Mức độ và mô tả Đặc điểm
Mức 1: “Họ có thích chƣơng trình” Đo sự phản hồi và nhận ra các hành động.
Đo sự phản hồi của ngƣời học đối với chƣơng trình và chỉ ra các kế hoạch cụ thể cho việc thực hiện việc học đối với nghề nghiệp đó.
Mức 2: “Họ đã học”
Đo việc học và ý định học.
Đo các kỹ năng, kiến thức hay những thay đổi thái độ sau khi chƣơng trình kết thúc
Mức 3: “Họ có sử dụng nó”
Đánh giá đƣợc các ứng dụng của chƣơng trình đào tạo lên cơng việc.
Đo đƣợc những thay đổi thực tế trong cách ứng xử trong công việc, và ứng dựng cụ thể trong tài liệu đào tạo.
Mức 4: “Chƣơng trình có tác động đến doanh nghiệp không?”
Xác định các kết quả của doanh nghiệp từ đào tạo.
Đo đƣợc tác động của doanh nghiệp đối với đào tạo (ví dụ: đo đƣợc những thay đổi trong đầu ra, chất lƣợng, chi phí, thời gian, sản lƣợng hay các thang đo của doanh nghiệp khác).
Mức 5: “Tỉ lệ thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo là gì?”
Tính tốn ROI.
So sánh giá trị đƣợc đo lƣờng bằng tiền của các kết quả với chi phí cho một chƣơng trình đào tạo.
Hình 1. 4 Mơ hình đánh giá đào tạo 5 yếu tố của Jack Phillips
(Nguồn Jack Phillips, Ron Drewstone, 2002)
Tóm lại, mơ hình của Jack Phillips là thƣớc đo đánh giá hiệu quả của tổ chức bên trong tuy nhiên nó cũng khơng đánh giá đƣợc rõ tác động của doanh nghiệp lên xã hội. Mơ hình này tạo ra công cụ dễ sử dụng hỗ trợ đƣa ra quyết định cho phép doanh nghiệp nhanh chóng phát triển, kiểm tra việc kinh doanh cho việc đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4. Mơ hình đánh giá của Mỹ
Mơ hình đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo của Mỹ dựa vào 4 yếu tố đƣợc thể hiện trong hình 1.5:
- Đầu vào (Inputs): bao gồm các yếu tố liên quan đến ngƣời học (nhƣ trình độ chung lúc vào học, độ tuổi, giới tính), lực lƣợng giảng viên, cơ sở vật chất – máy móc thiết bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phí đào tạo.
- Hoạt động (Activities): kế hoạch tổ chức đào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa học…
thái độ), tỷ lệ tốt nghiệp.
- Hiệu quả (Outcomes): mức độ tham gia vào xã hội, mức độ đáp ứng trong công việc, mức thu nhập.
Hình 1. 5 Mơ hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố
(Nguồn : Huỳnh Lợi,Đánh giá công tác đào tạo, dự án Connexions)
Phƣơng pháp định tính: hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ: - Mức 1: Phản ứng của ngƣời học.
- Mức 2: Nội dung học đƣợc. - Mức 3: Ứng dụng vào công việc.
- Mức 4: Kết quả mà doanh nghiệp đạt đƣợc.
Phƣơng pháp định lƣợng: đƣợc tính gián tiếp thơng qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá: tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian.
1.4. Áp dụng mơ hình Kirkpatrix đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)
Trong các mơ hình trên, tác giả đã chọn mơ hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo tại cơng ty mình vì những lợi ích mà nó đem lại cũng nhƣ quy trình đánh giá cụ thể, đánh giá bằng phƣơng pháp định lƣợng, khơng q khó để thực hiện và phù hợp với tổ chức công ty . Theo nghiên cứu thì hầu hết các tổ chức đều hài lòng về sự đánh giá hiệu quả đào tạo và học tập tại công ty của họ khi sử dụng cách đánh giá của mơ
hình này. Đ y là mơ hình đƣợc áp dụng nhiều cho doanh nghiệp và nó đánh giá hiệu quả của chƣơng trình, đƣa ra các so sánh hợp lý giữa các chƣơng trình để quyết định xem chƣơng trình nào nên đƣợc tiếp tục (nếu cần giảm kinh phí ngân sách) và cải tiến, thay đổi chƣơng trình và các dịch vụ hỗ trợ chƣơng trình (ví dụ Holton, 1996; Jackson
& Kulp, 1978; Kaufman & Keller, 1994). Tác giả sẽ ph n tích s u hơn về lợi ích và kỹ
thuật đánh giá khi áp dụng mơ hình Kirkpatrick.
1.4.1. Lợi ích
Mơ hình Kirkpatrick đã đƣợc sử dụng để đánh giá đào tạo trong các tổ chức vì lợi nhuận trong nhiều năm qua. Sự nổi tiếng áp đảo của mơ hình có thể đƣợc bắt nguồn từ một số yếu tố. Thứ nhất, mơ hình đã giải quyết nhu cầu đào tạo các chuyên gia để hiểu đƣợc đánh giá đào tạo một cách có hệ thống (Shelton & Alliger, 1993). Nó xây dựng một cách hệ thống và đơn giản để nói về kết quả đào tạo và các loại thơng tin có thể đƣợc cung cấp để đánh giá mức độ mà các chƣơng trình đào tạo đã đạt đƣợc một số mục tiêu nhất định.
Thứ hai, Kirkpatrick nhấn mạnh rằng thông tin về kết quả cấp bốn có lẽ là có giá trị nhất hoặc mô tả thông tin về đào tạo có thể có đƣợc. Để đào tạo các chuyên gia trong các tổ chức, trọng t m hàng đầu đƣợc xem là phù hợp với định hƣớng lợi nhuận cạnh tranh của các nhà tài trợ của họ. Mơ hình bốn cấp do đó cung cấp một phƣơng tiện cho các giảng viên trong các tổ chức để hỗ trợ các kết quả của những gì họ làm trong điều kiện kinh doanh.
Do mơ hình này tập trung vào quá trình đánh giá trên bốn loại dữ liệu kết quả tổng quát đƣợc thu thập sau khi đào tạo đã hồn thành nên nó loại bỏ sự cần thiết hoặc ít nhất hàm ý rằng các biện pháp học tập hoặc thực hiện trƣớc khi bắt đầu không cần thiết để xác định hiệu quả của chƣơng trình. Ngồi ra, vì kết luận về hiệu quả đào tạo chỉ dựa trên các kết quả, mơ hình giảm đáng kể số lƣợng các biến mà ngƣời đánh giá đào tạo cần phải quan tâm. Có hiệu quả, mơ hình loại bỏ sự cần thiết phải đo lƣờng hoặc
tính tốn cho mạng phức tạp của các yếu tố xung quanh và tƣơng tác với quá trình đào tạo.
Khơng có nghi ngờ gì về mơ hình của Kirkpatrick đã có những đóng góp quý báu để đào tạo tƣ duy và thực hành đánh giá. Nó đã giúp tập trung các hoạt động đánh giá đào tạo về kết quả (Newstrom, 1995), tăng cƣờng nhận thức rằng các biện pháp kết cục đơn lẻ không thể phản ánh đầy đủ sự phức tạp của các chƣơng trình đào tạo tổ chức và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm tra nhiều biện pháp hiệu quả đào tạo. Mơ hình đã nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc suy nghĩ và đánh giá việc đào tạo về mặt kinh doanh (Wang, 2003). Sự phân biệt giữa học tập (cấp hai) và hành vi (cấp ba) đã làm tăng sự chú ý đến tầm quan trọng của quá trình chuyển đổi học tập trong việc đào tạo thực sự có hiệu quả.
Dựa trên đồ thị các mức độ đánh giá của mơ hình đƣợc tăng dần từ dễ đến khó. Rất nhiều doanh nghiệp áp dụng mơ hình này để đánh giá chƣơng trình đào tạo trƣớc, trong và sau khi đào tạo qua đó đánh giá đƣợc hiệu quả đào tạo đem lại cho doanh nghiệp. Thực tế, các tổ chức thƣờng thực hiện đánh giá chƣơng trình đào tạo thơng qua điều tra ý kiến phản hồi của học viên về sự thỏa mãn chƣơng trình đào tạo, giảng viên, cơ sở vật chất và kiến thức học viên đạt đƣợc trong và sau khi học cũng nhƣ thành tích của học viên đạt đƣợc trong và sau khi đƣợc đào tạo.
1.4.2. Kỹ thuật đánh giá bằng mơ hình Kirkpatrix:
Nguồn dữ liệu của mơ hình Kirkpatrick bao gồm các bảng thống kê hiệu quả thực hiện tổ chức, chỉ ra các đầu ra và các thƣớc đo diễn ra nhƣ phần của quá trình báo cáo thƣờng; bảng đánh giá và kiểm tra; phản hồi của học viên; phản hồi của giảng viên; phản hồi của ngƣời hƣớng dẫn/quản lý của học viên; nhóm/đội mỗi một phản hồi; phản hồi từ các nhóm trong và ngồi (ví dụ nhƣ phòng quản trị nhân lực).
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn, bảng câu hỏi thăm dò, quan sát trực tiếp, thi/kiểm tra, mô phỏng, dữ liệu kết quả đánh giá thành tích, so sánh dữ liệu “nhóm” đƣợc đào tạo và “nhóm” khơng đƣợc đào tạo…
Mơ hình Kirkpatrick đƣợc các doanh nghiệp áp dụng để đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo mà doanh nghiệp dành cho nhân viên. Cụ thể cách áp dụng đối với từng cấp độ đƣợc cụ thể hóa dƣới đ y:
(1) Mức độ 1: Sự phản hồi của ngƣời học.
Phƣơng thức đánh giá: Bảng điều tra các câu hỏi đo mức độ hài lịng của học viên sau khi học khóa học và hết chƣơng trình đào tạo. Phƣơng thức này đƣợc thực hiện ngay
khi khóa học/chƣơng trình đào tạo kết thúc.
Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, tính trung bình số lƣợng các câu trả lời và qui đổi ra phần trăm.
Đánh giá ở cấp độ này, thƣờng học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về giáo viên đào tạo, nội dung khóa học, phƣơng pháp & chƣơng trình đào tạo, cơ sở vật chất, công tác chuẩn bị, kinh phí đào tạo. Việc đánh giá khóa học là một việc rất cần thiết vì vậy doanh nghiệp tổ chức không thực hiện, thực hiện không thƣờng xuyên hoặc thực hiện chƣa đƣợc tốt thì khó có thể đánh giá đƣợc những gì cần cải thiện những gì cần phát huy. Từ đó sẽ khơng tốt cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên tại doanh nghiệp. Mục tiêu của việc đánh giá chƣơng trình đào tạo là để xác định giá trị của khóa học
trong thực tế. Khóa học đó mang lại điều gì cho nhân viên tham gia khóa học (nâng cao nhận thức và kiến thức, rèn luyện kỹ năng, hay cao hơn nữa là thái độ tích cực đối với cơng việc và áp dụng với những nội dung đƣợc học,...). Việc đánh giá chƣơng trình khóa học cũng nhằm phát hiện những thiếu sót, sự bất hợp lý, phi thực tế của q trình đào tạo để từ đó n ng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo cho nhân viên.
Trong đề tài này với cấp độ một tác giả sẽ khảo sát sự hài lòng của nh n viên đối với chƣơng trình đào tạo nội bộ khối gián tiếp tại cơng ty THNN-SXHTD Bình Tiên ở các khía cạnh của chƣơng trình mà cơng ty đang áp dụng: Nhu cầu của nhân viên, công tác chuẩn bị, nội dung khóa học, giảng viên hƣớng dẫn, phƣơng pháp đào tạo, cơ sở vật chất.
(2) Mức độ 2: Nhận thức
Phƣơng thức đánh giá:
- Kết quả thi của học viên sau khi kết thúc môn học.
- Tỉ lệ học viên đạt yêu cầu so với tổng học viên trong khóa học Kỹ thuật đo:
- Đối với kết quả thi, thống kê số học viên đạt yêu cầu.
- Tỉ lệ học viên đạt yêu cầu: tính tỉ lệ phần trăm số học viên đạt điểm yêu cầu với tỉ lệ học viên tham gia.
Kết quả đào tạo đƣợc dựa trên lƣợng kiến thức, kĩ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Dựa vào điểm số của học viên mà giảng viên, cán bộ quản lý có thể xác định một cách tƣơng đối chính xác ảnh hƣởng của việc đào tạo tới học viên. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng, trình độ quản lí của nh n viên trƣớc và sau q trình đào tạo đồng thời cịn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế để có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện đối với các khóa
đào tạo sau này. Nhiều thất bại trong công tác đào tạo nhân viên ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp đó chỉ chú trọng đến lên kế hoạch, tổ chức các hoạt động đào tạo nhƣng chƣa quan t m đến kết quả đào tạo nh n viên sau khi đào tạo gây lãng phí nguồn lực, khơng đạt hiệu quả.
(3) Mức độ 3: Hành vi
Phƣơng thức: Đo hành vi trƣớc và sau khi đào tạo là cách tốt nhất để quyết định đƣợc học viên đã tiến bộ và thay đổi bao nhiêu sau khi tham gia chƣơng trình.
Đối với mức độ này nhà nghiên cứu gửi các câu hỏi điều tra trực tiếp đến học viên sau 3 - 6 tháng tham gia đào tạo để tìm hiểu các kỹ năng của chƣơng trình đào tạo mà họ áp dụng sau khi đào tạo và tìm hiểu các kiến thức họ thiếu hụt và cần bổ sung sau khi áp dụng kiến thức đã học vào công việc sau 3 - 6 tháng làm việc. Phƣơng thức này giúp lấy thông tin, ngƣời đánh giá hành vi công việc của nhân việc, hiệu quả công việc, các kỹ năng họ áp dụng vào công việc thực tế của mình. Dựa trên việc thu thập các thông tin điều tra của học viên sau 3 - 6 tháng, việc thực hiện đánh giá gửi điều tra thông tin cho các doanh nghiệp cũng đƣợc thực hiện. Ngồi ra, có thể sử dụng phƣơng thức nhóm kiểm soát để đánh giá và so sánh, phỏng vấn và quan sát công việc. Tuy nhiên phƣơng thức này khó thực hiện, cần sự nghiêm ngặt trong quá trình thực hiện. Mức độ hành vi này là mức độ khó nhất và tốn rất nhiều thời gian, công sức đánh giá trong bốn mức độ của mơ hình Kirkpatrick.
Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, tính trung bình số lƣợng các câu trả lời và qui đổi ra phần trăm.
Mức độ 3 tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kĩ năng, kiến thức trong chƣơng trình đào tạo có giúp ích cho học viên của mình nâng cao hiệu quả hay năng suất công việc hay khơng? Và nếu có thay đổi thì ở mức độ nào? Các chƣơng trình đào tạo sẽ trở nên thất bại nếu nhƣ hoc viên không thể áp dụng những gì họ học đƣợc từ đó áp dụng vào trong công việc hằng ngày của họ. Đánh giá ở cấp độ này không những khó và phức
tạp do cần có nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu thơng tin mà cịn rất khó dự đốn đƣợc khi nào diễn ra sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên. Hơn nữa, ngoài đào tạo những kết quả của biểu hiện trong công việc của nhân viên còn bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác. Kết quả của việc đánh giá theo cấp độ này giúp các nhà quản lí có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của chƣơng trình đào tạo đối với thực tiễn hoặc những chƣớng ngại ngăn cản học viên sử dụng kĩ thuật, kiến thức, quy trình đã đƣợc học vào công việc.
(4) Mức độ 4: Kết quả.
Phƣơng thức đo: Đo và lấy thông tin từ các doanh nghiệp về việc học viên sau khi đƣợc đào tạo có sự thay đổi trong năng suất công việc, gia tăng lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc và hoạt động kinh doanh, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ bỏ việc, nghỉ việc của công nhân viên...
Cấp độ này thể hiện một cách tổng quát ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức. Cấp độ Bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, cần nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu thứ cấp.
Có thể đánh giá mức độ 4 về hiệu quả đào tạo dựa vào các khía cạnh nhƣ sau:
- Về mặt chi phí: Hiệu quả đào tạo biểu thị quan hệ so sánh giữa kết quả hoạt động đào tạo đem lại và chi phí phải bỏ ra đề có đƣợc kết quả đó trong một thời kì nhất định. Kết quả này thƣờng xác định những lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nh n ngƣời lao động cũng nhƣ cho doanh nghiệp. Nếu khơng tính tốn các chi phí đào tạo đó thì khoản chi chí cho tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của