Bản hiện nay
Nhật Bản được xem là một trong những quốc gia có hệ thống tổ chức và hoạt động của Bộ máy nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Chế độ cơng chức của Nhật Bản được hình thành khá sớm, là sự kế thừa và
phát triển của chế độ quan chức trong chế độ phục tùng Thiên Hoàng tuyệt đối. Là sự chuyển đổi từ người phục vụ Thiên Hoàng đến phục vụ toàn dân; đẩy mạnh và phát huy cơ chế giám sát dân chủ và hạn chế quyền hạn của công chức để đảm bảo ngun tắc phục vụ tồn dân chứ khơng phải phục vụ một bộ phận phận người dân.
1.3.3.1. Số lượng, cơ cấu cơng chức của Nhật Bản có gì khác so với Việt Nam
Theo thống kê của Cơ quan Nhân sự Quốc gia Nhật Bản (NPA) thì tổng số cơng chức của Nhật Bản năm 2013 là 3.408.000 người, trong đó cơng chức Quốc gia là 639.000 người (chiếm khoảng 18,8%) và công chức địa phương là 2.769.000 người (chiếm 81,2%). Số lượng công chức năm 2013 giảm mạnh so với 2012 do chính sách củng cố tinh gọn bộ máy của Nhật Bản, cụ thể công chức quốc gia giảm 474.000 người, công chức địa phương giảm 451.000 người. Số lượng cơng chức của Nhật Bản được tính tốn dựa trên số lượng dân số, tương ứng với 1000 dân (trừ cán bộ phòng vệ), cụ thể Nhật Bản khoảng 29,9 người, Anh 73,3 người, Pháp 81,9 người, Mỹ 71,3 người, Đức 51 người… và nếu theo cách tính này thì Việt Nam 3 triệu công chức/90 triệu dân sẽ vào khoảng 30 người. Như vậy số lượng công chức của nước ta cũng chỉ tương đương với Nhật Bản và rất thấp so với nhiều quốc gia khác. Tuy nhiên có đặc thù là Nhật Bản khơng có đối tượng là Viên chức như nước ta, số công chức trên đã bao gồm một số đối tượng là giáo viên trong các cơ sở giáo dục công lập của Nhật Bản (số lượng này khơng nhiều vì hầu hết các trường học đã được tư nhân hóa).
1.3.3.2. Chế độ đánh giá cơng chức của Nhật Bản
Các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh tồn diện phẩm chất của người cơng chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn
nhân lực. Thang đánh giá được xây dựng trên cơ sở 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S, A, B (Trung bình), C, D (khơng tốt). Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của chức danh Trưởng phịng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan. Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất. Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của cơng tác quản lý hành chính.
Quy trình đánh giá nhân sự của Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với công chức được đánh giá theo 03 giai đoạn. Giai đoạn đầu kỳ đánh giá, công chức tự viết đề xuất theo vị trí cơng việc được giao về các mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết (đây là cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn sau (Trung kỳ), công chức thực hiện các công việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt cơng việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá và thơng báo kết quả, người có thẩm quyền đánh giá công chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với công chức.
Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng…đối với công
chức, cụ thể trong đề bạt: để được bổ nhiệm mức dưới Trưởng phịng của Bộ (Trưởng nhóm, Phó phịng) thì kết quả đánh giá 02 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 01 lần đạt mức cao (S hoặc A), 01 lần đạt Tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ Tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức Trưởng phòng của Bộ cần sử dụng kết quả 03 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức Thứ trưởng, Cục trưởng hay Vụ trưởng của Bộ trung ương cần sử dụng kết quả của 06 lần đánh giá, trong đó về năng lực 02 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên. Như vậy kết quả đánh giá được xem trọng và tạo động lực để công chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với cơng chức. “Cái gì đo lường được thì mới thực hiện được” (What is measured gets done) có thể là một câu nói lâu đời. Nhưng đến nay nó vẫn cịn ý nghĩa. Nếu muốn cơng chức làm việc tốt, chính phủ phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ, khen thưởng những người làm việc tốt và giúp những người hoạt động chưa tốt. Nếu ai cũng được một phần thưởng không cần biết họ làm việc thế nào thi công chức sẽ không coi trọng công việc của họ.
1.3.4. Vận dụng kinh nghiệm giáo dục đạo đức công vụ cho côngchức, viên chức của một số nước ở Việt Nam hiện nay