7. Cấu trúc nghiên cứu
3.3.7. Chính sách đãi ngộ sau đào tạo
Đãi ngộ là một trong những cách thức thu hút và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty. Nó cịn giúp động lực, khuyến khích nhân viên làm việc phục vụ cho sự phát triển Công ty. Từ những đánh giá trong và sau đào tạo, cơng ty sẽ có những căn cứ thực hiện những chính sách đãi ngộ để có thể giữ lại những nhân sự có tiến bộ, nắm vững và có ích sau đào tạo. Bố trí, sử dụng nhân viên sau đào tạo và đƣa ra những đãi
ngộ thích hợp cần đƣợc quan tâm và chú trọng để tận dụng đƣợc nguồn lao động sau đào tạo, tránh lãng phí thời gian và nguồn lực. Nếu làm đƣợc điều này thì nguồn nhân lực đó sẽ là nịng cốt, trung thành cho công ty. Nhƣ vậy việc tổ chức đào tạo cho nhân viên mới có hiệu quả và ý nghĩa. Tác giả đề xuất các bƣớc thức hiện nhƣ sau:
Bƣớc 1: P.TCNS &HCPL tổng hợp các học viên có xếp loại kết quả cơng việc hằng năm từ loại A trở lên.
Bƣớc 2: Cấp quản lý từng phòng ban dựa vào kết quả để tăng lƣơng hoặc bố trí cơng việc mới.
Bƣớc 3: Cấp quản lý từng phòng ban đánh giá lại kết quả của các học viên sau khi thuyên chuyển hoặc tăng lƣơng. Nếu tốt thì giữ ngyên ức đãi ngộ, nếu khơng thì thuyên chuyển lại vị trí cũ.
3.3.8. Hồn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và cũng là bƣớc quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty, nó có ảnh hƣởng đến kết quả, chi phí và hiệu quả đào tạo. Do đó, nếu hoạt động này đƣợc thực hiện không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Hiện nay công tác này đang đƣợc các học viên hài lòng và thực hiện tƣơng đối tốt. P.TCNS&HCPL nên tiếp tục phát huy đồng thời thêm một bƣớc khi xác định nhu cầu đào tạo đó là ph n chia theo trình độ, vị trí cơng việc để có thể xếp lớp hiệu quả hơn. Có nhƣ vậy thì việc lập kế hoạch đào tạo mới có ý nghĩa. Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng phải dựa trên nguyện vọng của ngƣời lao động do họ là ngƣời hiểu rõ những kiến thức kỹ năng mình cịn thiếu sót những gì. Tại cơng ty TNHHSX-HTD Bình Tiên cũng đã thƣc hiện việc các đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo và gửi lên Ban giám đốc phê duyệt nhƣng dựa trên yêu cầu của cấp quản lý. Công ty nên xác định thêm nhu cầu đào tạo từ nhân viên sẽ mang lại kết quả cao hơn. Nhu cầu đào tạo từ hai phía, sau đó gửi về P.TCNS&HCPL tổng hợp lại, so sánh, cân
nhắc với hai cơ sở nêu trên. Sau khi tổng hợp nhu cầu xong thì trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
Để có thể có kế hoạch hồn thiện và khả thi thì P.NS&HCPL nên dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong dài hạn (ít nhất là 5 năm). Xác định số lƣợng cần thiết lao động là bao nhiêu? Trình độ chun mơn, kỹ năng của nguồn lực nhƣ thế nào? So sánh số liệu phân tích với nguồn lực hiện có gồm số lƣợng lao động thực tế, trình độ chun mơn hiện có và các lao động thay thế (do về hƣu, thai sản, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác đinh những vị trí nào cần đƣợc đào tạo bổ sung. Từ đó có giải pháp nhanh chóng trong việc quyết định giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo nội bộ.
Để lập kế hoạch cho tốt thì P.TCNS&HCPL cần phân tích mơ tả cơng việc của các phòng ban để xác định đƣợc các yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết. Xác định các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần có của ngƣời lao động, kết hợp phân tích nguồn lao động hiện tại về trình độ và cần có sự đánh giá sự thực hiện công việc thực tế của nh n viên để xác định xem ngƣời lao động đang thiếu những gì. Dựa vào những thông tin, đánh giá đó để tìm ra ngun nhân chính khiến nh n viên chƣa hồn thành cơng việc. Nếu nguyên nhân là do kiến thức, kỹ năng chƣa đủ đáp ứng thì sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo. Với các nhân sự đƣợc đánh giá là làm tốt cơng việc của mình thì cần xem khả năng phát triển của nh n viên đó trong tƣơng lai để có kế hoạch đào tạo để n ng cao năng lực chuẩn bị tiếp nhận những cơng việc có u cầu cao hơn.
Hiện nay cơng ty chƣa có đánh giá cụ thể giữa yêu cầu thực hiện công việc và việc thực hiện thực tế. Việc đánh giá xếp loại hằng năm chỉ đánh giá chung là nh n viên đó thực hiện tốt ở mức nào chứ chƣa đánh giá nh n viên làm tốt cái gì, chƣa tốt ở điểm gì. Việc xếp loại này chủ yếu cũng chỉ phục vụ cho mục đích tính lƣơng và khen thƣởng. Do đó P. TCNS&HCPL, cán bộ quản lý có thể đánh giá thơng qua bảng so sánh yêu cầu công việc với thực tế làm việc đƣợc thể hiện dƣới bảng 3.3. Cấp cán bộ quản lý có thể quan sát một hay một nhóm nhân viên làm việc và ghi lại trong bảng so sánh đó sau
đó ghi lại các thông tin cụ thể nhƣ công việc của nhân sự thực hiện, thực hiện thực tế nhƣ thế nào để hồn thành cơng việc của nhân sự đó một cách chi tiết. Từ đó đƣa ra những nhận định đánh giá cần thiết những thiếu sót về kỹ năng của công việc đối với nhân sự hay nhóm nhân sự đó và chuyển lại P. TCNS&HCPL tổng hợp lên kế hoạch.
Bảng 3. 6 Bảng so sánh yêu cầu công việc với thực tế làm việc
(Nguồn: Tác giả thực hiện)
Tóm tắt lại, chƣơng này đã đƣa ra đƣợc các giải pháp cụ thể để cải thiện việc lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo, phƣơng pháp đào tạo hợp lý; nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên; cải thiện cơ sở vật chất cho các khóa học, hồn thiện qui trình lấy ý kiến phản hồi của học viên trong và sau khóa học; chuẩn bị kinh phí đào tạo và chính sách hỗ trợ sau đào tạo, chính sách đãi ngộ sau đào tạo; hoàn thiện kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực. Các giải pháp đƣợc nêu ra cụ thể để có thể áp dụng thiết thực tại cơng ty TNHHSX-HTD Bình Tiên. Đ y cũng là căn cứ để các cấp quản lý và Ban tổng giám đốc xem xét đƣa ra những thay đổi để nâng cao hiệu quả đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn.
PHẦN KẾT LUẬN
- Nghiên cứu này thực hiện nhằm mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên. Đề tài đã thực hiện các mục tiêu :
Đánh giá hiệu quả đào tạo chƣơng trình đào tạo nội bộ tại Tại cơng ty TNHH SX- HTD Bình Tiên.
Đƣa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào đạo nội bộ cho nh n viên đến năm 2022
Tác giả đã hoàn tất đánh giá hiệu quả đào tạo năm 2017 dựa vào mơ hình đánh giá kết quả đào tạo theo 4 cấp độ của Kirkpatrick: Cấp độ 1 đánh giá sự hài lòng của học viên (cấp độ phản ứng) , cấp độ 2 đánh giá kết quả thi ( cấp độ nhận thức), cấp độ 3 đánh giá sự chuyển biến về hành vi, cấp độ 4 đánh giá tác động lên tổ chức ( cấp độ kết quả). Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ tổng hợp các vấn đề lý thuyết và khái niệm liên quan đến đào tạo, hiệu quả đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, lựa chọn mơ hình đánh giá hiệu quả phù hợp. Nghiên cứu định lƣợng cấp độ 1với mẫu 66 bảng khảo sát của 62 học viên cấp độ 2 là kết quả thi của 62 học viên, cấp độ 3 thực hiện với mẫu là 17 bảng câu hỏi của 11 phịng ban của Tổng cơng ty, cấp độ 4 đánh giá với số liệu thứ cấp thu thập tại công ty.
Kết quả khảo sát bốn cấp độ cho thấy cấp độ 1 học viên hài lòng về các yếu tố nhƣ khảo sát nhu cầu đào tạo, công tác chuẩn bị; chƣa hài lòng về nội dung khóa học, phƣơng pháp đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên hƣớng dẫn. Cấp độ 2 đánh giá kết quả thi thì 100% học viên khóa học Excel cơ bản và Powepoint thi đạt, cịn khóa Excel nâng cao và word vẫn còn học viên chƣa đạt (Excel n ng cao đạt 88.89%, word đạt 84.62%). Cấp độ 3 có sự đánh giá sau đào tạo của cấp cán bộ quản lý với sự hài lòng đối với yếu tố mức độ ứng dụng khóa học, mức độ biến chuyển trong cơng việc; chƣa hài lịng với tác động của hỗ trợ sau khóa học. Mức độ 4 cho thấy khóa học có đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp với kết quả thực hiện công việc của nh n viên đạt hiệu quả
trong đánh giá xếp loại cuối năm, hiệu quả đem lại cho tổ chức đƣợc tính đã đạt hiệu quả thơng qua chi phí – hiệu quả là NPV >0.
Từ những đánh giá đó tác giả đƣa ra các biện pháp để có thể áp dụng trong giai đoạn 2018 -2022 để tạo biến chuyển tích cực cho hiệu quả đào tạo nội bộ trong tổ chức về lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo, phƣơng pháp đào tạo phù hợp với từng khóa học; nâng cao chất lƣợng các giảng viên nòng cốt; cải thiện cơ sở vật chất cho các khóa học; hồn thiện qui trình lấy ý kiến phản hồi của học viên trong và sau khóa học; chuẩn bị kinh phí đào tạo và chính sách hỗ trợ sau đào tạo, đãi ngộ sau đào tạo; hoàn thiện kế hoạch đào tạo cho tổng công ty.
Đề tài là nền tảng để P.TCNS&HCPL và ban giám đốc thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo cho tất cả các khóa đào tạo trong công ty để từ đó đƣa ra những quyết định đúng đắn. Đổng thời đƣa ra thơng tin có giá trị về mặt quản lý cho cấp quản lý trong việc thay đổi, cải tiến đạt hiệu quả cao hơn trong các chƣơng trình đào tạo đƣợc tổ chức về sau. Tác giả cũng đƣa ra các kiến nghị để P.TCNS&HCPL lƣu ý có thể áp dụng hiệu quả hơn cho nhiều chƣơng trình và loại hình đào tạo khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Hà Văn Hội, 2008. Quản trị nguồn nh n lực: NXB Bƣu điện.
2. Huỳnh lợi, 2009. Đánh giá công tác đào tạo.
<URL:http://cnx.org/content/m28112/latest/> . [Ngày truy cập: 04 tháng 08 năm 2017]
3. John Eaton, Roy Johnson, 2004. Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Huấn Luyện Nhân Viên. Dịch từ Tiếng Anh, Ngƣời dịch: Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phƣơng Anh, NXB Tổng Hợp 2004.
4. Khái niệm giáo dục.
<https://vi.wikipedia.org/wiki/Gi%C3%A1o_d%E1%BB%A5c> . [Ngày truy cập: 04 tháng 08 năm 2017]
5. Nguyễn Thanh Hội, 2000. Quản trị nhân sự. Hà Nội : NXB Thống kê.
6. Peter F. Oliva (2006). Xây dựng chương trình học, Ngƣời dịch: Nguyễn Kim Dung. Nxb Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh 2006.
7. Tạ Thị Kiều An, 2004. Quản lý chất lượng trong các tổ chức: NXB Thống kê.
8. Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay.
<http://www.tuyengiao.vn/Home/giaoduc/88871/Thuc-trang-va-mot-so-giai-phap-
nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-hien-nay> . [Ngày truy cập: 04 tháng 08 năm 2017]
9. Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. TPHCM: NXB Tổng hợp TP.
10. Trần Quang Huy, 2013. Ứng dụng mơ hình Kirkpatric trong đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo giảng viên nội bộ tại tập đồn Bƣu chính viễn thơng Việt Nam .
Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 188, trang 129-133.
Tài liệu tiếng Anh
1. Adam M. Grant (2007). Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Difference. Academy of Management ReviewVol. 32, No. 2, 2007
2. Carrell, M.R et al., 1995. Human Resource managementGlobal Strategie for Managing a diverse workforce. NJ: Prentice Hall.
3. David J. Cherrington, 1995. The management of human resources, 4th ed. Englewood Cliffs, N.J. : Prentice Hall Publishers.
4. Donal Kirkpatrix và cộng sự, 2013. Krkpatrick four levels- Audio Recordings Study Guide By Dr. Donald Kirkpatrick and Dr. Jim Kirkpatr ick. Association for Talent Development Publishers, 2013.
5. Donald L Kirkpatrick; James D Kirkpatrick, 2006. Evaluating training programs : the four levels (3rd ed). San Francisco, CA : Berrett-Koehler Publishers.
6. Donald P. Ely và Tjeerd Plomp, 1996. Classic Writings on Instructional Technology. Libraries Unlimited Publishers.
7. Eddie Davies, 2007. The Training Manager's Desktop Guide, 2nd edition,
Thorogood. Publishing Ltd, London EC2A 3DU, England.
8. Jack Phillips, Ron Drewstone,( 2002). How to Measure Training Results. McGraw-
Hill Education Publishers (1847)
9. John W. Newstrom, 1995. Supervision: Managing for Results (7 edition).
10. Kunal Sarin, Gina Colarelli O'Connor, 2009. First among Equals: The Effect of Team Leader Characteristics on the Internal Dynamics of Cross‐Functional Product Development Teams, 1rd ed. Product Development & Management Association Publishers.
11. Raymond A. Noe, 2006. Employee Trainning & Development,4th edition . Boston: McGraw-Hill Publishers.
12. Raymond A.Noe, 2005. Employee training and development, 3rd ed. Boston: McGraw-Hill/Irwin Publishers.
13. Sara, T. and Jackie, C. (2003). The coaching handbook An Action Kit for Trainers and Managers. Kogan Page.
14. Shelton, S., & Alliger, G. (1993). Who is afraid of level 4 evaluation? A practical approach. Training and Development Publishers, number 47(6), page 43–46.
15. Wentling, Tim L., Rose Mary Wentling (1993), Introduction to microcomputer technologies : A sourcebook of possible applications in agricultural extension, education and training. FAO, Rome : Food and Agriculture Organization of the United
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: LỊCH SỬ HÌNH THÀNH & PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH SX HTD BÌNH TIÊN
Cơng ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, gọi tắt là Biti’s hiện là công ty hàng đầu về giày dép ở Việt Nam, đƣợc khởi nghiệp từ hai tổ hợp sản xuất: Bình Tiên và Vạn Thành, thành lập vào tháng 01 năm 1982 tại đƣờng Bình Tiên, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh với 20 công nhân, chuyên sản xuất các loại dép cao su đơn giản.
- Năm 1986, hai tổ hợp tác sát nhập lại thành Hợp Tác Xã cao su Bình Tiên hoạt động tại quận 6, chuyên sản xuất các loại dép hài với chất lƣợng cao, tiêu thụ trong nƣớc và xuất khẩu sang các nƣớc Đông Âu và T y Âu.
- Năm 1989, Hợp Tác Xã Cao su Bình Tiên là đơn vị ngồi quốc doanh đầu tiên của cả nƣớc đƣợc nhà nƣớc cho quyền trực tiếp xuất – nhập khẩu.
- Năm 1990, để cạnh tranh với hàng ngoại nhập, Hợp Tác Xã Cao su Bình Tiên đầu tƣ mới hồn tồn cơng nghệ của Đài Loan và thực hiện sản xuất sản phẩm mới – giày dép xốp EVA.
- Năm 1991, thành lập công ty Liên doanh Sơn Quán – đơn vị liên doanh giữa Hợp Tác Xã Cao su bình Tiên với cơng ty Sunkuan Đài Loan – chuyên sản xuất hài, dép xuất khẩu. Đ y là công ty liên doanh đầu tiên giữa một đơn vị kinh tế tƣ nh n Việt Nam với một cơng ty nƣớc ngồi (thời hạn 18 năm).
- Năm 1992, HTX cao su Bình Tiên chuyển thể thành Công ty Sản xuất Hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s) chuyên sản xuất dép xốp các loại, Sandal thể thao, Da nam nữ thời trang, Giày thể thao, Giày T y, hài… tiêu thụ trong và ngoài nƣớc.
- Năm 1995, Cơng ty TNHH Bình Tiên Đồng Nai (Dona Biti’s) đƣợc thành lập chuyên sản xuất dép xốp các loại, Sandal thể thao, Da nam nữ thờ trang, Giày thể thao, Giày T y, Hài… tiêu thụ trong và ngoài nƣớc.
- Năm 2000, thành lập Văn phòng đại diện tại Vân Nam, Trung Quốc.
- Năm 2001, Biti’s đƣợc tổ chức BVQI và QUACERT cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lƣợng Quốc tế ISO 9001: 2000.
- Năm 2002, thành lập Trung t m Thƣơng mại Biti’s T y Nguyên.
- Năm 2005, thành lập Trung t m Thƣơng mại Biti’s Miền Bắc.
- Năm 2006, thành lập Trung t m Thƣơng mại Biti’s Lào Cai và Trung t m kinh doanh Biti’s Đà Nẵng.
- Năm 2008, thành lập chi nhánh Biti’s Miền Tây.
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT HỌC VIÊN CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NỘI BỘ (CẤP ĐỘ 1)
Xin chào Anh/Chị
Tôi tên Đỗ Thị Lan Hƣơng, hiện tôi đang nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả