8. Kết cấu luận văn
1.6.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc, cịn biến độc lập là các biến sau:
1- Thu nhập (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Maslow, 1943;
Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
3- Đặc điểm cơng việc (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
4- Điều kiện làm việc (Wiley, 1997; Maslow, 1943; Herzberg, 1959). 5- Phúc lợi cơng ty (Maslow, 1943; Herzberg, 1959)
6- Cấp trên (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
7- Đồng nghiệp (Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969). 8- Triển vọng phát triển của Cơng ty (McKinsey & Company, 2000;
Bảng 1.3: Cơ sở các nhân tố của mơ hình nghiên cứu
Wiley (1997) McKinsey &
Company (2000) Maslow (1943) Herzberg (1959)
Smith, Kendall và Hulin (1969) Trần Kim Dung (1999) Mơ hình đề xuất của tác giả
An tồn cơng việc An tồn Vị trí cơng việc
và sự đảm bảo của cơng việc Điều kiện làm việc
Thu nhập Lƣơng bổng hậu hĩnh Sinh lý Lƣơng bổng Tiền lƣơng Thu nhập Thu nhập
Xã hội Chính sách cơng ty Phúc lợi cơng ty
Sự thích thú
trong cơng việc Trách nhiệm cơng việc
Thăng tiến và phát
triển trong tổ chức Cơ hội thăng tiến Tự trọng Sự thăng tiến và sự tiến bộ
Thăng tiến Cơ hội đào tạo thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trung thành cá nhân Mối quan hệ
với cấp trên
Sự giám sát
của cấp trên Giám sát của cấp trên Khơng khí làm việc Cấp trên Mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Mơi trƣờng, điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc
và Bản chất cơng việc Bản chất cơng việc Cơng việc Đặc điểm cơng việc Kỷ luật làm việc
Giờ giấc làm việc linh động
Văn hĩa tổ chức Triển vọng
của sự phát triển
Triển vọng phát triển của Cơng ty Tự thể hiện Thành tựu Cảm nhận bổ phận cá nhân với tổ chức Ý thức tổ chức Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm Sự cơng nhận của ngƣời khác Sự đồng cảm với cá
Hình 1.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động trong cơng ty TNHH May Mặc Alliance One
Thu nhập
Cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đặc điểm cơng việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi cơng ty
Đồng nghiệp
Triển vọng phát triển của Cơng ty
Kế thừa các nghiên cứu đi trƣớc và đƣợc điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
(Xem Phụ lục 1) các thang đo đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
a.Thu nhập:
Thu nhập bao gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khoản trợ cấp. Thu nhập đĩng vai trị rất quan trong trong sự thỏa mãn của ngƣời lao động. Với cơng sức đĩng gĩp của mình ngƣời lao động địi hỏi phải đƣợc trả cơng, đƣợc thƣởng, đƣợc trợ cấp xứng đáng. Sự nhập nhằng, bất cơng trong chi trả lƣơng, thƣởng và trợ cấp là nguyên nhân của sự bất mãn và đình cơng ngày càng phổ biến tại các khu cơng nghiệp.
Giả thuyết:
H1: Thu nhập đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
b.Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Ngƣời lao động luơn mong muốn đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng cơng việc từ đĩ tạo cho ngƣời lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả cơng việc. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà cơng ty tạo ra cho ngƣời lao động của mình cĩ tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhĩm đƣợc nhiều ngƣời đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của ngƣời lao động.
Giả thuyết:
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
c. Đặc điểm cơng việc:
Một cơng việc sẽ mang đến cho ngƣời lao động sự thỏa mãn và tạo đƣợc hiệu quả cơng việc tốt cơng việc đĩ thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, ngƣời lao động nắm rõ đầu đuơi cơng việc và cơng việc cĩ tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nĩi chung của doanh nghiệp; cơng việc đĩ cho phép ngƣời lao động thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và ngƣời lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; cơng việc phải cĩ cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì ngƣời lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra,để cĩ đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên
rất cần đƣợc làm cơng việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Giả thuyết:
H3: Đặc điểm cơng việc đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
d. Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc luơn đƣợc ngƣời lao động quan tâm bởi vì mơi trƣờng liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Ngƣời lao động khơng thích những mơi trƣờng làm việc nguy hiểm, bất lợi và khơng thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố mơi trƣờng khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều ngƣời lao động thích làm việc với các phƣơng tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1998, Hành vi tổ chức)
Giả thuyết:
H4: Điều kiện làm việc đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
e. Phúc lợi cơng ty
Phúc lợi là những lợi ích mà ngƣời lao động cĩ đƣợc từ cơng ty của mình ngồi khoản tiền mà ngƣời đĩ kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi cĩ vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn cơng việc. Theo ơng, phúc lợi ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà cơng ty trả cho ngƣời nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc cĩ tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi cĩ nhu cầu, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc chúc mừng, thăm hỏi khi cĩ việc cƣới, hỏi, tang chế, v.v.
Giả thuyết:
H5: Phúc lợi cơng ty đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
f. Cấp trên:
Sự thỏa mãn cơng việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện cơng việc của cấp dƣới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đĩng gĩp của nhân viên, sự đối xứ cơng bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Giả thuyết:
H6: Cấp trên đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
g. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là ngƣời bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về cơng việc. Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi ngƣời lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, ngƣời lao động cần cĩ đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, ngƣời lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Giả thuyết:
H7: Đồng nghiệp đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
h. Triển vọng phát triển của cơng ty
Uy tín, chất lƣợng sản phẩm và sự thành cơng khơng chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của cơng ty mà cịn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi ngƣời lao động đang làm việc tại đĩ. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức cĩ ý nghĩa với họ.
H8: Triển vọng phát triển của Cơng ty đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
Trên cơ sở định nghĩa nêu trên, thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc xây dựng dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất gốm 8 nhân tố với 38 biến quan sát. Kết quả đƣợc trình bày nhƣ sau:
Bảng 1.4: Những thang đo của các nhân tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn cơng việc
Nhân tố Thang đo
Thu nhập
Lƣơng Thƣởng Trợ cấp
Sự phân phối thu nhập cơng bằng Cơ hội đào tạo
và thăng tiến
Cơng ty chú trọng cơng tác đào tạo
Cơng ty tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập Chƣơng trình đào tạo của cơng ty
Ngƣời cĩ năng lực cĩ nhiều cơ hội thăng tiến
Đặc điểm cơng việc
Cơng việc sử dụng nhiều kỹ năng Hiểu rõ cơng việc
Tầm quan trọng của cơng việc Quyền quyết định trong cơng việc Sự phản hồi và gĩp ý của cấp trên Cơng việc phù hợp với năng lực
Điều kiện làm việc
Nơi làm việc cĩ đủ thơng tin, chỉ dẫn cần thiết Nơi làm việc tiện nghi
Phƣơng tiện, máy mĩc thiết bị cho cơng việc đầy đủ Nơi làm việc an tồn thoải mái
Phúc lợi cơng ty
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Nghỉ phép, nghỉ bệnh
Du lịch, nghỉ mát
Chúc mừng, thăm hỏi khi cĩ cƣới, hỏi, sinh nhật, tang chế
Cấp trên
Giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên
Cấp trên ghi nhận sự đĩng gĩp của ngƣời lao động Cấp trên bảo vệ ngƣời lao động trƣớc ngƣời khác Năng lực của cấp trên
Kỹ năng ủy quyền của cấp trên
Cấp trên đối xử cơng bằng với ngƣời lao động
Đồng nghiệp
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Sự thân thiện hịa đồng của đồng nghiệp Sự tận tâm trong cơng việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy
Triển vọng phát triển của Cơng ty
Cơng ty coi trọng việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm Ngƣời lao động quan tâm đến chất lƣợng cơng việc của mình
Cơng ty coi trọng sự thỏa mãn của khách hàng Chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai
Tĩm tắt chƣơng I
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn cơng việc, các mơ hình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động trong cơng ty TNHH May Mặc Alliance One với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn của ngƣời lao động và tám biến độc lập lần lƣợt là: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm cơng việc, điều kiện làm việc, phúc lợi cơng ty, cấp trên, đồng nghiệp, triển vọng phát triển của cơng ty. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn cơng việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng đƣợc tổng cộng 38 biến quan sát để đo lƣờng sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc.
Chƣơng II. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu
Chƣơng này trình bày nghiên cứu định tính dùng để điều chỉnh, bổ sung và xây dựng mơ hình lý thuyết và mơ hình thang đo về sự thỏa mãn của ngƣời lao động tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One. Chƣơng này cũng nhằm giới thiệu nghiên cứu định lƣợng sử dụng để đánh giá các thang đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. Chƣơng này bao gồm: Quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính (thảo luận nhĩm, thiết kế bảng câu hỏi), nghiên cứu định lƣợng (phƣơng pháp thu thập số liệu và cỡ mẫu, kỹ thuật phân tích số liệu).
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc tiến hành theo 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng đƣợc thể hiện theo hình 2.1
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Giai đoạn 1 Nghiên cứu định tính
Thảo luận tay đơi n = 12
Giai đoạn 2 Nghiên cứu định lƣợng
Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
n = 239
Xử lý, phân tích dữ
liệu Phần mềm SPSS 16.0
2.2.2. Nghiên cứu định tính
Bƣớc đầu tiên nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo. Các biến đƣợc điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp bằng hình thức thảo luận tay đơi theo một nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc dựa theo các thang đo cĩ sẵn (Xem Phụ lục 1). Nội dung thảo luận sẽ đƣợc ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến.
Các thơng tin cần thu thập:
- Xác định xem nhà quản lý nhân sự hiểu về nhu cầu của ngƣời lao động nhƣ thế nào ? Theo họ, các nhân tố nào làm cho ngƣời lao động thỏa mãn trong cơng việc?
- Xác định xem ngƣời lao động mong đợi gì từ cơng ty, tổ chức của mình.
Đối tƣợng phỏng vấn:
- Thành phần quản lý:
+ Tại Ban quản lý các Khu cơng nghiệp tỉnh Bến Tre: Phĩ trƣởng ban, Chánh văn phịng.
+ Tại Cơng ty Phát triển hạ tầng Bến Tre phỏng vấn trực tiếp Phĩ giám đốc phụ trách tổ chức, Trƣởng phịng Tổ chức Hành chính.
+ Tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance phỏng vấn Trƣởng phịng Hành chính.
2.2.2.1. Thảo luận tay đơi
Nghiên cứu này cịn phỏng vấn sâu và thảo luận tay đơi trực tiếp mƣời hai cơng nhân viên của các bộ phận khác nhau của Cơng Ty TNHH May Mặc Alliance One. Ngồi ra nghiên cứu này cũng sử dụng kỹ thuật đĩng vai, bản thân tác giả cũng là ngƣời lao động, tự đặt mình vào vai trị của ngƣời lao động để tìm hiểu nhu cầu của họ.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi (Xem Phụ lục 2) trƣớc khi phát hành sẽ tham khảo ý kiến của các nhà quản lý và thu thập dữ liệu thử tại Cơng Ty TNHH May Mặc Alliance One để kiểm tra thử cách thể hiện và ngơn ngữ trình bày.
2.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn: 1. Rất khơng đồng ý, 2. Đồng ý, 3. Khơng ý kiến, 4. Đồng ý, 5. Rất đồng ý.
Diễn đạt và mã hĩa các thang đo nhƣ trình bày ở Bảng 2.1:
Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hĩa các thang đo
TT CÁC Ý KIẾN Ký hiệu biến
THU NHẬP
1.1 Mức lƣơng hiện nay là phù hợp với năng lực và đĩng gĩp của
Anh/Chị vào Cơng ty. V1.1
1.2 Anh/Chị nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc
của mình V1.2
1.3 Các khoản trợ cấp của Cơng ty ở mức hợp lý V1.3
1.4 Tiền lƣơng, tiền thƣởng, trợ cấp của Cơng ty đƣợc phân phối
hợp lý V1.4
CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN