CHƢƠNG 2 TỔ CHỨC VÀ CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Tổ chức nghiên cứu
2.1.1. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
Học viện Chính trị - Hành chính khu vực I thuộc học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh là một trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước và các đồn thể chính trị, xã hội trên địa bàn các tỉnh phía Bắc và các ban, ngành trung ương. Học viện là một đơn vị được hợp nhất từ các trường đảng khu vực qua các thời kỳ lịch sử. Quá trình hình thành, phát triển của Học viện gắn liền với sự nghiệp đào tạo cán bộ của Đảng, Nhà nước, đáp ứng yêu cầu cán bộ cho sự nghiệp cách mạng.
Sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, nhân dân ta được hưởng nền độc lập chưa được bao lâu thì tồn dân tộc lại phải bước vào cuộc kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp xâm lược. Nhiệm vụ kháng chiến và kiến quốc đòi hỏi đội ngũ cán bộ khơng chỉ có kiến thức về qn sự, kinh tế, văn hố, mà cịn phải được trang bị cả về lý luận chính trị. Lúc này, cơng tác đào tạo, bối dưỡng về lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ trở thành một công việc trọng yếu, cần kíp của Đảng. Chỉ trong một thời gian ngắn, các trường Đảng ở các Liên khu liên tục được thành lập. Năm 1949, trường Đảng Liên khu 3 ra đời; năm 1952 đến trường Chính trị Quang Trung - Khu Tây Bắc, rồi năm 1954 trường Đảng Liên khu 4 được thành lập. Đến 1957, trường đảng Khu tả ngạn, 1958 trường Đảng khu Việt Bắc lần lượt ra đời. Đây cũng là những đơn vị tiền thân của Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia khu vực I sau này.
Để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới, học viện đã xây dựng một chương trình giảng dạy mới. Ngồi các mơn lý luận cơ bản như: triết học, kinh tế chính trị, khoa học lịch sử Đảng, chương trình đào tạo cịn được bổ sung thêm rất nhiều môn học mới như quản lý kinh tế, tâm lý xã hội, đặc biệt
43
là đưa thêm các môn phụ trợ vào để nâng cao trình độ quản lý và tầm hiểu biết cho đội ngũ cán bộ. Đi liền với đổi mới nội dung chương trình giảng dạy, Học viện cũng đặc biệt quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên để đủ sức giải quyết những yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đặt ra. Với đội ngũ cán bộ hùng hậu, gắn chặt công tác nghiên cứu khoa học với công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhà trường sẽ tiếp tục đẩy mạnh nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn để có nhiều đóng góp với Trung ương trong quá trình hồn thiện lý luận về con đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta, cũng như đề xuất được những giải pháp lớn trong công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước.
Ở độ tuổi 60, học viện Chính trị - Hành chính Khu vực I đang đứng trước nhiều vận hội để tạo nên bước phát triển trong những năm tới.
2.1.2. Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành trên 120 khách thể nghiên cứu là giảng viên, 13 khách thể nghiên cứu là lãnh đạo căn cứ vào tiêu chí giới tính, lứa tuổi, phân loại giảng viên, học vị, học hàm và thâm niên công tác được phân bố ở bảng sau:
Bảng 2. 1. Giới thiệu về mẫu nghiên cứu
Đặc điểm Số lƣợng % Giới tính Nam 53 44.2 Nữ 67 55.8 Tuổi <30 tuổi 10 8.3 Từ 30 – 45 tuổi 75 62.5 >45 tuổi 35 29.2 Giảng viên Tập sự 29 24.2 Thường 41 34.2 Chính 46 38.3
44 Cao cấp 4 3.3 Học vị Cử nhân 9 7.5 Thạc sĩ 82 68.3 Tiến sĩ 29 24.2 Học hàm PGS 5 4.2
Thâm niên <5 năm 12 10
5 năm – 10 năm 30 25
10 năm – 20 năm 67 55.8
>20 năm 11 9.2
Từ bảng trên cho thấy, số lượng giảng viên nam và giảng viên nữ chênh lệch nhau không lớn (nữ: 55.8%; nam: 44,2%) trong đó, số lượng giảng viên hiện ở độ tuổi từ 30 tuổi đến 45 tuổi chiếm số đông (62.5%), trên 45 tuổi là 29.2% và dưới 30 tuổi chỉ chiếm 8.3%.
Số lượng giảng viên tập sự chiếm 24.2%, số lượng giảng viên thường và giảng viên chính khơng chênh lệch nhau đáng kể (giảng viên thường là 34.2%, giảng viên chính là 38.3%), thấp nhất là giảng viên cao cấp, chỉ chiếm có 3.3%.
Số lượng giảng viên có học vị là cử nhân rất ít, chỉ có 9 người, chiếm 7.5%; giảng viên có học vị là thạc sĩ chiếm số lượng cao nhất 68.3%, giảng viên là tiến sĩ chiếm số lượng khá cao là 24.2%. Trong số 120 khách thể nghiên cứu chỉ có 5 người có học hàm Phó giáo sư chiếm 4,2%.
Về thâm niên công tác, số lượng giảng viên có thâm niên từ 10 năm đến 20 năm chiếm đến hơn một nửa của tổng số khách thể được nghiên cứu (55.8%), tiếp theo đó là giảng viên có thâm niên từ 5 năm đến 10 năm (25%), giảng viên có thâm niên dưới 5 năm và từ 20 trở lên chiếm số lượng ít (<5 năm là 10%; >20 trở lên là 9.2%)
45
2.1.3. Kế hoạch thực hiện
- Từ tháng 1 - 3/2011 Tìm đọc các tài liệu liên quan, xác định tên đề tài nghiên cứu, tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn, chỉnh sửa đề cương, hoàn thành đề cương chi tiết.
- Từ tháng 4/2011 đến 8/2012: thu thập tài liệu triển khai và hoàn thành cơ sở lý luận của đề tài.
- Từ tháng 11/2012: nghiên cứu trên mẫu thử để chuẩn hóa phiếu điều tra. - Từ 1/2013 triển khai nghiên cứu và xử lý kết quả nghiên cứu, viết báo cáo. - Tháng 11/2013 bảo vệ đề tài nghiên cứu.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong đề tài này giảng viên chỉ trình bày về một số phương pháp nghiên cứu chính đã được sử dụng.
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Đọc và phân tích các tài liệu để tìm hiểu về mặt lý luận các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu:
- Các tài liệu nghiên cứu về tập thể
- Các tài liệu nghiên cứu về bầu khơng khí tâm lý
- Tham khảo các tài liệu trong nước và nước ngoài để xây dựng cơ sở lý luận cho việc triển khai nghiên cứu bầu khơng khí tâm lý của tập thể giảng viên học viện Chính trị - Hành chính khu vực I.
2.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Đây là một trong những phương pháp nghiên cứu quan trọng của đề tài nhằm giải quyết các nhiệm vụ đã đặt ra. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2 loại bảng hỏi chính, một bảng hỏi dùng cho giảng viên và một bảng hỏi dùng cho lãnh đạo.
Bảng hỏi dùng cho giảng viên (Phụ lục I) có 23 câu hỏi (bao gồm cả câu hỏi kín và câu hỏi mở) nội dung của các câu hỏi gồm 4 phần:
46
Thứ nhất: mối quan hệ giữa giảng viên và người lãnh đạo, bao gồm các câu hỏi: 1, 2, 3, 4, 5, 15
Thứ hai: mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên, bao gồm các câu hỏi: 6, 7, 8, 9, 14, 17, 18,
Thứ ba: mối quan hệ giữa giảng viên và công việc, bao gồm các câu hỏi: 10, 11, 12, 13
Thứ tư: một số câu hỏi dùng để khảo sát chung về tâm trạng, sự thỏa mãn của các thành viên về ba mối quan hệ trong tập thể và đời sống làm việc tại học viện và các yếu tố ảnh hưởng tới bầu khơng khí tâm lý của tập thể giảng viên, bao gồm các câu: 16, 19, 20, 21, 22
Câu 23 trong bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về khách thể nghiên cứu. Với 120 khách thể việc sử dụng bảng hỏi sẽ đưa ra được kết quả tương đối chính xác trong thời gian ngắn, giúp cho việc xử lý kết quả và đưa ra kết luận dễ dàng hơn, là căn cứ để nghiên cứu về mặt lý luận.
Bảng hỏi dành cho người lãnh đạo (Phụ lục II) gồm 13 câu hỏi (bao gồm cả câu hỏi kín và câu hỏi mở dành cho 13 lãnh đạo tại 13 đơn vị) về các vấn đề mà tác giả luận văn quan tâm trong đó có những câu hỏi liên quan trực tiếp tới hoạt động lãnh đạo và quản lý của người lãnh đạo. Những thông tin thu được vừa được sử dụng để làm tư liệu trong quá trình nghiên cứu vừa là một hình thức để đối chứng với những thông tin đã thu thập được bảng hỏi dành cho khách thể nghiên cứu là giảng viên.
2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Đây là phương pháp được sử dụng nhằm đánh giá độ tin cậy và tính khách quan của các kết quả nghiên cứu được thập từ các phương pháp nghiên cứu khác.
Tác giả nghiên cứu tổ chức phỏng vấn sâu trên một số đối tượng là lãnh đạo, giảng viên của học viện. Tập trung làm sáng tỏ ba mối quan hệ: Mối
47
quan hệ giữa lãnh đạo và giảng viên (giảng viên đánh giá phong cách lãnh đạo, phẩm chất đạo đức, chức năng của người lãnh đạo, sự hài lòng hay khơng hài lịng đối với người lãnh đạo); Mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên (đánh giá mức độ gắn bó, quan tâm, đồn kết của giảng viên trong khoa và ngoài khoa; tâm trạng khi làm việc chung với nhau; có biết chia sẻ, giúp đỡ nhau lúc gặp khó khăn hay không…); Mối quan hệ giữa giảng viên với công việc (giảng viên có thoả mãn với cơng việc được phân công với điều kiện làm việc, tiền lương nhận được, những chế độ chính sách hỗ trợ, ưu đãi nghề nghiêp, tiền thưởng… hay không.)
2.2.4. Phương pháp trắc nghiệm Fiedler
Phương pháp trắc nghiệm nghiên cứu bầu khơng khí tổ chức của F.Fiedler (Phụ lục III) được sử dụng với mục đích nghiên cứu tính chất các mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể và sự thỏa mãn của họ về hiệu quả hoạt động, trình độ phát triển của các mối quan hệ đó.
Nội dung của trắc nghiệm được thiết kế bao gồm 10 thang đánh giá với 10 cặp thuật ngữ đối nghĩa nhau được chia làm 9 mức độ, 9 là mức độ thể hiện rõ nhất thuật ngữ bên trái, thể hiện ít nhất thuật ngữ bên phải, cịn 1 là mức độ thể hiện rõ nhất thuật ngữ bên phải và thể hiện ít nhất thuật ngữ bên trái. Số điểm điện giảng viên đánh giá càng cao thì phản ánh mức độ thuận lợi về mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể càng cao; ngược lại, giảng viên đánh giá các tiêu chí qua các cặp thuật ngữ đối nghĩa của thang đo càng thấp thì điều đó phản ánh mức độ thuận lợi về mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể càng thấp.
Kết quả thu về được đánh giá theo quan điểm của Fiedler như sau: + Từ 7,5 -> 9 điểm: Bầu khơng khí tâm lý rất tích cực
+ Từ 6 -> cận 7,5 điểm: Bầu khơng khí tâm lý tích cực + Từ 4,5 -> cận 6 điểm: Bầu khơng khí tâm lý ít tích cực
48
2.2.5. Phương pháp xử lý kết quả nghiên cứu bằng thống kê toán học
Các số liệu thu được trên phiếu điều tra, phiếu đánh giá Fiedler sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 có thể khẳng định được tính khách quan, trung thực và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
2.3. Cách thức đánh giá bầu khơng khí tâm lý của tập thể giảng
viên học viện Chính trị - Hành chính khu vực I
Trong nghiên cứu của mình, tác giả luận văn đánh giá BKKTL tập thể giảng viên qua việc tích hợp sự thỏa mãn của giảng viên về 3 mối quan hệ: mối quan hệ với người lãnh đạo, mối quan hệ với giảng viên và mối quan hệ với công việc. Cụ thể như sau:
* Sự thỏa mãn của giảng viên về người lãnh đạo (quan hệ theo chiều “dọc”) gồm:
+ Sự thỏa mãn về phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo
+ Sự thỏa mãn về phẩm chất đạo đức, năng lực, chức năng của người lãnh đạo
+ Sự thỏa mãn giao tiếp với người lãnh đạo
* Sự thỏa mãn của giảng viên với giảng viên (quan hệ theo chiều “ngang”) bao gồm:
+ Giao tiếp giữa các giảng viên trong tập thể
+ Tâm trạng của giảng viên khi làm việc, sinh hoạt cùng nhau + Sự đoàn kết giữa các giảng viên
* Sự thỏa mãn của giảng viên đối với công việc bao gồm:
+ Sự thỏa mãn khi được lãnh đạo phân công công việc, nhiệm vụ
+ Sự thỏa mãn của giảng viên đối với việc đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng + Sự thoả mãn của giảng viên đối với thu nhập (lương, thưởng, chế độ chính sách…)
49
+ Bầu khơng khí tâm lý rất tích cực khi cả 3 mối quan hệ là tích cực + Bầu khơng khí tâm lý khá tích cực khi 2 trong 3 mối quan hệ là tích cực + Bầu khơng khí tâm lý ít tích cực là 2 trong 3 mối quan hệ là khơng tích cực
+ Bầu khơng khí tâm lý rất khơng tích cực là khi cả 3 mối quan hệ đều khơng tích cực
Kết hợp với kết quả đánh giá bằng phương pháp F. Fiedler và kết quả xử lý phiếu điều tra, kết quả phỏng vấn sâu để kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu.
50
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Thực trạng bầu khơng khí tâm lý của tập thể giảng viên học viện Chính trị - Hành chính khu vực I viện Chính trị - Hành chính khu vực I
3.1.1. Bầu khơng khí tâm lý thể hiện qua sự thỏa mãn của người giảng
viên về người lãnh đạo đơn vị
Trong một tập thể, mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên còn gọi là mối quan hệ theo chiều “dọc” (quan hệ từ trên xuống), đây là mối quan hệ mang tính chính thức và được xem xét trên các phương diện thuộc về người lãnh đạo,
quản lý như: phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, phân công nhiệm vụ lao
động, giải quyết mâu thuẫn, bất hịa hay những khó khăn nảy sinh trong tập thể…
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trực tiếp dưới quyền rất quan trọng và ảnh
hưởng sâu sắc đến đời sống tinh thần cũng như sự thành công của một tập thể. Khi được yêu cầu để lựa chọn một ô phù hợp nhất để đánh giá về mối quan
hệ giữa cấp trên với cấp dưới, có đến 45.8% giảng viên cho rằng đó là “quan hệ thứ bậc trên dưới”; 40% giảng viên cho rằng đó là “quan hệ đồng nghiệp trong công
việc” và 12.5% giảng viên cho rằng đó là “quan hệ thân tình” (câu 4, phụ lục I). Như vậy, số lượng giảng viên nhìn nhận quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới theo tính chất thứ bậc là cao nhất, phản ánh rõ nhận thức của họ về địa vị cũng như vai trò của mỗi người trong tập thể.
a) Sự thỏa mãn của giảng viên về phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo
Trên thực tế, mỗi người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo, quản lý riêng thể
hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hành vi và hoạt động của những người khác. Người
nhân viên có quyền địi hỏi lãnh đạo của mình phải quyết đốn, tận tâm, phải biết tổ
chức cơng việc, phải biết hi sinh vì tập thể… ngược lại, người làm lãnh đạo cũng có quyền địi hỏi nhân viên của mình phải trung thành, chăm chỉ, biết phục tùng mệnh lệnh… Để xác định tính chất mối quan hệ giữa người lãnh đạo với cấp dưới có tích cực hay khơng trước hết chúng ta cần xem xét người lãnh đạo thường áp dụng phong cách lãnh đạo nào để giải quyết những xung đột, mâu thuẫn nảy sinh trong
51
tập thể. Tìm hiểu vấn đề này, tác giả đã đưa ra câu hỏi: “Xin thầy/cô cho biết khi xảy
ra xung đột (mâu thuẫn) trong cơ quan, các cách tiếp cận sau đây được lãnh đạo sử
dụng ở mức độ nào để xử lý?” Kết quả được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.1: Đánh giá của giảng viên về phong cách lãnh đạo của người lãnh
đạo qua cách giải quyết xung đột trong tập thể