8. Kết cấu luận văn
1.6.1.3 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) và nghiên cứu của Weiss và đồng
và đồng nghiệp (1967)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn cơng việc của một ngƣời thơng qua các nhân tố là bản chất cơng việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Cịn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đĩ cĩ các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Cĩ thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc.
Mơi trƣờng, điều kiện làm việc Lƣơng bổng hậu hĩnh
Cơ hội thăng tiến
Ý thức tổ chức Giờ giấc làm việc linh động
Văn hĩa tổ chức
Sự cân bằng cuộc sống và cơng việc Mối quan hệ với cấp trên
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với
cơng ty
1.6.1.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, (1999). Thơng qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. TS Trần Kim Dung - Đại học Kinh tế TP.HCM. Cuộc điều tra tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của bốn nhĩm yếu tố chính đến sự hài lịng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Nhĩm 1: Cơng việc. Đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc đang thực hiện của nhân viên thơng qua các tiêu thức:
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện cơng việc. + Tính ổn định và ƣa thích cơng việc.
+ Sự phù hợp của cơng việc với các đặc điểm cá nhân. + Cơ chế đánh giá kết quả hồn thành cơng việc. + Kết quả hồn thành cơng việc.
- Nhĩm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lịng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp đƣợc đánh giá thơng qua các tiêu thức:
+ Nhân viên cĩ những kỹ năng cần thiết cho cơng việc. + Cĩ cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.
+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là cơng bằng.
- Nhĩm 3: Mơi trƣờng, khơng khí làm việc. Yếu tố này đƣợc đánh giá thơng
qua các tiêu thức:
+ Phong cách lãnh đạo.
+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
- Nhĩm 4: Thu nhập. Sự hài lịng với vấn đề thu nhập của nhân viên đƣợc đánh giá theo tiêu thức:
+ Mức thu nhập.
+ Sự tƣơng xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân. + Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất tới sự hài lịng của nhân viên khơng phải là thu nhập (nhƣ nhiều ngƣời thƣờng nghĩ) mà lại là mơi trƣờng khơng khí làm việc trong
doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên.
1.6.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc, cịn biến độc lập là các biến sau:
1- Thu nhập (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Maslow, 1943;
Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
3- Đặc điểm cơng việc (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
4- Điều kiện làm việc (Wiley, 1997; Maslow, 1943; Herzberg, 1959). 5- Phúc lợi cơng ty (Maslow, 1943; Herzberg, 1959)
6- Cấp trên (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
7- Đồng nghiệp (Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969). 8- Triển vọng phát triển của Cơng ty (McKinsey & Company, 2000;
Bảng 1.3: Cơ sở các nhân tố của mơ hình nghiên cứu
Wiley (1997) McKinsey &
Company (2000) Maslow (1943) Herzberg (1959)
Smith, Kendall và Hulin (1969) Trần Kim Dung (1999) Mơ hình đề xuất của tác giả
An tồn cơng việc An tồn Vị trí cơng việc
và sự đảm bảo của cơng việc Điều kiện làm việc
Thu nhập Lƣơng bổng hậu hĩnh Sinh lý Lƣơng bổng Tiền lƣơng Thu nhập Thu nhập
Xã hội Chính sách cơng ty Phúc lợi cơng ty
Sự thích thú
trong cơng việc Trách nhiệm cơng việc
Thăng tiến và phát
triển trong tổ chức Cơ hội thăng tiến Tự trọng Sự thăng tiến và sự tiến bộ
Thăng tiến Cơ hội đào tạo thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trung thành cá nhân Mối quan hệ
với cấp trên
Sự giám sát
của cấp trên Giám sát của cấp trên Khơng khí làm việc Cấp trên Mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Mơi trƣờng, điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc
và Bản chất cơng việc Bản chất cơng việc Cơng việc Đặc điểm cơng việc Kỷ luật làm việc
Giờ giấc làm việc linh động
Văn hĩa tổ chức Triển vọng
của sự phát triển
Triển vọng phát triển của Cơng ty Tự thể hiện Thành tựu Cảm nhận bổ phận cá nhân với tổ chức Ý thức tổ chức Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm Sự cơng nhận của ngƣời khác Sự đồng cảm với cá
Hình 1.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động trong cơng ty TNHH May Mặc Alliance One
Thu nhập
Cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đặc điểm cơng việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi cơng ty
Đồng nghiệp
Triển vọng phát triển của Cơng ty
Kế thừa các nghiên cứu đi trƣớc và đƣợc điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
(Xem Phụ lục 1) các thang đo đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
a.Thu nhập:
Thu nhập bao gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khoản trợ cấp. Thu nhập đĩng vai trị rất quan trong trong sự thỏa mãn của ngƣời lao động. Với cơng sức đĩng gĩp của mình ngƣời lao động địi hỏi phải đƣợc trả cơng, đƣợc thƣởng, đƣợc trợ cấp xứng đáng. Sự nhập nhằng, bất cơng trong chi trả lƣơng, thƣởng và trợ cấp là nguyên nhân của sự bất mãn và đình cơng ngày càng phổ biến tại các khu cơng nghiệp.
Giả thuyết:
H1: Thu nhập đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
b.Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Ngƣời lao động luơn mong muốn đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng cơng việc từ đĩ tạo cho ngƣời lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả cơng việc. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà cơng ty tạo ra cho ngƣời lao động của mình cĩ tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhĩm đƣợc nhiều ngƣời đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của ngƣời lao động.
Giả thuyết:
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
c. Đặc điểm cơng việc:
Một cơng việc sẽ mang đến cho ngƣời lao động sự thỏa mãn và tạo đƣợc hiệu quả cơng việc tốt cơng việc đĩ thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, ngƣời lao động nắm rõ đầu đuơi cơng việc và cơng việc cĩ tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nĩi chung của doanh nghiệp; cơng việc đĩ cho phép ngƣời lao động thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và ngƣời lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; cơng việc phải cĩ cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì ngƣời lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra,để cĩ đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên
rất cần đƣợc làm cơng việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Giả thuyết:
H3: Đặc điểm cơng việc đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
d. Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc luơn đƣợc ngƣời lao động quan tâm bởi vì mơi trƣờng liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Ngƣời lao động khơng thích những mơi trƣờng làm việc nguy hiểm, bất lợi và khơng thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố mơi trƣờng khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều ngƣời lao động thích làm việc với các phƣơng tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1998, Hành vi tổ chức)
Giả thuyết:
H4: Điều kiện làm việc đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
e. Phúc lợi cơng ty
Phúc lợi là những lợi ích mà ngƣời lao động cĩ đƣợc từ cơng ty của mình ngồi khoản tiền mà ngƣời đĩ kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi cĩ vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn cơng việc. Theo ơng, phúc lợi ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà cơng ty trả cho ngƣời nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc cĩ tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi cĩ nhu cầu, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc chúc mừng, thăm hỏi khi cĩ việc cƣới, hỏi, tang chế, v.v.
Giả thuyết:
H5: Phúc lợi cơng ty đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
f. Cấp trên:
Sự thỏa mãn cơng việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện cơng việc của cấp dƣới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đĩng gĩp của nhân viên, sự đối xứ cơng bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Giả thuyết:
H6: Cấp trên đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
g. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là ngƣời bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về cơng việc. Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi ngƣời lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, ngƣời lao động cần cĩ đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, ngƣời lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Giả thuyết:
H7: Đồng nghiệp đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
h. Triển vọng phát triển của cơng ty
Uy tín, chất lƣợng sản phẩm và sự thành cơng khơng chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của cơng ty mà cịn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi ngƣời lao động đang làm việc tại đĩ. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức cĩ ý nghĩa với họ.
H8: Triển vọng phát triển của Cơng ty đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
Trên cơ sở định nghĩa nêu trên, thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc xây dựng dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất gốm 8 nhân tố với 38 biến quan sát. Kết quả đƣợc trình bày nhƣ sau:
Bảng 1.4: Những thang đo của các nhân tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn cơng việc
Nhân tố Thang đo
Thu nhập
Lƣơng Thƣởng Trợ cấp
Sự phân phối thu nhập cơng bằng Cơ hội đào tạo
và thăng tiến
Cơng ty chú trọng cơng tác đào tạo
Cơng ty tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập Chƣơng trình đào tạo của cơng ty
Ngƣời cĩ năng lực cĩ nhiều cơ hội thăng tiến
Đặc điểm cơng việc
Cơng việc sử dụng nhiều kỹ năng Hiểu rõ cơng việc
Tầm quan trọng của cơng việc Quyền quyết định trong cơng việc Sự phản hồi và gĩp ý của cấp trên Cơng việc phù hợp với năng lực
Điều kiện làm việc
Nơi làm việc cĩ đủ thơng tin, chỉ dẫn cần thiết Nơi làm việc tiện nghi
Phƣơng tiện, máy mĩc thiết bị cho cơng việc đầy đủ Nơi làm việc an tồn thoải mái
Phúc lợi cơng ty
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Nghỉ phép, nghỉ bệnh
Du lịch, nghỉ mát
Chúc mừng, thăm hỏi khi cĩ cƣới, hỏi, sinh nhật, tang chế
Cấp trên
Giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên
Cấp trên ghi nhận sự đĩng gĩp của ngƣời lao động Cấp trên bảo vệ ngƣời lao động trƣớc ngƣời khác Năng lực của cấp trên
Kỹ năng ủy quyền của cấp trên
Cấp trên đối xử cơng bằng với ngƣời lao động
Đồng nghiệp
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Sự thân thiện hịa đồng của đồng nghiệp Sự tận tâm trong cơng việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy
Triển vọng phát triển của Cơng ty
Cơng ty coi trọng việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm Ngƣời lao động quan tâm đến chất lƣợng cơng việc của mình
Cơng ty coi trọng sự thỏa mãn của khách hàng Chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai
Tĩm tắt chƣơng I
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn cơng việc, các mơ hình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động trong cơng ty TNHH May Mặc Alliance One với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn của ngƣời lao động và tám biến độc lập lần lƣợt là: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm cơng việc, điều kiện làm việc, phúc lợi cơng ty, cấp trên, đồng nghiệp, triển vọng phát triển của cơng ty. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn cơng việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng đƣợc tổng cộng 38 biến quan sát để đo lƣờng sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc.