8. Kết cấu luận văn
1.4Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của ngƣời lao động
Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) cho rằng cĩ năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn cơng việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này khơng chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của ngƣời lao động.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc đĩ là mức độ giữa những mong đợi của ngƣời lao động và những gì họ cĩ đƣợc từ cơng ty. Khi mong đợi vƣợt xa thực
tế nhận đƣợc, ngƣời lao động sẽ cảm thấy bất mãn. Ngƣợc lại nếu ngƣời lao động nhận đƣợc nhiều thứ vƣợt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong cơng việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị cơng việc. Nhƣ vậy, ngƣời cơng nhân sẽ thỏa mãn khi cơng việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đĩ. Để tăng cƣờng sự thỏa mãn cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần xây dựng mơi trƣờng làm việc tốt với chế độ đã ngộ và cơng nhận sự đĩng gĩp của ngƣời lao động.
Sự cơng bằng là nhân tố thứ tƣ dẫn đến sự thỏa mãn. Ngƣời lao động sẽ so sánh cơng sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt đƣợc với cơng sức và thành tựu của ngƣời khác. Nếu họ cảm thấy mình đƣợc đối xử cơng bằng thì họ sẽ cĩ đƣợc sự thỏa mãn.
Nhân tố di truyền đƣợc xem là nhân tố cuối cùng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn. Nếu nhƣ ở bốn nhân tố trên ngƣời sử dụng lao động cĩ thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu nhƣ khơng thể tác động đƣợc. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con ngƣời khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ nhƣ nhau nhƣng hai ngƣời với cá tính khác nhau sẽ cĩ mức độ thỏa mãn khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau cĩ cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn cơng việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn cơng việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự
thỏa mãn nhu cầu nào đĩ của ngƣời nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu
cầu đĩ là nhu cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc an tồn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tơn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhĩm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ơng là khác nhau nhƣng các loại nhu cầu là tƣơng đồng nhau.
McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con ngƣời, những thứ mà nhiều ngƣời nỗ lực hết sức để đạt đƣợc nĩ. Herzberg thì đƣa ra hai nhĩm nhân tố là nhĩm loại bỏ sự bất mãn và nhĩm mang đến sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thƣởng nhƣng cuối cùng thì cái mà ngƣời nhân viên quan tâm cũng là phần thƣởng cĩ phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay khơng.
Nguyên nhân của sự thỏa mãn và bất mãn trong cơng việc rất khác nhau đối với mỗi con ngƣời, trong đĩ những nguyên nhân quan trọng bao gồm: những thách thức của cơng việc, cơng việc lâu bền với ngƣời lao động, những yêu cầu về vật lý, điều kiện làm việc, những phần thƣởng cĩ giá trị từ tổ chức, những đồng nghiệp và sở thích ( Hellriegel & Slocum – Organizational Behavior - P.51).
Bảng 1.1: Ảnh hƣởng của các nhân tố cơng việc lên sự thỏa mãn trong cơng việc
Nhân tố cơng việc Ảnh hƣởng
Bản thân cơng việc
Sự thách thức
Những thách thức của cơng việc về mặt tinh thần mà cá nhân ngƣời lao động cĩ thể thực hiện một cách thành cơng thì thỏa mãn
Những nhu
cầu vật lý Cơng việc mệt mỏi gây ra sự bất mãn
Quyền lợi cá
nhân Cơng việc cĩ quyền lợi cá nhân cao tạo ra sự thỏa mãn
Cấu trúc phần thƣởng Những phần thƣởng cơng bằng và cung cấp hình thức phản hồi đúng đắn sẽ làm thỏa mãn Điều kiện làm việc
Vật lý Sự thỏa mãn phụ thuộc vào sự tƣơng xứng giữa điều kiện làm việc và nhu cầu vật lý Khả năng đạt
đƣợc mục tiêu Điều kiện làm việc khuyến khích khả năng hồn thành mục tiêu sẽ làm thỏa mãn
Cá nhân Mức độ đƣợc quý mến cao sẽ làm tăng sự thỏa mãn
Những thành viên khác trong tổ chức
Mỗi cá nhân sẽ hài lịng với ngƣời quản lý, đồng nghiệp hoặc thuộc cấp mà giúp họ đạt đƣợc những phần thƣởng. Mỗi cá nhân sẽ hài lịng hơn với những cá nhân cĩ cùng quan điểm
Tổ chức và sự quản lý
Mỗi cá nhân sẽ thỏa mãn với những tổ chức mà cĩ những chính sách và tiến trình đƣợc thiết kế để giúp họ đạt đƣợc những phần thƣởng. Mỗi cá nhân sẽ bất mãn với những vai trị mâu thuẫn hoặc nhập nhằng bị tổ chức áp đặt
Những phúc
lợi thêm vào Những phúc lợi khơng cĩ ảnh hƣởng mạnh lên sự thỏa mãn trong cơng việc của hầu hết ngƣời lao động ( Nguồn: Hellrigel & Slocum – Organizational Behavior – P.52)
Theo Burke and McKeen (1966) đã khảo sát 762 nữ chuyên viên và quản lý, tất cả đều tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh doanh ở Canada và khám phá ra rằng cĩ sự ảnh hƣởng về tỷ lệ giới tính tại nơi làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ lao động nữ cĩ mức độ ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong cơng việc. Phụ nữ làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trong tổ chức mà cĩ số lƣợng nam giới lớn thì giảm sự thỏa mãn và cĩ xu hƣớng rời bỏ tổ chức hơn phụ nữ làm việc trong tổ chức cĩ nhiều lao động nữ, ảnh hƣởng sẽ lớn hơn nếu trong tổ chức đĩ nam giới thống trị về số lƣợng ở vị trí quản lý.
Wharton and Baron đã khảo sát 633 lao động nữ và tìm ra rằng lao động nữ tại những nơi làm việc cĩ lao động nam chiếm ƣu thế thể hiện sự thỏa mãn cao hơn những nơi cĩ tỷ lệ nam, nữ cân bằng. Lao động nữ làm việc trong mơi trƣờng cĩ phụ nữ chiếm ƣu thế cĩ mức độ thỏa mãn thấp. Wharton and Baron cũng đã khảo sát đối với 822 lao động nam chỉ ra rằng nam giới trong mơi trƣờng làm việc hỗn hợp giới tính cĩ nhiều sự chán nản trong các mối quan hệ cơng việc, giảm sự thỏa mãn và mức độ tự trọng thấp hơn nam giới làm việc trong mơi trƣờng nữ giới hoặc nam giới chiếm ƣu thế. Do đĩ, mức độ thỏa mãn cơng việc của nữ giới trong những vị trí mà nữ giới chiếm ƣu thế cĩ mức hài lịng thấp nhất. Nam giới trong điều kiện làm việc hỗn hợp giới tính cĩ mức độ hài lịng thấp nhất.
Cơng ty bảo hiểm Riordan and Shore (1997) sau khi phân tích 98 nhĩm làm việc của 1584 lao động đã tìm ra rằng những lao động thuộc nhĩm thiểu số, đặc biệt thuộc dân tộc thiểu số, cĩ ít quan điểm tích cực về cơng việc trong tổ chức và họ chỉ biết chính họ trong nhĩm thiểu số đĩ mà thơi. Khám phá này củng cố thêm quan điểm trƣớc đĩ là cĩ những ảnh hƣởng về nhiều mặt lên những nơi làm việc mà cĩ sự bất cân xứng về giới tính, màu da và chủng tộc.