8. Kết cấu luận văn
1.5 Giới thiệu Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One
1.5.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Cơng ty TNHH May mặc Alliance One là doanh nghiệp cĩ 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngồi. Sau thời gian xây dựng từ tháng 11/2006 đến tháng 7/2007 Cơng ty chính thức đi vào hoạt động.
Giấy chứng nhận đầu tƣ số 552023000003 do Ban Quản lý các Khu cơng nghiệp tỉnh Bến Tre cấp ngày 01/11/2006.
Thời gian hoạt động 50 năm (kể từ năm 2006).
Địa chỉ: Lơ B1, B2, B5-B12 Khu cơng nghiệp Giao Long, huyện Châu Thành, tỉnh Bến Tre.
Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn cĩ hai thành viên trở lên, hoạt động theo quy chế doanh nghiệp chế xuất.
Ngành nghề kinh doanh: May trang phục (trừ quần áo da lơng thú) Vốn điều lệ: 4.000.000 USD
Các thành viên gĩp vốn bao gồm:
- ng CHAIYAPONG VECHAMAMONTIEN, quốc tịch Thái Lan, tỷ lệ vốn gĩp 30% (1.200.000 USD)
- Bà SUWANNA VECHAMAMONTIEN, quốc tịch Thái Lan, tỷ lệ vốn gĩp 29% (1.160.000 USD)
- ng THAI WANGBUNYEN, quốc tịch Thái Lan, tỷ lệ vốn gĩp 27% (1.080.000 USD)
- ng WUBTHIPONG YEH, quốc tịch Thái Lan, tỷ lệ vốn gĩp 6% (240.000 USD)
- ng CHENG-CHIN YEH, quốc tịch Trung Quốc, tỷ lệ vốn gĩp 6% (240.000 USD)
- ng SUCHAI KOSRIYARAKVONG, quốc tịch Thái Lan, tỷ lệ vốn gĩp 2% (80.000 USD)
1.5.2. Cơ cấu tổ chức
* Hội đồng thành viên
Hội đồng thành viên là cơ quan quản lý, quyết định cao nhất của Cơng ty, cĩ tồn quyền nhân danh Cơng ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Cơng ty.
* Ban giám đốc
Tổng giám đốc Cơng ty là ngƣời do Hội đồng thành viên bầu ra và chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng thành viên. Tổng giám đốc là ngƣời quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Cơng ty, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phƣơng án đầu tƣ của Cơng ty, kiến nghị phƣơng án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Cơng ty.
* Phịng Hành chính
Phịng hành chính thực hiện nhiệm vụ tổ chức, sắp xếp cán bộ cơng nhân viên, tuyển dụng lao động, xây dựng hệ thống tiền lƣơng, thƣởng nhằm khuyến khích sản
xuất, tăng năng suất lao động, xây dựng hệ thống định mức lao động, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế và các chính sách khác.
* Phịng Tài chính - Kế tốn
Tổ chức cơng tác hạch tốn kế tốn, thống kê và các nghiệp vụ kế tốn phát sinh chính xác, kịp thời, đầy đủ, đúng quy định, phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; lập kế hoạch tài chính, phân tích đánh giá kết quả kinh doanh, báo cáo kế tốn thống kê, quyết tốn tài chính hàng năm cho các ban ngành theo đúng chế độ quy định; theo dõi, kiểm tra các khoản thu chi, cơng nợ, thanh tốn, nộp ngân sách; lƣu trữ bảo quản và giữ bí mật tài liệu kế tốn; kiểm tra thƣờng xuyên tài sản, nguyên vật liệu xuất, nhập, tồn kho trong quá trình sản xuất.
* Phịng Kế hoạch kinh doanh
Lập kế hoạch phát triển thị trƣờng tiêu thụ, tìm kiếm lựa chọn các nhà cung cấp, lập kế hoạch mua máy mĩc thiết bị, nguyên liệu đáp ứng nhu cầu sản xuất.
* Bộ phận sản xuất
Thực hiện sản xuất thơng qua các giai đoạn cắt, may, thêu, giặt, ủi, đĩng gĩi, lƣu kho, xuất hàng.
1.5.3. Thực trạng về nhân sự
Lực lƣợng quản lý, lao động kỹ thuật và lao động phổ thơng đƣợc tuyển dụng chủ yếu từ địa phƣơng bao gồm tỉnh Bến Tre và vùng lân cận nhƣ tỉnh Tiền Giang, Vĩnh Long,… và từ các trung tâm đào tạo.
Thời gian vừa qua cũng xảy ra một vài cuộc đình cơng và tranh chấp lao động tại cơng ty. Nội dung tranh chấp chủ yếu là địi tăng lƣơng và cải thiện điều kiện làm việc.
Trong thời gian gần đây, Cơng ty gặp một số khĩ khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Một số nhân viên, cơng nhân cả trực tiếp và gián tiếp liên tiếp rời bỏ cơng ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với một số lao động cịn lại thì cĩ tâm lý làm việc khơng ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều ngƣời bày tỏ ý định “nhảy việc” sang làm việc tại cơng ty khác.
Do đĩ, vấn đề đặt ra đối với lãnh đạo Cơng ty là tìm ra nguyên nhân về sự sụt giảm mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động tại cơng ty để cĩ giải pháp thích hợp. Hay
nĩi cách khác là tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động tại Cơng ty.
1.5.4. Kết quả hoạt động của cơng ty, năm 2008 - 2010
Bảng 1.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại cơng ty, năm 2008 - 2010
Đơn vị tính: VND
STT Chỉ tiêu Mã Năm 2010 Năm 2009 Năm 2008
1 Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ 01 473.012.561.757 232.351.008.747 142.830.261.095 2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02 42.787.789.455 12.789.115.318 2.119.082.480
3
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ (10=01-02) 10 430.224.772.302 219.561.893.429 140.711.178.615 Giá vốn hàng bán 11 388.064.346.681 175.194.389.655 120.046.644.576 5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ (20=10-11) 20 42.160.425.621 44.367.503.774 20.664.534.039
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 21.831.438.385 11.668.483.317 5.517.720.101 7 Chi phí tài chính 22 34.959.847.504 22.446.245.833 12.369.947.986 - Trong đĩ: Chi phí lãi vay 23 8.406.502.926 5.194.415.642 4.524.419.552 8 Chi phí quản lý kinh doanh 24 45.586.790.398 25.454.562.242 21.071.544.689
9
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (30=20+21-22-24) 30 (16.554.773.896) 8.135.179.016 (7.259.238.535) 10 Thu nhập khác 31 935.984.711 1.298.916.382 546.676.636 11 Chi phí khác 32 1.944.470.303 636.816.300 258.535.597 12 Lợi nhuận khác (40=31-32) 40 (1.008.485.592) 662.100.082 288.141.039 13 Tổng lợi nhuận kế tốn trƣớc thuế (50=30+40) 50 (17.563.259.488) 8.797.279.098 (6.971.097.496)
14 Chi phí thuế thu
nhập doanh nghiệp 51
15 Lợi nhuận sau thuế
(60=50-51) 60 (17.563.259.488) 8.797.279.098 (6.971.097.496)
(Nguồn: Báo cáo tài chính của Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One)
Tổng vốn đầu tƣ tính đến cuối năm 2010: 17.840.000 USD (trong đĩ: vốn điều lệ là 4.000.000USD; vốn vay là 14.840.000 USD).
- Lao động: 3.207 ngƣời.
1.6. Mơ hình nghiên cứu
1.6.1. Các mơ hình nghiên cứu liên quan
1.6.1.1. Mơ hình của Wiley, C.
Nghiên cứu Wiley, C. (1997 – Factors that motivate me): 10 yếu tố động viên đƣợc mơ tả bao gồm: - Cơng nhận đĩng gĩp cá nhân. - Bổn phận cá nhân. - Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ. - An tồn cơng việc. - Thu nhập.
- Sự thích thú trong cơng việc.
- Thăng tiến và phát triển trong tổ chức. - Trung thành cá nhân.
- Điều kiện làm việc. - Kỷ luật làm việc.
Hình 1.6: Mơ hình của Wiley C
Nguồn: Wiley, C. (1997). What motivates employees accoding to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281
Cơng nhận đĩng gĩp cá nhân
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ
Kỷ luật làm việc Thu nhập
Sự thích thú trong cơng việc An tồn cơng việc
Điều kiện làm việc Trung thành cá nhân Thăng tiến và phát triển
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với
1.6.1.2. Mơ hình nghiên cứu của McKinsey & Company
Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty:
1.6.1.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) và nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) và đồng nghiệp (1967)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn cơng việc của một ngƣời thơng qua các nhân tố là bản chất cơng việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Cịn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đĩ cĩ các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Cĩ thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc.
Mơi trƣờng, điều kiện làm việc Lƣơng bổng hậu hĩnh
Cơ hội thăng tiến
Ý thức tổ chức Giờ giấc làm việc linh động
Văn hĩa tổ chức
Sự cân bằng cuộc sống và cơng việc Mối quan hệ với cấp trên
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với
cơng ty
1.6.1.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, (1999). Thơng qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. TS Trần Kim Dung - Đại học Kinh tế TP.HCM. Cuộc điều tra tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của bốn nhĩm yếu tố chính đến sự hài lịng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Nhĩm 1: Cơng việc. Đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc đang thực hiện của nhân viên thơng qua các tiêu thức:
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện cơng việc. + Tính ổn định và ƣa thích cơng việc.
+ Sự phù hợp của cơng việc với các đặc điểm cá nhân. + Cơ chế đánh giá kết quả hồn thành cơng việc. + Kết quả hồn thành cơng việc.
- Nhĩm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lịng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp đƣợc đánh giá thơng qua các tiêu thức:
+ Nhân viên cĩ những kỹ năng cần thiết cho cơng việc. + Cĩ cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.
+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là cơng bằng.
- Nhĩm 3: Mơi trƣờng, khơng khí làm việc. Yếu tố này đƣợc đánh giá thơng
qua các tiêu thức:
+ Phong cách lãnh đạo.
+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
- Nhĩm 4: Thu nhập. Sự hài lịng với vấn đề thu nhập của nhân viên đƣợc đánh giá theo tiêu thức:
+ Mức thu nhập.
+ Sự tƣơng xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân. + Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất tới sự hài lịng của nhân viên khơng phải là thu nhập (nhƣ nhiều ngƣời thƣờng nghĩ) mà lại là mơi trƣờng khơng khí làm việc trong
doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên.
1.6.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc, cịn biến độc lập là các biến sau:
1- Thu nhập (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Maslow, 1943;
Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
3- Đặc điểm cơng việc (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
4- Điều kiện làm việc (Wiley, 1997; Maslow, 1943; Herzberg, 1959). 5- Phúc lợi cơng ty (Maslow, 1943; Herzberg, 1959)
6- Cấp trên (Wiley, 1997; McKinsey & Company, 2000; Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969; Trần Kim Dung, 1999.
7- Đồng nghiệp (Herzberg, 1959; Smith, Kendall và Hulin, 1969). 8- Triển vọng phát triển của Cơng ty (McKinsey & Company, 2000;
Bảng 1.3: Cơ sở các nhân tố của mơ hình nghiên cứu
Wiley (1997) McKinsey &
Company (2000) Maslow (1943) Herzberg (1959)
Smith, Kendall và Hulin (1969) Trần Kim Dung (1999) Mơ hình đề xuất của tác giả
An tồn cơng việc An tồn Vị trí cơng việc
và sự đảm bảo của cơng việc Điều kiện làm việc
Thu nhập Lƣơng bổng hậu hĩnh Sinh lý Lƣơng bổng Tiền lƣơng Thu nhập Thu nhập
Xã hội Chính sách cơng ty Phúc lợi cơng ty
Sự thích thú
trong cơng việc Trách nhiệm cơng việc
Thăng tiến và phát
triển trong tổ chức Cơ hội thăng tiến Tự trọng Sự thăng tiến và sự tiến bộ
Thăng tiến Cơ hội đào tạo thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trung thành cá nhân Mối quan hệ
với cấp trên
Sự giám sát
của cấp trên Giám sát của cấp trên Khơng khí làm việc Cấp trên Mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Mơi trƣờng, điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc
và Bản chất cơng việc Bản chất cơng việc Cơng việc Đặc điểm cơng việc Kỷ luật làm việc
Giờ giấc làm việc linh động
Văn hĩa tổ chức Triển vọng
của sự phát triển
Triển vọng phát triển của Cơng ty Tự thể hiện Thành tựu Cảm nhận bổ phận cá nhân với tổ chức Ý thức tổ chức Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm Sự cơng nhận của ngƣời khác Sự đồng cảm với cá
Hình 1.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động trong cơng ty TNHH May Mặc Alliance One
Thu nhập
Cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đặc điểm cơng việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi cơng ty
Đồng nghiệp
Triển vọng phát triển của Cơng ty
Kế thừa các nghiên cứu đi trƣớc và đƣợc điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
(Xem Phụ lục 1) các thang đo đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
a.Thu nhập:
Thu nhập bao gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khoản trợ cấp. Thu nhập đĩng vai trị rất quan trong trong sự thỏa mãn của ngƣời lao động. Với cơng sức đĩng gĩp của mình ngƣời lao động địi hỏi phải đƣợc trả cơng, đƣợc thƣởng, đƣợc trợ cấp xứng đáng. Sự nhập nhằng, bất cơng trong chi trả lƣơng, thƣởng và trợ cấp là nguyên nhân của sự bất mãn và đình cơng ngày càng phổ biến tại các khu cơng nghiệp.
Giả thuyết:
H1: Thu nhập đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
b.Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Ngƣời lao động luơn mong muốn đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng cơng việc từ đĩ tạo cho ngƣời lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả cơng việc. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà cơng ty tạo ra cho ngƣời lao động của mình cĩ tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhĩm đƣợc nhiều ngƣời đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của ngƣời lao động.
Giả thuyết:
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá tốt hay khơng tốt tƣơng quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong cơng việc của ngƣời lao động.
c. Đặc điểm cơng việc:
Một cơng việc sẽ mang đến cho ngƣời lao động sự thỏa mãn và tạo đƣợc hiệu quả cơng việc tốt cơng việc đĩ thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, ngƣời lao động nắm rõ đầu đuơi cơng việc và cơng việc cĩ tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nĩi chung của doanh nghiệp; cơng việc đĩ cho phép ngƣời lao động thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và ngƣời lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; cơng việc phải cĩ cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì ngƣời lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra,để cĩ đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên
rất cần đƣợc làm cơng việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967;