6. Bố cục của luận văn
3.4. KIẾN NGHỊ:
3.4.2. Kiến nghị đối với Tỉnh Trà Vinh:
- Điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực các cấp để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chính xác và phù hợp với nhu cầu của từng địa phương.
đến hồn thiện các qui định, chính sách của Chính phủ và việc áp dụng phù hợp với thực tiễn của chính quyền các địa phương.
- Tỉnh hỗ trợ ngân sách: kinh phí đào tạo, trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện nay.
- Có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và cán bộ dự nguồn một cách hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất.
- Tỉnh chủ động xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho từng loại công việc của cán bộ, công chức, đây là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện, căn cứ để thực hiện chế độ chính sách, tiền lương, phụ cấp phù hợp với từng chức danh cán bộ, công chức.
- Tăng cường và phát huy hiệu quả công tác giám sát, trong khi chưa có một cơ sở pháp lý nào cho hoạt động giám sát thì các cơ quan giám sát và nhân dân cần dựa theo hai văn bản pháp lý khá quan trọng là: Quy chế văn hóa cơng sở tại các cơ quan hành chính nhà nước ban hành kèm theo Quyết định 129/2007/QĐ-TTg, ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính Phủ; Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương ban hành kèm theo Quyết định 03/QĐ-BNV, ngày 26/02/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ để thực hiện quyền giám sát của mình. Để thu nhận kết quả giám sát và phản hồi từ phía người dân, các cơ quan giám sát cần lập hộp thư tại các địa phương và tại trụ sở cơ quan. Đồng thời thiết lập và phổ biến công khai, rộng rãi đường dây nóng để tiếp nhận trực tiếp những phản ánh của nhân dân.
Tóm tắt chương 3
Trong chương 3, dựa trên cơ sở lý thuyết về đánh giá năng lực và đào tạo nhân sự ở chương 1 và phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh ở chương 2, tác giả kết hợp với việc phân tích, đánh giá các điểm mạnh và yếu trong công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, cơng chức; Đề xuất giải pháp nhằm hồn
thiện hai hoạt động này trong thời gian tới; đồng thời, cùng với việc đề xuất giải pháp, tác giả đã kiến nghị cấp có thẩm quyền một số nội dung về tháo gỡ một số khó khăn cũng như cơ chế, chính sách giúp cho cơng tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo được tốt hơn.
KẾT LUẬN
Ngày nay việc đánh giá năng lực làm việc và đào tạo nhân sự là hai hoạt động quan trọng không nên tách rời của công tác tổ chức ở bất kỳ một tổ chức nào. Việc đánh giá kết quả làm việc sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng cơng tác và qua đó nâng cao hiệu quả trong q trình thực hiện cơng việc. Khi đánh giá cán bộ, cơng chức, cấp quản lý sẽ có đủ dữ liệu cần thiết cho biết khả năng thăng tiến và tiềm năng của họ. Từ đó, các đơn vị sẽ lập ra các kế hoạch quy hoạch đội ngũ kế thừa trong các cấp quản lý của ban ngành thành phố, cũng như Sở, ngành tỉnh. Hệ thống đánh giá kết quả làm việc đồng thời cũng giúp nhà quản lý xác định được những mặt yếu kém của cán bộ, cơng chức, từ đó triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với thực tiễn của mình. Cơng tác đào tạo được chú trọng sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ cán bộ, công chức giỏi, đáp ứng được mục tiêu chiến lược mà thành phố đề ra.
Có thể nói, cơng tác đánh giá kết quả làm việc và cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công tác đánh giá kết quả làm việc càng chính xác đúng đắn sẽ dẫn đến công tác đào tạo đạt hiệu quả càng cao. Đây là hai hoạt động liên tục không ngừng cần được thực hiện nghiêm túc để bộ máy tổ chức vận hành nhịp nhàng vì đây khơng chỉ là hai hoạt động trong cơng tác quản lý nhân sự mà cịn là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế- xã hội, cũng như hệ thống chính trị của thành phố.
Đề tài này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh. Về đánh giá kết quả làm việc tác giả đã tập trung phân tích về quy trình đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, việc thu thập thông tin để đánh giá; đồng thời tác giả cũng phân tích về kỹ năng của người đánh giá, phương pháp đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, cơng chức; Từ đó xác định những hạn chế của
công tác này trong thời gian qua để đề xuất các giải pháp thực hiện tốt hơn trong thời gian tới. Về công tác đào tạo, tác giả đã tập trung phân tích về quy trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, nguồn lực phục vụ đào tạo, cũng như phân tích về kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, qua đó tác giả đã nhận thấy các hạn chế của công tác này thời gian qua, đề xuất giải pháp thực hiện công tác đào tạo cán bộ, công chức được tốt hơn trong thời gian tới.
Với đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ,
công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh”, tác giả xin đóng góp
một phần nhỏ nghiên cứu cá nhân về hoạt động đánh giá năng lực làm việc và hoạt động đào tạo cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh nói riêng cũng như thành phố nói chung. Trên cơ sở vận dụng những lý thuyết nền tảng về hoạt động đáng giá năng lực làm việc và đào tạo nhân sự, tác giả đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng về hai hoạt động này của các đơn vị để tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của của hai hoạt động này, từ đó làm cơ sở để xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn hiện hoạt động đánh giá năng lực và đào tạo cán bộ, công chức.
Tuy nhiên do giới hạn khả năng cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi sai sót về nội dung. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp q báu từ phía Hội đồng, Q thầy cơ, bạn bè và độc giả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Ban Thường vụ Tỉnh ủy Trà Vinh (2012), Chỉ thị số 08-CT/TU ngày 16/8/2012.
[2] Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ban hành ngày 8/2/2010.
[3] Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, (38).
[4] Nguyễn Trọng Chuẩn (1994), Nguồn nhân lực trong cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, Triết học số 2 – 1994.
[5] Nguyễn Trọng Chuẩn (2002), Những vấn đề lý luận đặt ra từ các văn kiện Đại
hội IX của Đảng, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[6] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2007), Niên giám thống kê năm 2006.
[7] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2008), Niên giám thống kê năm 2007.
[8] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2009), Niên giám thống kê năm 2008.
[9] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2010), Niên giám thống kê năm 2009.
[10] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2011), Niên giám thống kê năm 2010.
[11] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2012), Niên giám thống kê năm 2011.
[12] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2013), Niên giám thống kê năm 2012.
[13] Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh (2014), Niên giám thống kê năm 2013.
[14] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
[15] Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ XI (2011).
[16] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[17] Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong
điều kiện mới, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[19] Học viện hành chính quốc gia (2005), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ. [20] George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thống Kê.
[21] Lê Thị Ái Lâm (2002), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo ở một số nước Đông Á : Kinh nghiệm đối với Việt Nam, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế, Viện Kinh tế thế giới, Hà Nội
[22] Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức
ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
[23] Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Bộ mơn quản trị doanh nghiệp – Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội.
[24] Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực cơng nghiệp cho
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất bản khoa học xã hội.
[25] Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu
Long đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ
Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh.
[26] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội.
[27] Nguyễn Thanh Thy (2012), Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại
quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
[28]Tỉnh ủy Trà Vinh (2012), Công văn 288-CV/TU ngày 23/10/2012.
[29]Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh (2011), Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-
xã hội tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011-2020, Trà Vinh.
[30]Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh (2011), Báo cáo tình hình KT-XH 5 năm 2006-
2010 và kế hoạch phát triển KT-XH 5 năm 2011-2015, Trà Vinh.
[31]Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2008), Chỉ thị số 05/2011/CT-UBND
ngày 06/12/2011.
[32]Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2011), Quyết định số 165/QĐ-UBND
ngày 20/01/2011.
[33]Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2013), Báo cáo tình hình phát triển
[34]Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2013), Công văn số 524/UBND- NC về
việc thống kê số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức, Trà Vinh.
[35]Ủy ban Nhân dân Tỉnh Trà Vinh (2010), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát
triển nhân lực tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011-2020.
[36] Ủy ban Nhân dân thành phố Trà Vinh (2010), Báo cáo tổng kết tình hình hoạt
động cơng tác Văn phịng và một số nhiệm vụ tập trung thực hiện từ năm 2011 đến năm 2015.
[37] Đức Vượng (2008), “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Báo cáo khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ
đề: Việt Nam: Hội nhập và Phát triển, Hà Nội.
[38]Ủy ban Nhân dân tỉnh Trà Vinh (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG CHỨC.....................................2 Phụ lục 2: DANH SÁCH CHUYÊN GIA.............................................................9 Phụ lục 3: BẢNG THẢO LUẬN NHÓM DÀN BÀI THẢO LUẬN Ý KIẾN CHUYÊN GIA....................................................................................................10
Phụ lục 1
PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CƠNG CHỨC
Xin chào Anh/Chị !
Tơi là học viên cao học của trường Đại học Trà Vinh. Tơi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán
bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh”.Những thông
tin Anh/Chị cung cấp sẽ giúp cơ quan chúng tơi có chính sách hiệu quả hơn hồn thiện cơng tác quản lý và điều hành trong quá trình thực hiện nhiêm vụ. Tôi chỉ khảo sát để tổng hợp số liệu cho mục đích nghiên cứu đề tài, mọi thơng tin của Anh/ Chị đều được giữ bí mật tuyệt đối, rất mong Anh/Chị dành thời gian đóng góp ý kiến cho cuộc khảo sát.
Hướng dẫn: Anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình với những phát biểu dưới đây về công tác đánh giá năng lực làm và đào tạo tại các cơ quan hành chính thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh. Mức độ đồng ý được quy ước từ thấp đến cao: hồn tồn đồng ý, khơng đồng ý, trung lập, đồng ý và cuối cùng là hoàn tồn đồng ý. Đánh dấu [x] vào ơ mức độ mà Anh/Chị chọn.
Mức độ
STT Tiêu chí Hồn Hồn
tồn Khơng Trung Đồng ý tồn không đồng ý lập đồng ý đồng ý
I/. CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC: 1/. Quy trình đánh giá
Quy trình đánh giá được cụ thể bằng văn bản
Quy trình đánh giá có đầy đủ các bước để đánh giá chính xác
Mức độ
STT Tiêu chí Hồn Hồn
tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý
Cấp quản lý thường phổ biến quy trình đánh giá kết quả làm việc cho anh/chị biết
2/. Tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá đo lường được kết quả thực hiện các nhiệm vụ Tiêu chuẩn đánh giá đo lường phương pháp làm việc
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu của đề ra
Tiêu chuẩn đánh giá có tính cụ thể và đo lường được
3/. Thu thập thơng tin
Cấp quản lý có thường xuyên trao đổi về tiêu chuẩn đánh giá Cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch thực hiện tiêu chuẩn đánh giá
Cấp quản lý thường xuyên ghi lại những nổi bật trong quá trình làm việc Cấp quản lý quan tâm hỗ trợ cán bộ, cơng chức giải quyết khó khăn để họ có khả năng đạt tiêu chuẩn Cấp quản lý có đủ thơng tin về kết quả và phương pháp làm việc của cán bộ, cơng chức để đánh giá chính xác.
Mức độ
STT Tiêu chí Hồn Hồn
tồn Khơng Trung Đồng ý tồn không đồng ý lập đồng ý đồng ý
Người quản lý là người đánh giá trực tiếp cán bộ, công chức.
Đơn vị tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tự đánh giá
Đơn vị tạo điều kiện cho đồng nghiệp đánh giá
Đơn vị tạo điều kiện cho nhân dân đánh giá
Đơn vị quan tâm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đầu kỳ
5/. Kỹ năng của người đánh giá
Cấp quản lý được đào tạo về kỹ năng đánh giá
Cấp quản lý có đủ thơng tin cần thiết để đánh giá
Cấp quản lý không mắc lỗi trong quá trình đánh giá
Cấp quản lý phản hồi kết quả đánh giá có tính xây dựng
6/. Phản hồi kết quả đánh giá
Cấp quản lý có thơng báo và giải thích kết quả đánh giá cho anh/chị Cấp quản lý tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thắc mắc về kết quả Cấp quản lý khuyến khích anh/chị trình bày khó khăn trong cơng việc và lắng nghe các đề nghị của anh/chị
Mức độ
STT Tiêu chí Hồn Hồn
tồn Không Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý
Cấp quản lý có chỉ ra các hạn chế trong cơng việc của anh/chị và hướng cải thiện
Cấp quản lý quan tâm định hướng cho anh/chị về hướng phát triển nghề nghiệp
7/. Sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét nâng lương trước hạn của anh/chị Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng cho anh/chị
Kết quả đánh giá làm việc để làm cơ sở xây dựng các khóa đào tạo nâng cao năng lực cho anh/chị
Kết quả đánh giá làm căn cứ để quy hoạch phát triển anh/chị
Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc của anh/chị
II CƠNG TÁC ĐÀO TẠO:
1/. Quy trình đào tạo
Việc đào tạo cán bộ, cơng chức hiện nay có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể Cấp quản lý thường xuyên phổ biến quy trình, quy chế đào tạo cho cán bộ, cơng chức
Quy trình tổ chức đào tạo có đầy đủ các bước cần thiết để đào tạo có chất lượng
Mức độ
STT Tiêu chí Hồn Hồn
tồn Khơng Trung Đồng ý tồn khơng đồng ý lập đồng ý đồng ý
2/. Nhu cầu đào tạo
Ngành quan tâm đào tạo cho cán bộ, công chức khi triển khai các nhiệm vụ và kế hoạch mới
Đơn vị dựa vào hồ sơ đánh giá kết quả làm việc xác định điểm yếu của cán bộ, công chức để xác định nhu cầu đào tạo
Đơn vị quan tâm phỏng vấn cán bộ,