7. Cấu trúc nghiên cứu
1.3. Các mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo
Có rất nhiều mơ hình đánh giá đƣợc nêu ra và áp dụng từ trƣớc tới nay nhƣ mơ hình Galvin CIPP (1983), mơ hình của Brinkerhoff (1987), mơ hình Kraiger, Ford và Salas (1993), mơ hình Holton (1996) và mơ hình Phillips (1966). Tùy theo các lĩnh vực mà sẽ lựa chọn áp dụng mơ hình nào. Tuy nhiên mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo đƣợc sử dụng phổ biến nhất là mơ hình bốn cấp độ đánh giá của Donald Kirkpatrick năm 1967. Dƣới đ y là bốn mơ hình đánh giá chất lƣợng và hiệu quả đào tạo đƣợc biết đến và sử dụng nhiều tại các nƣớc trên thế giới và Việt Nam.
1.3.1. Mơ hình Kirkpatrix:
Donald Kirkpatrick, giáo sƣ danh dự tại Đại học Wisconsin và cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD), đã giới thiệu mơ hình 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo vào năm 1959, trên Tạp chí Đào tạo và Phát triển và đƣợc ông cập nhật
Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo
Đo lƣờng mục tiêu và phân tích chuyển đổi đào tạo
Đo lƣờng kết quả
Chọn chiến lƣợc đánh giá
mới nhất vào quyển sách Evaluating Training Programs vào năm 1998. Những mức này có thể đƣợc áp dụng cho sự đào tạo theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào cơng nghệ hiện đại.
Mơ hình 4 mức độ của Kirkpatrick đƣợc thể hiện qua hình 1.2 bao gồm:
- Sự phản hồi của ngƣời học (Reaction): Học viên đƣợc yêu cầu đánh giá chƣơng trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học về suy nghĩ và cảm nhận của họ trong đào tạo về cấu trúc, nội dung, phƣơng pháp trong chƣơng trình đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên. Họ đƣợc đánh giá bởi những phiếu đƣợc gọi là “smile sheets” hoặc “happy sheets”. Các phiếu này đo lƣờng mức độ u thích chƣơng trình đào tạo.
Hình 1. 2 Mơ hình 4 mức độ của Kirkpatrick
(Nguồn Tạp chí kinh tế & phát triển, Trần Quang Huy, 2013)
- Kiểu đánh giá này thƣờng dễ dàng và ít chi phí. Đo lƣờng phản ứng của ngƣời học là rất quan trọng, vì qua bƣớc này giúp bạn hiểu mức độ tác động của chƣơng trình đến học viên một cách cụ thể. Đồng thời từ kết quả của việc thu thập thông tin sẽ là căn cứ để cải thiện chƣơng trình và cơng tác tổ chức đào tạo trong tƣơng lai.
- Nhận thức (Learning Results): Mức hai đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học và nắm đƣợc những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhƣ mục tiêu của chƣơng
trình đào tạo đặt ra hay không. Đo lƣờng cấp độ 2 rất quan trọng, bởi vì nó giúp biết đƣợc học viên đã học tập đƣợc gì và những gì họ đã không cải thiện đƣợc và cần phải đào tạo thêm trong tƣơng lai.
- Hành vi (Behaviour in the Workplace): Ở cấp độ này sẽ đánh giá học viên đã thay đổi hành vi nhƣ thế nào sau khi kết thúc chƣơng trình đào tạo. Cụ thể là cách học viên áp dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn, sự thay đổi, sự tiến bộ về thái độ trong công việc. Đánh giá theo cấp độ hành vi nên thực hiện từ sau ba đến sáu tháng từ khi kết thúc chƣơng trình đào tạo do thời gian q dài thì ngƣời học có cơ hội bổ sung những kỹ năng mới và khi đó dữ liệu đánh giá không thể hiện đƣợc điều cần đánh giá.
- Kết quả (Business Result): Ở cấp độ này sẽ ph n tích các kết quả cuối cùng bao gồm các kết quả đƣợc xác định là hiệu quả với công việc hoặc tốt cho ngƣời lao động hay những tác động đến doanh nghiệp từ chƣơng trình đào tạo.
Mơ hình này đƣợc áp dụng phổ biến trên nhiều lĩnh vực và là cơ sở tiền đề cho một số mơ hình đánh giá khác đƣợc hình thành (ví dụ Holton, 1996; Jackson & Kulp, 1978; Kaufman & Keller, 1994).
1.3.2. Mơ hình Galvin CIPP
Mơ hình CIPP (viết tắt từ C: Bối cảnh - Context; I: đầu vào - Input; P: Quá trình Process; P: Sản phẩm – Product) là mơ hình do Ủy ban Nghiên cứu Quốc Gia về đánh giá Phi Delta Kappa do Daniel L. Stufflebeam làm chủ tịch đã đề xuất. Mơ hình này bao gồm 4 loại đánh giá sau đ y (Peter F.Oliva, 2005):
- Đánh giá bối cảnh: nhằm cung cấp lí do cơ bản cho việc quyết định các mục tiêu.
- Đánh giá đầu vào: nhằm mục đích cung cấp cho việc quyết định cách thức sử dụng các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.
- Đánh giá quá trình: nhằm cung cấp các phản hồi định kỳ trong khi chƣơng trình học đang thực hiện.
- Đánh giá sản phẩm: nhằm đánh giá và giải thích các thành tích đạt đƣợc.
Trình tự và các dạng đánh giá (Peter F.Oliva, 2005). Các thành tố đƣợc đánh số từ 1 đến 7 trong sơ đồ hình 1.3 dƣới đ y:
Hình 1. 3 Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mơ hình CIPP
(Nguồn Peter F.Oliva, 2005, Nguyễn Kim Dung dịch)
Thành tố 1: là một phần của đánh giá bối cảnh, các nhu cầu đƣợc đánh giá Thành tố 2: Các mục đích của Chƣơng trình đào tạo.
Thành tố 3: Các mục tiêu của Chƣơng trình đào tạo đƣợc công nhận.
Thành tố 4: đánh giá bối cảnh bắt đầu với đánh giá nhu cầu và tiếp tục đến giai đoạn thực hiện.
Thành tố 5: đánh giá đầu vào diễn ra giữa việc xác định các mục tiêu chƣơng trình đào tạo và thực hiện Chƣơng trình đào tạo.
Thành tố 6: đánh giá quá trình đƣợc tiến hành trong giai đoạn thực hiện. Thành tố 7: đánh giá sản phẩm là đánh giá tổng kết của tồn bộ q trình.
Mơ hình CIPP giúp đánh giá đƣợc nhu cầu, mục tiêu của chƣơng trình. Cụ thể là đánh giá yếu tố đầu vào, đánh giá quá trình và đánh giá sản phẩm tổng thể. Tuy nhiên có thể thấy mơ hình này chƣa định lƣợng và phƣơng pháp đánh giá còn đơn giản và sơ sài khi chỉ sử dụng phƣơng pháp mô tả và so sánh mục tiêu đặt ra và đạt đƣợc đơn thuần.
1.3.3. Mơ hình 5 yếu tố của Jack Phillips
Jack Phillips là một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo và đánh giá hiệu quả. Ông đã đề xuất phƣơng pháp (Return on Investment -ROI) hay mơ hình đánh giá hiệu quả bằng cách kết hợp mơ hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tƣ/thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo.
Dựa trên nền tảng của mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick, Jack Phillips đã phát triển mơ hình thể hiện quá trình thực hiện hoạt động đánh giá khả năng thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo (ROI) bắt đầu bằng cách xem xét việc hoàn vốn mong đợi, đo và xem xét việc đầu tƣ và các chi phí đạt đƣợc việc hoàn vốn.
Việc đo sẽ cung cấp các dữ liệu chi tiết để tính tốn giá trị của chƣơng trình đào tạo để tính tốn ROI. Mỗi một cơ quan hay đơn vị sẽ phải phát triển quá trình đánh giá ROI cụ thể riêng sao cho phù hợp với môi trƣờng và áp lực kinh doanh của chính họ. Bảng 1.3 dƣới đ y mô tả cụ thể về 5 mức độ và 6 cách đo của mơ hình 5 yếu tố Jack Phillips:
Bảng 1. 3 Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của mơ hình 5 yếu tố Jack Phillips
Mức độ và mô tả Đặc điểm
Mức 1: “Họ có thích chƣơng trình” Đo sự phản hồi và nhận ra các hành động.
Đo sự phản hồi của ngƣời học đối với chƣơng trình và chỉ ra các kế hoạch cụ thể cho việc thực hiện việc học đối với nghề nghiệp đó.
Mức 2: “Họ đã học”
Đo việc học và ý định học.
Đo các kỹ năng, kiến thức hay những thay đổi thái độ sau khi chƣơng trình kết thúc
Mức 3: “Họ có sử dụng nó”
Đánh giá đƣợc các ứng dụng của chƣơng trình đào tạo lên công việc.
Đo đƣợc những thay đổi thực tế trong cách ứng xử trong công việc, và ứng dựng cụ thể trong tài liệu đào tạo.
Mức 4: “Chƣơng trình có tác động đến doanh nghiệp không?”
Xác định các kết quả của doanh nghiệp từ đào tạo.
Đo đƣợc tác động của doanh nghiệp đối với đào tạo (ví dụ: đo đƣợc những thay đổi trong đầu ra, chất lƣợng, chi phí, thời gian, sản lƣợng hay các thang đo của doanh nghiệp khác).
Mức 5: “Tỉ lệ thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo là gì?”
Tính tốn ROI.
So sánh giá trị đƣợc đo lƣờng bằng tiền của các kết quả với chi phí cho một chƣơng trình đào tạo.
Hình 1. 4 Mơ hình đánh giá đào tạo 5 yếu tố của Jack Phillips
(Nguồn Jack Phillips, Ron Drewstone, 2002)
Tóm lại, mơ hình của Jack Phillips là thƣớc đo đánh giá hiệu quả của tổ chức bên trong tuy nhiên nó cũng khơng đánh giá đƣợc rõ tác động của doanh nghiệp lên xã hội. Mơ hình này tạo ra công cụ dễ sử dụng hỗ trợ đƣa ra quyết định cho phép doanh nghiệp nhanh chóng phát triển, kiểm tra việc kinh doanh cho việc đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4. Mơ hình đánh giá của Mỹ
Mơ hình đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo của Mỹ dựa vào 4 yếu tố đƣợc thể hiện trong hình 1.5:
- Đầu vào (Inputs): bao gồm các yếu tố liên quan đến ngƣời học (nhƣ trình độ chung lúc vào học, độ tuổi, giới tính), lực lƣợng giảng viên, cơ sở vật chất – máy móc thiết bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phí đào tạo.
- Hoạt động (Activities): kế hoạch tổ chức đào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa học…
thái độ), tỷ lệ tốt nghiệp.
- Hiệu quả (Outcomes): mức độ tham gia vào xã hội, mức độ đáp ứng trong cơng việc, mức thu nhập.
Hình 1. 5 Mơ hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố
(Nguồn : Huỳnh Lợi,Đánh giá công tác đào tạo, dự án Connexions)
Phƣơng pháp định tính: hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ: - Mức 1: Phản ứng của ngƣời học.
- Mức 2: Nội dung học đƣợc. - Mức 3: Ứng dụng vào công việc.
- Mức 4: Kết quả mà doanh nghiệp đạt đƣợc.
Phƣơng pháp định lƣợng: đƣợc tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá: tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian.
1.4. Áp dụng mô hình Kirkpatrix đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)
Trong các mơ hình trên, tác giả đã chọn mơ hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo tại cơng ty mình vì những lợi ích mà nó đem lại cũng nhƣ quy trình đánh giá cụ thể, đánh giá bằng phƣơng pháp định lƣợng, khơng q khó để thực hiện và phù hợp với tổ chức công ty . Theo nghiên cứu thì hầu hết các tổ chức đều hài lòng về sự đánh giá hiệu quả đào tạo và học tập tại công ty của họ khi sử dụng cách đánh giá của mơ
hình này. Đ y là mơ hình đƣợc áp dụng nhiều cho doanh nghiệp và nó đánh giá hiệu quả của chƣơng trình, đƣa ra các so sánh hợp lý giữa các chƣơng trình để quyết định xem chƣơng trình nào nên đƣợc tiếp tục (nếu cần giảm kinh phí ngân sách) và cải tiến, thay đổi chƣơng trình và các dịch vụ hỗ trợ chƣơng trình (ví dụ Holton, 1996; Jackson
& Kulp, 1978; Kaufman & Keller, 1994). Tác giả sẽ ph n tích s u hơn về lợi ích và kỹ
thuật đánh giá khi áp dụng mơ hình Kirkpatrick.
1.4.1. Lợi ích
Mơ hình Kirkpatrick đã đƣợc sử dụng để đánh giá đào tạo trong các tổ chức vì lợi nhuận trong nhiều năm qua. Sự nổi tiếng áp đảo của mơ hình có thể đƣợc bắt nguồn từ một số yếu tố. Thứ nhất, mơ hình đã giải quyết nhu cầu đào tạo các chuyên gia để hiểu đƣợc đánh giá đào tạo một cách có hệ thống (Shelton & Alliger, 1993). Nó xây dựng một cách hệ thống và đơn giản để nói về kết quả đào tạo và các loại thơng tin có thể đƣợc cung cấp để đánh giá mức độ mà các chƣơng trình đào tạo đã đạt đƣợc một số mục tiêu nhất định.
Thứ hai, Kirkpatrick nhấn mạnh rằng thông tin về kết quả cấp bốn có lẽ là có giá trị nhất hoặc mô tả thông tin về đào tạo có thể có đƣợc. Để đào tạo các chuyên gia trong các tổ chức, trọng t m hàng đầu đƣợc xem là phù hợp với định hƣớng lợi nhuận cạnh tranh của các nhà tài trợ của họ. Mơ hình bốn cấp do đó cung cấp một phƣơng tiện cho các giảng viên trong các tổ chức để hỗ trợ các kết quả của những gì họ làm trong điều kiện kinh doanh.
Do mơ hình này tập trung vào quá trình đánh giá trên bốn loại dữ liệu kết quả tổng quát đƣợc thu thập sau khi đào tạo đã hoàn thành nên nó loại bỏ sự cần thiết hoặc ít nhất hàm ý rằng các biện pháp học tập hoặc thực hiện trƣớc khi bắt đầu không cần thiết để xác định hiệu quả của chƣơng trình. Ngồi ra, vì kết luận về hiệu quả đào tạo chỉ dựa trên các kết quả, mơ hình giảm đáng kể số lƣợng các biến mà ngƣời đánh giá đào tạo cần phải quan tâm. Có hiệu quả, mơ hình loại bỏ sự cần thiết phải đo lƣờng hoặc
tính tốn cho mạng phức tạp của các yếu tố xung quanh và tƣơng tác với q trình đào tạo.
Khơng có nghi ngờ gì về mơ hình của Kirkpatrick đã có những đóng góp quý báu để đào tạo tƣ duy và thực hành đánh giá. Nó đã giúp tập trung các hoạt động đánh giá đào tạo về kết quả (Newstrom, 1995), tăng cƣờng nhận thức rằng các biện pháp kết cục đơn lẻ không thể phản ánh đầy đủ sự phức tạp của các chƣơng trình đào tạo tổ chức và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm tra nhiều biện pháp hiệu quả đào tạo. Mơ hình đã nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc suy nghĩ và đánh giá việc đào tạo về mặt kinh doanh (Wang, 2003). Sự phân biệt giữa học tập (cấp hai) và hành vi (cấp ba) đã làm tăng sự chú ý đến tầm quan trọng của quá trình chuyển đổi học tập trong việc đào tạo thực sự có hiệu quả.
Dựa trên đồ thị các mức độ đánh giá của mơ hình đƣợc tăng dần từ dễ đến khó. Rất nhiều doanh nghiệp áp dụng mơ hình này để đánh giá chƣơng trình đào tạo trƣớc, trong và sau khi đào tạo qua đó đánh giá đƣợc hiệu quả đào tạo đem lại cho doanh nghiệp. Thực tế, các tổ chức thƣờng thực hiện đánh giá chƣơng trình đào tạo thơng qua điều tra ý kiến phản hồi của học viên về sự thỏa mãn chƣơng trình đào tạo, giảng viên, cơ sở vật chất và kiến thức học viên đạt đƣợc trong và sau khi học cũng nhƣ thành tích của học viên đạt đƣợc trong và sau khi đƣợc đào tạo.
1.4.2. Kỹ thuật đánh giá bằng mơ hình Kirkpatrix:
Nguồn dữ liệu của mơ hình Kirkpatrick bao gồm các bảng thống kê hiệu quả thực hiện tổ chức, chỉ ra các đầu ra và các thƣớc đo diễn ra nhƣ phần của quá trình báo cáo thƣờng; bảng đánh giá và kiểm tra; phản hồi của học viên; phản hồi của giảng viên; phản hồi của ngƣời hƣớng dẫn/quản lý của học viên; nhóm/đội mỗi một phản hồi; phản hồi từ các nhóm trong và ngồi (ví dụ nhƣ phịng quản trị nhân lực).
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn, bảng câu hỏi thăm dò, quan sát trực tiếp, thi/kiểm tra, mô phỏng, dữ liệu kết quả đánh giá thành tích, so sánh dữ liệu “nhóm” đƣợc đào tạo và “nhóm” khơng đƣợc đào tạo…
Mơ hình Kirkpatrick đƣợc các doanh nghiệp áp dụng để đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo mà doanh nghiệp dành cho nhân viên. Cụ thể cách áp dụng đối với từng cấp độ đƣợc cụ thể hóa dƣới đ y:
(1) Mức độ 1: Sự phản hồi của ngƣời học.
Phƣơng thức đánh giá: Bảng điều tra các câu hỏi đo mức độ hài lòng của học viên sau khi học khóa học và hết chƣơng trình đào tạo. Phƣơng thức này đƣợc thực hiện ngay
khi khóa học/chƣơng trình đào tạo kết thúc.
Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, tính trung bình số