6. Bố cục của luận văn
1.3. XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÁNHGIÁ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
Các thang đo này thiết kế dựa vào lý thuyết đánh giá kết quả làm việc và đào tạo kết hợp với thảo luận nhóm với 06 người đang giữ các chức danh lãnh đạo thuộc Ủy ban nhân dân thành phố. Các thang đo này sẽ được áp dụng vào đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh ở chương kế tiếp.
1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích cơng tác đánh giá kết quả làm việc
-Quy trình đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
phải có một quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hợp lý. Quy trình này phải gồm những bước: Xác định tiêu chuẩn đánh giá; Thu thập thông tin để đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá; Huấn luyện kỹ năng cho người đánh giá; Tiến hành đánh giá; Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên; Sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc.
-Tiêu chuẩn đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
trước hết phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên bảng mô tả công việc và mục tiêu của các đơn vị. Tiêu chuẩn đánh giá cũng cần phải có cả tiêu chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi. Các tiêu chuẩn này phải có thang điểm và hướng dẫn chấm điểm cho từng tiêu chuẩn. Bên cạnh đó các tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các nguyên tắc SMART, nghĩa là phải cụ thể đo lường được, được chấp thuận bởi người đưa ra mục tiêu lẫn người thực hiện, có tính khả thi và có thời gian xác định.
-Thu thập thơng tin để đánh giá: để hoạt động đánh giá năng lực làm việc
hiệu quả giữa cấp quản lý và nhân viên phải thường xuyên trao đổi thông tin. Cấp quản lý phải thường xuyên đưa ra phản hồi về công việc cho nhân viên biết, lắng nghe nhân viên phản hồi về công việc để đưa ra những hỗ trợ về làm việc. Đặc biệt, cấp quản lý phải thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc quan sát nhân viên trong q trình làm việc, trao đổi về cơng việc với họ và dựa vào các báo cáo làm việc của họ.
- Phương pháp đánh giá: có rất nhiều phương pháp để đánh giá năng lực làm
việc của nhân viên như phương pháp đồ hoạ, phương pháp so sánh cặp, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp dựa vào mục tiêu, phương pháp đánh giá 3600.
Tuy nhiên, trong những phương pháp này thì phương pháp dựa vào mục tiêu và phương pháp đánh giá 3600 được xem là các phương pháp đánh giá năng lực làm việc có nhiều ưu điểm hơn so với các phương pháp khác.
- Kỹ năng của người đánh giá: kỹ năng của người đánh giá cũng ảnh hưởng
đến hiệu quả của hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Cấp quản lý cần phải được đào tạo kỹ năng đánh giá năng lực làm việc để trong quá trình đánh giá năng lực làm việc không mắc phải những lỗi như định kiến, thành kiến, thiên kiến, không tôn trọng nhân viên.
-Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên: cấp quản lý sau khi đánh giá xong
phải phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên biết để thống nhất về kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, phản hồi đánh giá cịn tư vấn những mặt nhân viên cần phải hoàn thiện để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Khi phản hồi đánh giá cũng giúp cấp quản lý hiểu được những khó khăn của nhân viên trong cơng việc và những nguyện vọng của nhân viên. Việc phản hồi kết quả đánh giá còn giúp cho người quản lý và nhân viên thống nhất về những mục tiêu công việc của giai đoạn làm việc sắp tới.
- Sử dụng kết quả đánh giá: một hoạt động đánh giá hiệu quả thì phải sử dụng
kết quả đánh giá năng lực làm việc vào nhiều mục đích khác nhau. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để xét thưởng, xét lương nâng lương trước hạn, xây dựng các khóa đào tạo cho nhân viên và những chương trình cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên.
1.3.2. Đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự
-Quy trình đào tạo nhân sự: Một hệ thống đào tạo nhân sự hiệu quả trước
hết phải có một quy trình đào tạo hợp lý. Quy trình đào tạo thường gồm những bước sau đây: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
-Xác định nhu cầu đào tạo: Một hệ thống đào tạo nguồn nhân sự hiệu quả
phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Có nhiều cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo. Khi các đơn vị thực hiện nhiệm vụ mới, ứng dụng công nghệ mới. Nhà quản trị cũng có thể dựa vào so sánh kiến thức và kỹ năng nhân viên hiện có so với yêu cầu chuyên môn của bản mô tả công việc. Cuối cùng nhà quản trị có thể dựa vào hồ sơ đánh giá năng lực của nhân viên, phỏng vấn người quản lý bộ phận, phỏng vấn nhân viên, quan sát nhân viên trong lúc làm việc hoặc cho nhân viên làm bài kiểm tra để xác định nhu cầu đào tạo.
-Phương pháp đào tạo: có rất nhiều phương pháp đào tạo gồm thuyết giảng,
nhập vai, mơ phỏng, minh họa, thảo luận tình huống, phương pháp hội thảo. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho khóa học cũng ảnh hưởng đến chất lượng của hệ thống đào tạo. Hiện nay phương pháp đào tạo đang được chú trọng là phương pháp lấy người học làm trung tâm, chú trọng thực hành gồm những phương pháp cụ thể như nêu vấn đề, thảo luận nhóm, tình huống, phim ảnh, mơ phỏng.
-Nguồn lực phục vụ đào tạo: Một hệ thống đào tạo tốt cần phải quan tâm đến
việc đầu tư nguồn lực để hỗ trợ cho hệ thống đào tạo, các nguồn lực này gồm: phòng ốc phục vụ cho đào tạo, các phương tiện thiết bị phục vụ đào tạo, tài liệu đào tạo. Đặc biệt trong việc chuẩn bị nguồn lực hỗ trợ đào tạo cần phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ có phương pháp sư phạm, có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng.
-Đánh giá kết quả đào tạo: một hệ thống đào tạo hiệu quả phải quan tâm đến
đánh giá kết quả đào tạo để đo lường hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo khác nhau như phương pháp lấy ý kiến phản hồi của người học, phương pháp cho người học làm bài kiểm tra trong quá trình
học, phương pháp đo lường sự thay đổi hành vi của nhân viên sau đào tạo và phương pháp dựa vào kết quả làm việc của nhân viên sau đào tạo dựa trên mức khối lượng công việc đạt được.
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình. Trong đó đưa ra một số khái niệm, mục đích của cơng tác đánh giá kết quả làm việc và công tác đào tạo nhân sự trong các đơn vị. Về hoạt động đánh giá kết quả làm việc tác giả đã khái quát được qui trình đánh giá kết quả làm việc, phương pháp đánh giá, cũng như trình tự thực hiện đánh giá. Về hoạt động đào tạo, tác giả cũng trình bày về qui trình đào tạo nhân sự. Từ đó tác giả so sánh với thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh trong chương 2.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH
Trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu khái quát một số kết quả đạt được và tình hình nhân sự của các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố trong những năm gần đây, đồng thời tập trung phân tích thực trạng của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, cơng chức và phân tích từng mảng của hệ thống đào tạo trong thời gian hiện tại bằng việc thực hiện khảo sát lấy ý kiến. Cuối cùng hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và hoạt động đào tạo làm cơ sở để tìm ra các giải pháp để phát huy những mặt mạnh và hoàn thiện những mặt yếu trong hai hoạt động này.