớp bồi dưỡng về QLNN chương trình chun viên, chun viên chính; các lớp bồi dưỡng về kỹ năng chun mơn, giao tiếp hành chính,…
- Cơng tác quy hoạch CBCC tuy sâu sát nhưng chưa thể giải quyết được tồn tại của những năm trước đây. Việc phân cấp chưa cao cho việc mở cửa các lớp chuyên môn, nghiệp vụ dài ngày cho cấp huyện đã là rào cản nhu cầu đạo tạo của huyện và nhu cầu học tập bồi dưỡng của CBCC.
- Một số đơn vị trực thuộc UBND huyện cịn chưa quan tâm đúng mức cơng tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng; chưa quan tâm cho công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ nguồn.