8. Kết cấu luận văn
4.2 Kiến nghị một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu
4.2.1. Đối với cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One
Kết quả nghiên cứu cho chúng ta biết đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động và cách đo lƣờng nĩ. Điều này thực sự hữu ích đối với các nhà quản trị nhân sự, kết quả này cĩ thể giúp họ kiểm sốt sự thỏa mãn của ngƣời lao động thơng qua các nhân tố tác động đến nĩ.
Việc phân tích mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động là rất quan trong đối với chính sách nhân sự của một doanh nghiệp. Tuy vậy, điều kiện cũng nhƣ nguồn lực của Cơng ty luơn cĩ giới hạn nên nhà quản trị cần chú ý đến mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hƣởng mà ƣu tiên cĩ chính sách cải tiến, điều chỉnh nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao nhất.
Trƣớc mắt, Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One nên gia tăng sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách tác động vào 3 nhân tố cĩ trọng số cao nhƣ: “Đối xử của cấp trên với cấp dƣới” (0.416), “Điều kiện làm việc” (0.364) và “Thu nhập” (0.309).
Nhân tố thứ tƣ là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (0.303), đây cũng là nhân tố cĩ trọng số liền kề với các nhân tố trên, do đĩ Cơng ty nên cĩ một chính sách đào tạo phù hợp, tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập nâng cao kiến thức. Ngồi ra, trong quá trình bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo trong Cơng ty (tổ trƣởng, chuyền trƣởng, trƣởng phịng, phĩ trƣởng phịng, …) cần lựa chọn ngƣời cĩ năng lực.
Cuối cùng, cơng ty nên tùy theo điều kiện của mình để cĩ chính sách phù hợp tác động vào các nhân tố cịn lại cĩ trọng số thấp hơn nhƣ: “Đồng nghiệp” (0.210), “Phúc lợi cơng ty” (0.192), “Triển vọng phát triển của cơng ty” (0.173), “Đặc điểm cơng việc” (0.147) nhằm gia tăng sự thỏa mãn của ngƣời lao động.
* Một số giải pháp cụ thể theo từng nhân tố:
Bình quân sự thỏa mãn chung của ngƣời lao động tại Cơng ty là 3.57 (Xem Phụ lục 11). Đối với thang đo Likert 5 mức độ đây chỉ là mức độ thỏa mãn trên trung bình. Do đĩ xin đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tác động nâng cao sự thỏa mãn ở từng nhân tố để từ đĩ nâng cao sự thỏa mãn chung của ngƣời lao động. Cụ thể nhƣ sau:
- Nhân tố “Đối xử của cấp trên với cấp dưới” (0.416):
Trong quá trình khảo sát khi thực hiện đề tài này, một số nhà quản lý nhân sự cĩ ý kiến cho rằng đối với cơng nhân ngành may mặc với trình độ học vấn thấp do đĩ mối quan tâm hàng đầu của họ là tiền lƣơng, tiền thƣởng. Tuy nhiên qua kết quả nghiên cứu điều này khơng đúng tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One tại thời điểm nghiên cứu. Ngƣời lao động trong ngành may mặc tuy cĩ mức sống cịn thấp nhƣng họ vẫn quan tâm nhiều nhất đến cách cƣ xử của cấp trên đối với họ.
Tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One, khi khảo sát cho thấy cĩ sự khác biệt về văn hĩa đối xử trong mối quan hệ của cấp trên (ngƣời Thái Lan) và cấp dƣới (ngƣời Việt Nam). Do đĩ, đề nghị các nhà quản trị nên tổ chức buổi làm việc nhằm phổ biến đến các cán bộ đang ở vị trí lãnh đạo trong Cơng ty cách ứng xử với cấp dƣới phù hợp với văn hĩa Việt Nam. Hiện nay khả năng nĩi tiếng Việt của các lãnh đạo và chuyên gia ngƣời Thái Lan rất hạn chế, đây là rào cản rất lớn trong việc cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới. Do đĩ các lãnh đạo và chuyên gia ngƣời Thái Lan nên đƣợc khuyến khích tham gia các lớp học tiếng Việt và các lớp tìm hiểu về văn hĩa và con ngƣời Việt Nam nĩi chung và phong tục, tập quán của ngƣời Nam Bộ nĩi riêng.
Mặt khác, theo Trần Kim Dung (2006): “Ở những nơi cĩ khoảng cách quyền lực cao nhƣ Nga, Malaysia, Trung Quốc, Việt Nam, v.v… cán bộ quản lý cấp trên cĩ nhiều quyền lực, cĩ thể gây ảnh hƣởng đến cấp dƣới về cả những vấn đề khơng liên quan đến cơng việc. Cơng nhân sản xuất thƣờng bị đánh giá thấp về vị trí trong xã hội.”. Do đĩ, các nhà quản trị nên chú ý vấn đề này để phịng ngừa, hoặc nếu đã xảy ra thì tìm cách khắc phục. Đây cĩ thể là một trong những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động, xung đột giữa cá nhân ngƣời lao động và cấp trên, bỏ việc làm, làm giảm sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở nhân tố này.
Bình quân mức độ thỏa mãn của thang đo này là 3.32 (Xem Phụ lục 11). Đây
chỉ là mức độ trên trung bình.
- Nhân tố “Điều kiện làm việc” (0.364):
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà ngƣời lao động làm việc, đây là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi, tiện nghi của ngƣời lao động khi làm
việc. Bình quân mức độ thỏa mãn của thang đo này là 3.74 (Xem Phụ lục 11). Đây
cũng chỉ là mức độ trên trung bình, chƣa phải là mức độ tốt. Do đĩ, Cơng ty cần đầu tƣ hơn nữa để cải thiện điều kiện làm việc của ngƣời lao động nhƣ: đầu tƣ thêm máy mĩc thiết bị hiện đại để phục vụ sản xuất kinh doanh, bổ sung thêm máy điều hịa khơng khí, quạt,…; bổ sung thêm nhân sự làm cơng tác vệ sinh, tạp vụ để nơi làm việc luơn mát mẻ, thơng thống, sạch sẽ. Bên cạnh đĩ là vấn đề an tồn lao động cần đƣợc đặc biệt chú trọng, đồ bảo hộ lao động phải đƣợc trang bị đúng quy cách, đúng tiêu chuẩn và cần phải thay thế khi hết thời gian sử dụng,…
- Nhân tố “Thu nhập” (0.309):
Các nhà quản trị Cơng ty cần làm trong nhân tố này là tạo sự cơng bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng. Cơng ty cần phải tham khảo, so sánh thu nhập của cán bộ, cơng nhân viên mình với ngƣời lao động ở các doanh nghiệp khác cùng hoạt động sản xuất kinh doanh trong khu cơng nghiệp, đánh giá đúng vị trí và vai trị của từng ngƣời lao động trong Cơng ty để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng ngƣời để đảm bảo việc phân phối thu nhập cơng bằng. Ngồi ra, Cơng ty phải tìm cách giúp ngƣời lao động nhận thức rằng họ đƣợc trả thu nhập một cách cơng bằng. Để làm việc này, Cơng ty cần cĩ bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng ngƣời thấy đƣợc vị trí, vai trị và đĩng gĩp của mình cũng nhƣ của thành viên khác trong Cơng ty. Cĩ nhƣ vậy ngƣời lao động mới cảm thấy mình đƣợc trả thu nhập một cách cơng bằng.
Mục đích của thƣởng là nhằm khuyến khích những ngƣời làm việc tốt. Để cĩ đƣợc một phần thƣởng nào đĩ thì ngƣời ngƣời lao động phải đạt đƣợc một thành tích nhất định trong cơng việc. Cơng ty phải xây dựng cho mình chính sách thi đua, khen thƣởng rõ ràng ngay từ ban đầu với các mức thƣởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thi đua Cơng ty căn cứ vào những tiêu chí đã đề ra để quyết định khen thƣởng.
Cơng ty cần tránh thƣởng tràn lan, bình quân, cào bằng vì nĩ ít cĩ tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên ngƣời lao động làm việc tốt hơn mà đƣợc xem nhƣ là một khoản lƣơng khác vì khoản thƣởng này khơng phụ thuộc vào năng suất lao động của họ.
Đối với các khoản trợ cấp nhƣ trợ cấp ăn giữa ca, phí điện thoại di động, tiền xăng đi cơng tác …, Cơng ty cần phải phân phối một cách hợp lý vì khoản thu nhập này khơng những mang lại một phần thu nhập cho ngƣời lao động mà cịn giúp họ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.
Bình quân mức độ thỏa mãn của thang đo này là 3.25 (Xem Phụ lục 11), cịn
tƣơng đối thấp.
- Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”:
Ngƣời lao động dù là nhân viên mới hay ngƣời đã kinh nghiệm làm việc thì cũng rất cần sự đào tạo từ Cơng ty để cĩ thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Việc
đào tạo này cĩ thể đƣợc thực hiện bởi ngƣời lãnh đạo phịng ban, bộ phận hoặc một nhân viên, một cơng nhân thạo việc. Việc đào tạo cũng cần thiết khi Cơng ty cĩ sự thay đổi về hệ thống quản lý hay áp dụng một dây chuyền sản xuất mới.
Cơng ty phải quan tâm nhiều hơn đến các chƣơng trình đạo tạo của mình. Đào tạo khơng chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ, tay nghề mà cịn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Đào tạo giúp ngƣời lao động hồn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình đồng thời cũng trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến.
Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của mình, Cơng ty cần hiện thực hĩa các chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhĩm nhân viên hay cơng nhân, hoặc cũng cĩ thể hỗ trợ học phí và tạo điều kiện về thời gian cho ngƣời lao động tham gia các lớp đào tạo đƣợc các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề,… tổ chức.
Cuối cùng, Cơng ty cho ngƣời lao động thấy rằng ai là ngƣời cĩ năng lực ngƣời đĩ sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến. Cơng ty nên căn cứ vào năng lực làm việc của ngƣời lao động để làm tiêu chí bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, tránh bổ nhiệm những ngƣời cĩ quan hệ họ hàng nhƣng năng lực kém, điều này sẽ gây bất mãn cho tập thể ngƣời lao động.
- Nhân tố “Đồng nghiệp” (0.210):
Thang đo này cĩ mức độ thỏa mãn bình quân là 3.79. Cơng ty nên tạo điều kiện để giữa những ngƣời lao động trong Cơng ty cĩ quan hệ tốt, giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết và tìm thấy sự thân thiện khi làm việc với nhau, từ đĩ nâng cao sự thỏa mãn của ngƣời lao động khiến họ gắn bĩ làm việc lâu dài. Cơng ty cĩ thể tổ chức các hội thao, hội diễn văn nghệ, … để ngƣời lao động cĩ cơ hội giao lƣu, học hỏi kinh nghiệm và cùng nhau vui chơi, giải trí sau những giờ làm việc mệt nhọc.
- Nhân tố “Phúc lợi Cơng ty” (0.192):
Thang đo này cĩ mức độ thỏa mãn bình quân là 3.89 cao nhất trong các thang đo tuy nhiên vẫn cịn nhỏ hơn 4 (Mức độ “đồng ý”), do đĩ Cơng ty cần phải cố gắng hơn nữa để nâng cao mức độ thỏa mãn đối với nhân tố này. Các vấn đề cần lƣu ý nhƣ: cố gắng tuân thủ đầy đủ các chế độ chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; tạo điều kiện cho ngƣời lao động nghỉ bệnh, nghỉ phép khi cĩ nhu
cầu. Trong thỏa ƣớc lao động thể nên cĩ các điều khoản thật cụ thể về việc chúc mừng cƣới hỏi, chia buồn khi gia đình cĩ tang chế, tổ chức sinh nhật,… cho ngƣời lao động. Chú ý tạo điều kiện tốt cho hoạt động cơng đồn trong Cơng ty nhằm bảo vệ nhiều hơn quyền lợi của ngƣời lao động.
- Nhân tố “Triển vọng phát triển của cơng ty” (0.173):
Thang đo này cĩ mức độ thỏa mãn bình quân là 3.88, cũng là mức độ thỏa mãn nhỏ hơn 4. Vì vậy Cơng ty cần cĩ chiến lƣợc marketing, chiến lƣợc phát triển nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững, để từ đĩ ngƣời lao động tin tƣởng rằng trong tƣơng lai Cơng ty sẽ là một thƣơng hiệu mạnh trên thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế.
- Nhân tố “Đặc điểm cơng việc” (0.147):
Sự thỏa mãn của ngƣời lao động đối với nhân tố này ở mức 3.65, do đĩ cũng cịn nhiều khơng chỗ nhà quản lý cần cải thiện. Cơng ty cần giao cho cán bộ, cơng nhân viên của mình làm những cơng việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của họ, phải giúp họ hiểu rõ về cơng việc họ đang làm, phải cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng của cơng việc họ đang thực hiện cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số cơng việc nằm trong năng lực của họ. Để ngƣời lao động đƣợc làm những cơng việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của họ, Cơng ty cần thực hiện việc chọn đúng ngƣời ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Đăng tin tuyển dụng cần mơ tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần ngƣời, cũng nhƣ những kỹ năng cần thiết cho vị trí đĩ. Trong quá trình phỏng vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho ngƣời xin việc.
Ngƣời lao động khơng thể cĩ sự thỏa mãn cao nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc bản chất cơng việc của họ. Khi ngƣời lao động mới đƣợc tuyển dụng, Cơng ty cần phải dành lƣợng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của tồn Cơng ty, hoạt động của từng phịng ban, từng bộ phận sản xuất và quan trọng nhất là cơng việc ngƣời đĩ phải làm, mối quan hệ của cơng việc này với cơng việc của bộ phận khác cũng nhƣ tầm quan trọng của cơng việc này.
4.2.2 Đối với Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bến Tre
Nhƣ trên đã đề cập, mức độ thỏa mãn chung của ngƣời lao động tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One là 3.57 cĩ thể nĩi đây là mức độ cịn tƣơng đối thấp so với mong đợi, so với mục tiêu đầu tƣ các khu cơng nghiệp của tỉnh Bến Tre. Do đĩ,
xin đề xuất một số kiến nghị đối với Ban Quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bến Tre nhƣ sau:
Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý các doanh nghiệp hoạt động trong các khu cơng nghiệp tại tỉnh Bến Tre, dựa vào kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn của ngƣời lao lao động tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One nhƣ một đại diện cho cho sự thỏa mãn của ngƣời lao động trong loại hình cơng ty cĩ 100% vốn nƣớc ngồi sử dụng lao động ngƣời Việt Nam, nhƣ một đại diện cho sự thỏa mãn của ngƣời lao động tại các khu cơng nghiệp trong tỉnh Bến Tre, Ban Quản lý các khu cơng nghiệp nên cĩ những hoạt động kêu gọi các doanh nghiệp cĩ chính sách quản trị nhân sự phù hợp bằng cách tác động vào các nhân tố: “Đối xử của cấp trên với cấp dƣới”, “Điều kiện làm việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi cơng ty”, “Triển vọng phát triển của cơng ty”, “Đặc điểm cơng việc” nhằm giảm thiểu các cuộc đình cơng, tranh chấp lao động nhƣ đã xảy ra trong thời gian qua, tạo sự gắn bĩ lâu dài của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Đây cũng là mục tiêu của lãnh đạo tỉnh Bến Tre đặt ra khi xây dựng các khu cơng nghiệp nhằm giải quyết việc làm cho ngƣời lao động và phát triển nền cơng nghiệp của tỉnh nhà.
Mặt khác, Ban Quản lý các khu cơng nghiệp nên phối hợp với tổ chức cơng đồn các khu cơng nghiệp cĩ những hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần của ngƣời cơng nhân nhƣ: tổ chức các hội thao, hội diễn văn nghệ tồn khu cơng nghiệp,…; phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngồi tỉnh hỗ trợ các doanh nghiệp trong cơng tác đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ, tay nghề cho ngƣời lao động, đơn đốc các dự án khu nhà ở cơng nhân sớm hồn thành đƣa vào sử dụng, xem xét phối hợp với các ngành liên quan lập dự án xây dựng các trƣờng mầm non phục vụ cho việc học của con em ngƣời lao động làm việc trong các khu cơng nghiệp, phối hợp với cơ quan cơng an và các doanh nghiệp trong việc đảm bảo an ninh trật tự trong khu cơng nghiệp, vận động các doanh nghiệp đầu tƣ xe đƣa rƣớc cơng nhân.v.v…
Cuối cùng, Ban quản lý các khu cơng nghiệp nên phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội kiểm tra việc chấp hành các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm