2.3. Đo lường thang đo
2.3.3. Thang đo về chính sách giá
Trong marketing nội bộ, giá được xem xét dưới góc độ chính sách tiền lương chẳng hạn như mức lương mà bạn nhận được có thật sự phù hợp với những gì bạn đã làm với cơng việc hiện tại… và các chính sách phúc lợi khác chẳng hạn như khi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có ý tưởng đột phá giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của Cơng ty thì có được khen thưởng hay khơng…. Theo đó, dưới góc độ này thì thang đo về giá của Cơng ty có thể được xem xét bởi các biến quan sát sau:
Bảng 2.3. Thang đo về chính sách giá
1. Anh/chị ln nhận được sự phản hồi về hiệu quả làm việc của mình
2. Anh/chị tin rằng điểm thưởng và phần thưởng đột xuất sẽ tăng động lực làm việc 3. Anh/chị được khen thưởng cho các thành tích xuất sắc
4. Anh/chị tin rằng mình được trả cơng phù hợp với cơng việc hiện tại
5. Anh/chị tin rằng mức lương của mình rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
6. Anh/chị hài lịng với chính sách tăng lương và các chính sách phúc lợi khác (BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản, du lịch…)
2.3.4. Thang đo về chính sách truyền thơng
Trong marketing nội bộ, truyền thông được xem như là việc sử dụng quảng cáo, các cách thức công khai, trao đổi cá nhân, khuyến khích để truyền thơng điệp đến khách hàng nội bộ (nhân viên/chuyên viên), do đó, theo cách xác định này thì thang đo về truyền thơng trong luận văn này có thể được xem xét ở các biến quan sát sau:
Bảng 2.4 Thang đo về chính sách truyền thơng
1. Anh/chị luôn được cung cấp thông tin kịp thời về các chính sách và chiến lược của công ty
2. Anh/chị luôn được hỗ trợ và động viên khi cần thiết
3. Hợp tác làm việc nhóm/bộ phận ln được khuyến khích trong cơng ty
4. Khi nhận việc, anh/chị luôn được cấp trên cung cấp đầy đủ thơng tin: mục đích, u cầu, thời gian hồn thành… của cơng việc
5. Trong công việc, ý kiến của anh/chị luôn được lắng nghe và tôn trọng 6. Anh/chị được thông báo đầy đủ về tình hình hoạt động của cơng ty
Nguồn: Berry và Leonard L (1981)
2.3.5. Nghiên cứu sơ bộ
Từ thang đo ban đầu, tiến hành thảo luận nhóm tập trung 10 chuyên gia của các phịng ban trong cơng ty để điều chỉnh và bổ sung (hoặc loại bớt) các biến quan sát để phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài. Dàn bài thảo luận nhóm xem bảng phụ lục 2 và lấy ý kiến để xây dựng giải pháp cho đề tài.
- Địa điểm thảo luận tại: Phịng họp Cơng ty Cổ phần đường Biên Hòa
- Nội dung thảo luận: cuộc thảo luận tập trung vào các câu hỏi mở và đóng để tìm hiểu quan điểm của các chuyên viên về các yếu tố và biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu để tác giả điều chỉnh biến quan sát và hoàn chỉnh lại từ ngữ cho ngắn gọn, dễ hiểu và phù hợp với Công ty.
- Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các thành viên tham gia thảo luận đều hiểu rõ nội dung của thang đo marketing nội bộ, trong đó ý kiến các chuyên gia nên bỏ yếu tố GC1_ Anh/chị luôn nhận được sự phản hồi về hiệu quả làm việc của mình (trực tiếp hoặc gián tiếp) trong yếu tố giá cả TT6 _ Anh/chị được thông báo đầy đủ về tình hình hoạt động của cơng ty.
2.3.6. Nghiên cứu chính thức
2.3.6.1. Xác định mẫu nghiên cứu
Phương pháp xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, tức là kích thước mẫu = số biến quan sát đưa vào phân tích * 5 (Nguyễn Đình Thọ, 2010), do đó số mẫu tính tốn ban đầu tối thiểu phải là: 21*5 = 105 mẫu.
Số lượng mẫu khảo sát phát ra là 245 bằng cách: gởi phiếu khảo sát trực tiếp đến đối tượng khảo sát là các nhân viên/chuyên viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đường Biên Hòa. Kết quả thu về 245 bảng trả lời, sau khi phân tích, loại 16 phiếu khơng thỏa điều kiện, 229 phiếu khảo sát chính thức được sử dụng phục vụ cho kiểm định mơ hình giả thiết.
Bên cạnh đó, thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số, với ý nghĩa như sau:
1: Hồn tồn khơng đồng ý (phát biểu hoàn toàn sai) 2: Hơi khơng đồng ý
3: Khơng có ý kiến (trung lập) 4: Hơi đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý (phát biểu hồn tồn đúng)
Ngồi ra, luận văn này cịn sử dụng một số thang đo định danh và thang đo thứ bậc để lấy một số thông tin độ tuổi, giới tính, chức vụ cũng như thời gian gắn bó với cơng ty.
2.3.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Toàn bộ dữ liệu thu được sẽ được mã hóa, nhập liệu và xử lý, phân tích bằng cơng cụ SPSS 20.0. Các bước tiến hành phân tích như sau:
Bước 1: Thống kê mô tả dữ liệu
Thống kê mô tả được sử dụng nhằm mô tả các đặc trưng cơ bản của các quan sát. Các mẫu thu thập được sẽ tiến hành thống kê phân loại theo các đặc tính như: vị trí cơng việc, số năm gắn bó với cơng ty, thu nhập và độ tuổi. Đồng thời cũng sẽ thể hiện các giá trị trung bình, giá trị lớn nhất, nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi thu thập được. Bước 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Các nhân tố sản phẩm, giá cả, truyền thông, phân phối được đưa vào kiểm định bằng công cụ Cronbach's Alpha để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp. Các biến có hệ số Cronbach's Alpha < 0,6 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) < 03 sẽ bị loại bỏ.
Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA để khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu, xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0,5 sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi có tổng phương sai trích > 50%, Eigenvalue >1.
2.3.7. Kết quả khảo sát chính thức 2.3.7.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 2.3.7.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
Thông tin mẫu nghiên cứu xét theo độ tuổi (xem hình 2.2) bởi vì sự khác biệt trong sự hài lòng của nhân viên/chuyên việc đang làm việc tại công ty sẽ khác nhau theo lứa tuổi hiện tại của họ. Kết quả cho thấy trong 229 nhân viên tham gia khảo sát thì có 62 nhân viên có độ tuổi từ 18 – 25 tuổi (chiếm 27,07%), độ tuổi từ 26 – 35 tuổi có đến 57 nhân viên tham gia khảo sát (chiếm 24,89%), có 60 nhân viên có độ tuổi từ 36 – 50 tuổi tham gia phỏng vấn và 50 nhân viên có độ tuổi từ 50 trở lên. Tỷ
lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu vì tỷ trọng đối tượng nghiên cứu được phân bổ khá phù hợp và không tập trung chủ yếu vào độ tuổi nào.
Hình 2.2. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo độ tuổi
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
Thông tin mẫu nghiên cứu xét theo giới tính (xem hình 2.3) bởi vì sự khác biệt trong sự hài lịng của nhân viên/chuyên việc đang làm việc tại công ty sẽ khác nhau giữa nam và nữ. Kết quả cho thấy trong 229 nhân viên tham gia khảo sát thì có 116 nhân nam (chiếm 50,7%) và 113 nhân viên nữ tham gia phỏng vấn (chiếm 49,3%). Tương tự với độ tuổi của người tham gia phỏng vấn, tỷ lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu vì tỷ trọng đối tượng nghiên cứu được phân bổ khá phù hợp và không tập trung chủ yếu vào giới tính nào.
Hình 2.3. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo giới tính
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
Thông tin mẫu nghiên cứu xét theo chức vụ cơng tác (xem hình 2.4) bởi vì sự khác biệt trong sự hài lòng của nhân viên/chuyên việc đang làm việc tại công ty sẽ khác nhau giữa các cấp nhân viên chẳng hạn như quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, chuyên viên và nhân viên. Kết quả cho thấy trong 229 nhân viên tham gia khảo sát thì có 10 quản lý cấp cao (chiếm 4,37%), quản lý cấp trung có đến 17 quản lý tham gia vào cuộc phỏng vấn này (chiếm 7,42%), có 60 chuyên viên tham gia vào cuộc khảo sát (chiếm 26,2%) và có đến 142 nhân viên tham gia phỏng vấn (chiếm 62,01%). Tương tự với độ tuổi và giới tính của người tham gia phỏng vấn, tỷ lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu vì tỷ trọng đối tượng nghiên cứu được phân bổ khá phù hợp và tập trung chủ yếu vào đối tượng nhân viên trong công ty.
Hình 2.4. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo chức vụ công tác
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
Thông tin mẫu nghiên cứu xét theo số năm gắn bó với cơng ty (xem hình 2.5) bởi vì sự khác biệt trong sự hài lòng của nhân viên/chuyên việc đang làm việc tại cơng ty sẽ khác nhau giữa các nhân viên có số năm gắn bó khác nhau.
Hình 2.5. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo số năm gắn bó tại cơng ty
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
Kết quả cho thấy trong 229 nhân viên tham gia khảo sát thì có 70 nhân viên mới tham gia vào công ty (số năm gắn bó dưới 01 năm, chiếm 30,57%), số nhân viên có số năm gắn bó từ 01 – 05 năm có đến 64 nhân viên tham gia vào cuộc phỏng vấn này (chiếm 27,95%), có 48 nhân viên có số năm gắn bó từ 5 – 10 năm (chiếm 20,96%) và có đến 47 nhân viên có số năm gắn bó với cơng ty hơn 10 năm (chiếm 20,52%). Tương tự với với các tiêu chí trên, tỷ lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu vì tỷ trọng đối tượng nghiên cứu được phân bổ khá phù hợp và khơng tập trung chủ yếu vào nhóm số năm gắn bó nào hết.
2.3.7.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha
Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0.6. Thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 cũng được chọn khi nó được sử dụng lần đầu (Nunnally & Burnstein, 1994). Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy).
Kết quả Cronhbach's Alpha của các thành phần đều lớn hơn 0,6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên đều đạt yêu cầu Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây:
Bảng 2.5: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha Biến Quan Biến Quan
Sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
Thang đo sản phẩm với Cronbach’s Alpha = 0,844
SP1 16,1441 20,861 ,583 ,826 SP2 15,6681 20,802 ,623 ,820 SP3 16,0000 21,044 ,563 ,829 SP4 16,4105 21,989 ,538 ,832 SP5 15,7991 21,012 ,651 ,816 SP6 15,5852 20,621 ,642 ,817 SP7 16,0611 20,812 ,605 ,822
Thang đo giá cả với Cronbach’s Alpha = 0,858
GC2 12,4847 2,953 ,786 ,796
GC3 12,5546 3,195 ,659 ,833
GC4 12,6114 3,414 ,684 ,827
GC5 12,6681 3,775 ,535 ,860
GC6 12,4410 3,072 ,718 ,816
Thang đo truyền thông với Cronbach’s Alpha = 0,883
TT1 14,8341 7,578 ,760 ,850
TT2 14,8035 7,825 ,652 ,873
TT3 14,8079 8,059 ,684 ,868
TT4 15,0087 6,632 ,817 ,834
TT5 15,0786 6,643 ,724 ,862
Thang đo phân phối với Cronbach’s Alpha = 0,868
PP1 8,7336 2,372 ,854 ,792
PP2 9,0917 1,908 ,682 ,879
PP3 8,7380 2,299 ,822 ,796
PP4 8,8996 2,564 ,628 ,867
2.3.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích của việc phân tích nhân tố EFA là xem xét mối quan hệ giữa các biến quan sát và gộp chúng vào các nhóm biến giải thích cho các nhân tố.
Trong q trình phân tích nhân tố, phải đáp ứng những yêu cầu và tiêu chuẩn cụ thể như sau:
+ Đạt giá trị phải hội tụ: Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 thì sẽ bị loại, hệ số tải nhân tố lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
+ Giá trị phân biệt: nếu hệ số tải nhân tố (factor loading) xuất hiện 2 nhân tố thì khoảng cách giữa 2 nhân tố phải lớn hơn 0.3, khi đấy lấy biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn.
+ Phương sai trích lớn hơn 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì được chấp nhận.
+ Hệ số KMO là trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1) thì mới phù hợp với dữ liệu thu thập được. Mức ý nghĩa của kiểm định Barrtlett với sig nhỏ hơn 0.05 thì có ý nghĩa thống kê.
Qua kết quả phân tích EFA (phụ lục 6) ta thấy được hệ số KMO = 0.767 > 0.6 phù hợp với yêu cầu khi thực hiện phân tích EFA. Kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig) 0.000 < 0.05, như vậy 21 biến quan sát trên có mối tương quan với nhau, đảm bảo mức ý nghĩa thống kê.
Qua bảng Phân tích phương sai trích và bảng Phân tích ma trận xoay (phụ lục 6), ta thấy được chỉ số Eigenvalue = 2,458 (đạt tiêu chí Eigenvalue > 1) với phương pháp rút trích nhân tố Principal component, sử dụng phép quay Varimax cho phép 4 nhân tố rút trích được từ 21 biến quan sát và phương sai trích được là 64,139%. (đạt yêu cầu > 50%). Thang đo chính thức sau khi phân tích EFA khơng có sự thay đổi vẫn có 04 nhân tố như đề xuất ban đầu .Với các nhân tố đều có hệ số
tải nhân tố > 0.5 và chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố đều> 0,3 nên đảm bảo các nhân tố đạt giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
2.4. Đánh giá thực trạng marketing nội bộ tại cơng ty Đường Biên Hịa 2.4.1. Đánh giá yếu tố sản phẩm 2.4.1. Đánh giá yếu tố sản phẩm
Sản phẩm mà nhân viên nhận được tại công ty Cổ Phần Đường Biên Hịa chính là những công cụ hỗ trợ cho công việc của họ, ví dụ như bảng mơ tả công việc hoặc những quyền lợi mà CBNV nhận được trong q trình cơng tác tại đây, bên cạnh đó là những khóa học, những buổi đào tạo mà công ty trang bị kiến thức, kỹ năng cho CBNV để làm nền tảng phục vụ cho vị trí mà mình đảm nhận.
Bảng 2.6. Phân tích thống kê mơ tả nhân tố sản phẩm Ký
hiệu Biến đo lường
Trung bình thang đo
Độ lệch chuẩn
SP1 Bảng mô tả công việc của anh/chị thể hiện rõ
ràng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình 2,4672 1,09425
SP2
Anh/chị có quyền tự quyết định cách thức hoàn thành cơng việc của mình một cách hiệu quả nhất
2,9432 1,05186
SP3 Cơng việc hiện tại thích hợp với trình độ và
nhu cầu thăng tiến của anh/chị 2,6114 1,09306
SP4 Anh/chị được tập huấn đầy đủ các khóa huấn
luyện trong quá trình làm việc 2,2009 ,97953
SP5 Anh/chị có được khuyến khích nâng cao kiến
thức và trau dồi kỹ năng nghề nghiệp 2,8122 ,98881
SP6
Anh/chị hài lịng với mơi trường làm việc hiện tại (phòng ốc, bàn ghế, ánh sáng, quang cảnh, khơng khí xung quanh…)
3,0262 1,05515
SP7
Anh/chị được trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc và các tài ngun khác để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả
2,5502 1,07335
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
Qua bảng 2.6 nhìn chung nhân viên đánh giá thấp về các yếu tố thuộc thang đo “sản phẩm” của cơng ty, trung bình thang đo này là 2,658. Qua đó ta thấy được
thực trạng “sản phẩm” mà nhân viên nhận được chưa thật sự tốt, cụ thể theo số liệu thống kê được cung cấp từ các phịng ban của cơng ty như sau:
Về bảng mô tả công việc quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân sự cơng ty
Kết quả khảo sát thực tế thì bảng mơ tả cơng việc chưa thể hiện thể hiện rõ ràng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, phát biểu này chỉ được đồng ý ở mức khá thấp 2,4672/5 điểm có nghĩa là trên giấy tờ thì các cấp CBNV tại Cơng ty Cổ phần