5. Nội dung kết cấu của đề tài
3.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện
3.3.1. Xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy
Ngun, thành phố Hải Phịng
Qua q trình nghiên cứu các tài liệu và tham khảo ý kiến của một số chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực CBCC, tác giả thấy rằng, khung năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức. Khung năng lực có thể mơ tả bằng nhiều cách, một trong số đó là mơ tả các hành vi bộc lộ ra trong quá trình thực thi công việc. Thông thường khung năng lực được mô tả gắn với một vị trí chức danh hoặc vai trò cụ thể. Trong quản lý nguồn hiện đại, khung năng lực là công cụ giúp phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào khung năng lực, các tổ chức có thể xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo chuẩn. Khung năng lực thường bao gồm ba cấu phần: Danh mục các năng lực, định nghĩa năng lực và mô tả các cấp độ của năng lực. Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực. Khung năng lực của mỗi vị trí chức danh không chỉ cho biết tên gọi và định nghĩa của các năng lực mà còn yêu cầu cấp độ chuẩn của
mỗi năng lực và các dấu hiệu nhận biết cấp độ chuẩn. Khung năng lực là công cụ hữu hiệu đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn năng lực theo vị trí chức danh. Khung năng lực tạo tiền đề để tổ chức xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn. Khung năng lực được khuyến khích áp dụng bởi những áp lực từ môi trường công việc luôn thay đổi như là cách để chuẩn bị lực lượng lao động cho nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu. Các ứng dụng phổ biến của khung năng lực bao gồm: Ứng dụng khung năng lực vào tuyển dụng; ứng dụng khung năng lực vào đánh giá, quy hoạch, đề bạt; ứng dụng khung năng lực vào đào tạo, bồi dưỡng.
Để nâng cao năng lực cán bộ, công chức đủ "tâm", đủ "tầm" nhằm thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước trước những yêu cầu, địi hỏi từ thực tiễn thì một trong những nhiệm vụ trọng tâm là phải xây dựng được khung năng lực cán bộ, cơng chức.
Hiện nay, có nhiều tài liệu nghiên cứu và phương pháp để xác định khung
năng lực đối với cán bộ, công chức. Trong luận văn này, tác giả lựa chọn cuốn
sách của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội do Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Quân là Chủ biên với tựa đề "Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính
cơng". Cuốn sách trình bày các kết quả nghiên cứu về ứng dụng khung năng lực, đồng thời nêu chi tiết việc vận dụng các ngun lý, các mơ hình tiên tiến về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng và thực tiễn sinh động của công tác cán bộ tại Việt Nam để xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý để làm tài liệu nghiên cứu, Qua nghiên cứu tác giả đưa ra những quan điểm của bản thân về giải pháp xây dựng khung năng lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên với 6 nhóm năng lực cụ thể như sau:
+ Thứ nhất là nhóm Đạo đức công vụ bao gồm: Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí cơng vô tư; Tấm gương về thực hiện pháp luật của Nhà nước, quy định của Đảng và kỷ luật của tổ chức; Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân. [18, trang 55]
+ Thứ hai là nhóm Am hiểu địa phương bao gồm: Am hiểu chính trị, văn hóa địa phương; Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển của địa phương; Am
hiểu lĩnh vực ngôn ngữ vùng, địa phương. [18, trang 58]
+ Thứ ba là nhóm Năng lực chun mơn bao gồm: Am hiểu lĩnh vực hành chính cơng; Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức; Tham mưu hoạch định chính sách trong lĩnh vực quản lý; Xây dựng các văn bản pháp lý trong lĩnh vực quản lý. [18, trang 61]
+ Thứ tư là nhóm Năng lực quản lý, điều hành bao gồm: Xác định tầm nhin và giá trị cốt lõi; Quản trị sự thay đổi; Quản trị thông tin nội bộ; Quản trị nguồn lực của tổ chức; Lập kế hoạch và tổ chức công việc; Xây dựng văn hóa tổ chức; Phân cấp, phân quyền; Ra quyết định; Quản lý đề án, dự án. [18, trang 68]
+ Thứ năm là nhóm Năng lực quản trị nhân sự bao gồm: Bố trí và sử dụng nhân sự; Tạo dựng đội ngũ; Gây dựng niềm tin; Tạo động lực cho cấp dưới; Đào tạo và phát triển cấp dưới; Kiểm tra, giám sát cấp dưới. [18, trang 83]
+ Thứ sáu là nhóm Năng lực quản trị bản thân bao gồm: Tư duy đổi mới; Phân tích và giải quyết vấn đề; Quản trị áp lực trong công việc; Quản lý thời gian; Tạo dựng quan hệ; Giao tiếp; Phân tích, tổng hợp và báo cáo; Làm việc nhóm; Học hỏi khơng ngừng; Tư duy phân tích; Thuyết phục; Chú trọng chất lượng; Định hướng kết quả; Thực thi công vụ; Ngoại ngữ; Tin học. [18, trang 91].
Việc xác định khung năng lực cán bộ, công chức khu vực hành chính cơng sẽ góp phần:
Một là: Xác định nhanh và đồng bộ tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm trong khu vực hành chính cơng. Tiêu chuẩn cho các chức danh gắn với khung năng lực sẽ tránh được hiện tượng đánh giá chỉ nhìn vào bằng cấp.
Hai là: Khung năng lực là chiếc gương để mỗi công chức, cán bộ tự nhìn nhận và đánh giá bản thân. Qua đó, mỗi cán bộ, công chức sẽ xác định rõ được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và có lộ trình để phấn đấu, hồn thiện. Khung năng lực sẽ góp phần nhanh chóng xóa đi tư duy chỉ chú trọng phát triển năng lực chun mơn mà ít quan tâm đến phát triển các kỹ năng quản lý, điều hành.
Ba là: Góp phần làm rõ các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, làm cơ sở cho đánh giá cán bộ trong quy hoạch cán bộ, đề bạt, thi tuyển cán bộ. Dựa vào khung
năng lực, từng cán bộ được đánh giá trên nhiều phương diện để nhận diện được điểm mạnh, điểm yếu và sự phù hợp với vị trí cơng tác dự kiến đảm nhận.
Bốn là: Khung năng lực làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng chương trình phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng gắn với khung năng lực sẽ ít chú trọng về đào tạo chạy theo bằng cấp; chú trọng hơn bồi dưỡng ngắn hạn gắn với yêu cầu thực tiễn và nhu cầu của từng cá nhân. Chương trình đào tạo bồi dưỡng được thiết kế dành cho nhiều đối tượng: đương nhiệm hoặc kế cận. Khung năng lực cũng là cơ sở nền tốt để xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ để huấn luyện và đào tạo qua thực tế và trải nghiệm.