5. Đóng góp của nghiên cứu
1.9. Các công trình nghiên cứu và bài học kinh nghiệm rút ra
1.9.2. Nghiên cứu trong nước
Phạm Thị Thu Hương (2010) trong nghiên cứu “Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ CBCC ngành Hải quan cần phải được đào tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa. Đề tài đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể.
Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Trọng Tuấn và cộng sự (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào taọ, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiêṇ công việc của các cá nhân.
Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu tư vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng lao động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy q trình xây dựng nền kinh tế trí thức. Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sự nghiêm túc.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân
hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá
nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân
lực giữ vai trị vơ cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đồn cơng nghiệp than - khống sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối
q trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là khơng có giới hạn hay vơ tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đồn Sam Sung, tập đồn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đồn cơng nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyễn Thị Ngọc (2015) nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lưc ̣ taị Văn phòng Tổng cục Hải quan trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.Trong nghiên cứu định tính, tác giả luâṇ văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống. Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với các đối tượng là cấp quản lý và CBCC của đơn vị theo bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng
được nhu cầu học tập của cán bộ công chức. Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích q trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Văn phòng Tổng cục Hải quan để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tình hình mới trong khi khơng được tăng về số lượng biên chế như hiện nay.
Lý Minh Khơi (2017) làm rõ những vấn đề cịn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT, từ đó xây dựng, đề xuất định hướng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh BRVT đến năm 2020. Nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT từ nay đến năm 2020” có ý nghĩa quan trọng góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ nay đến năm 2020.
Tóm tắt chương 1
Tại chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại những vấn đề cơ bản từ khái niệm đến nội dung, vai trò, nguyên tắc của ĐTBD CBCC và hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC. Qua đây, giúp tác giả hiểu rõ được vai trị quan trọng, mang tính quyết định của hoạt động ĐTBD đến chất lượng của đội ngũ CBCC. Đồng thời việc hệ thống những vấn đề này là tiền đề quan trọng để đánh giá thực trạng ĐTBD và thực trạng QLNN về ĐTBD CBCC tại Cục Hải quan Bà Rịa – Vũng Tàu.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI
QUAN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0
Trong chương 2 nghiên cứu trình bày thực trạng về quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục hải quan tỉnh BR-VT. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất đánh giá những mặt ưu điểm và nhược điểm của công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục hải quan của tỉnh BR-VT.