Nhân viên KSNB (không yêu cầu kinh nghiệm)
Chuyên viên KSNB (ba năm kinh nghiệm trở lên)
Trưởng nhóm KSNB (5 năm kinh nghiệm trong công việc + 2 năm kinh nghiệm là chun viên)
Phó phịng KSNB (8 năm kinh nghiệm trong cơng việc + 3 năm kinh nghiệm là trưởng nhóm + tham gia đào tạo cán bộ nguồn)
Trưởng phòng KSNB (10 năm kinh nghiệm trong cơng việc + 2 năm kinh nghiệm làm phó phịng KSNB + có thành tích nổi bật hoặc đóng góp cho Cơng ty)
Lưu đồ phát triển trên chỉ là một ví dụ minh họa, vì thực tế cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thiếu hụt vị trí, điều chuyển cơng tác v.v… Nhưng ít ra nhân viên sẽ thấy được lộ trình phát triển của mình để phấn đấu nghiêm túc.
3.1.4. Các chương trình đào tạo huấn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng tại công ty công ty
Đa phần các CBNV được tuyển dụng vào thường là các sinh viên mới ra trường hoặc CBNV ở nơi khác chuyển đến thì điều cần thiết là cần đào tạo và huấn luyện các CBNV mới này một số kiến thức chuyên môn nhất định về mặt nghiệp vụ, đồng thời cần phải đào tạo một số kỹ năng mềm nhất định cho các CBNV để có thể làm việc hiệu quả với năng suất cao, ví dụ như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lý thời gian… Đồng thời, việc đào tào và huấn luyện nên đi theo hướng ứng dụng, không nên đi theo hướng hàn lâm lý thuyết, gây ra sự nhàm chán cho các CBNV tham gia đào tạo và huấn luyện. Nhất là việc các kiến thức trong chương trình đào tạo khơng phù hợp với các CBNV tham gia đào tạo và huấn luyện, cũng như việc áp dụng vào thực tiễn là hầu như khơng có. Do đó, cơng ty cũng như ban lãnh đạo cần xem xét lại mục đích đào tạo và huấn luyện cho các CBNV, để từ đó sắp xếp các lớp đào tạo và huấn luyện cho phù hợp, tránh tình trạng lãng phí thời gian và nguồn lực của cơng ty. Hơn thế nữa, ban tổ chức lớp đào tạo và huấn luyện cũng cần phải chú trọng đến việc tìm kiếm giảng viên, bởi vì khả năng truyền đạt của giảng viên tốt thì các CBNV sẽ dễ dàng tiếp thu hơn, đồng thời kiến thức của giảng viên càng nhiều sẽ làm cho lớp học càng sinh động và đa dạng hơn chứ khơng theo một lối mịn nhất định.
Để cụ thể hơn, công ty cần lập rõ từng bước như sau:
- Bước 1: Khảo sát nhu cầu đào tạo tại các phịng ban thơng qua các bảng câu hỏi khảo sát (Lưu ý việc mở lớp phải dựa trên thực tế nhu cầu khách quan, thực tế hoạt động của công ty, không mở tràn lan các lớp để tránh gây mất thời gian và tiết kiệm chi phí).
- Bước 2: Phân tích nhu cầu của CBNV và cách thức hoạt động của công ty để chọn lọc ra các lớp đào tạo thích hợp. (Lưu ý: có những lớp chỉ nên sử dụng
giảng viên nội bộ là các cán bộ lãnh đạo nhiều năm kinh nghiệm trong nghề để tăng tính ứng dụng trong nội bộ cơng ty, nhưng có những lớp cần phải có những giảng viên bên ngồi am hiểu về chun mơn hoặc mơi trường doanh nghiệp vĩ mơ. Nhìn chung bộ phận đào tạo cần có những phân tích đúng đắn để một lớp đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất).
- Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo hoặc dùng các bảng biểu để chuyển đến các cán bộ nhân viên đăng ký. Tại bước này nên ghi chú những lớp đào tạo bắt buộc và những lớp tự nguyện để các CBNV đăng ký học theo nhu cầu của mình.
- Bước 4: Đào tạo (Lưu ý: cần áp dụng những phương pháp giảng dạy,
truyền đạt khoa học, dễ hiểu và dễ vận dụng vào thực tế công việc, không đưa quá nhiều lý thuyết học thuật vào bài giảng).
- Bước 5: Khảo sát chất lượng khóa học bằng cách đưa bảng câu hỏi khảo
sát cho CBNV điền ý kiến.
- Bước 6: Tập hợp thông tin ý kiến của các CBNV trên bảng câu hỏi, từ đó phân tích xem lớp học đã đạt hoặc chưa đạt tại những tiêu chí nào. Ví dụ một số tiêu chí quan trọng cần lưu ý như sau:
+ Khả năng truyền đạt, kiến thức của giảng viên + Phương pháp giảng dạy
+ Kiến thức có thể vận dụng vào thực tế không
3.1.5. Cơ sở vật chất, môi trường làm việc
Do tình trạng cơ sở vật chất hiện tại của Cơng ty Cổ phần Đường Biên Hịa đã khá cũ và lỗi thời. Vì vậy, Ban lãnh đạo cơng ty cần xem xét đầu tư thêm về trang thiết bị, cơ sở vật chất tại công ty dựa vào việc đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí sau, để có sự đầu tư phù hợp, tránh gây lãng phí và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
- Trang thiết bị, máy móc hiện đại, đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng của từng bộ phận, phịng ban trong cơng ty.
- Cơ sở vật chất tiện nghi, đầy đủ, đáp ứng nhu cầu sử dụng của Cán bộ nhân viên.
- Cách thức bài trí, trang trí văn phịng bắt mắt, chuyên nghiệp, mỹ quan đẹp, tạo cảm hứng làm việc cho cán bộ nhân viên.
- Tuyên truyền giữ gìn vệ sinh, bảo quản tốt trang thiết bị, cơ sở vật chất để gìn giữ tài sản lâu dài.
- Lắng nghe ý kiến của CBNV về nhu cầu nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất thông qua các cuộc khảo sát, cuộc họp để có cái nhìn khách quan và thấu hiểu được suy nghĩ của cán bộ nhân viên.
Có thể lấy ví dụ một giải pháp để cải thiện chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị là hệ thống máy tính cấp cho CBNV. Nếu cấp đồng loạt sẽ gây khó khăn như sau: đối với một số phịng ban hành chính như nhân sự, kinh doanh, pháp chế sẽ chỉ cần một máy tính đơn thuần với các thao tác đơn giản trên word, excel nhưng đối với các bộ phận như công nghệ thông tin, kỹ thuật sẽ cần những máy tính có cấu hình cao, dung lượng lưu trữ lớn để sử dụng cho các nghiệp vụ chun mơn. Vì vậy cơng ty khơng thể cào bằng và cấp đại trà như vậy. Để có giải pháp tốt nhất, công ty cần khảo sát nhu cầu sử dụng thực tế tại từng phịng ban. Ví dụ như thường sử dụng những ứng dụng nào, phần mềm nào, lưu trữ những gì v.v… để từ đó tra sốt những dịng máy tính phù hợp nhất cho bộ phận đó, vừa tiết kiệm chi phí, vừa đáp ứng đúng với nhu cầu sử dụng.
3.2. Giải pháp đối với việc ghi nhận phần thưởng cho đóng góp của CBNV 3.2.1. Giải pháp về công tác đánh giá hiệu quả làm việc của CBNV
Về công tác ghi nhận thành tích: Hiện nay CBNV được đo lường chất
lượng làm việc chủ yếu là bảng đánh giá KPIs. Mức thưởng cuối năm dựa trên đánh giá KPIs này sẽ thay đổi theo kết quả kinh doanh của cả cơng ty. Nhưng nhìn chung có rất ít sự khác biệt giữa các năm.
Đối với các thành tích đột xuất trong năm, hiện cơng ty cũng quy vào điểm KPIs để ghi nhận. Tuy nhiên, việc quy đổi này chưa mang tính thực tế. Để giải quyết điểm này, ban lãnh đạo công ty cần xem xét các giải pháp như sau:
- Trước tiên, thành tích của nhân viên hoạt động xuất sắc cần được ghi nhận thông qua tuyên dương, khen thưởng đột xuất bằng hiện kim hoặc hiện vật. Ngồi
ra cơng ty Cổ phần Đường Biên Hịa nên có bằng khen cho những nhân viên hoạt động xuất sắc trong năm và bằng khen cho nhân viên hoạt động xuất sắc nhất. Người nhận được những tấm bằng khen này sẽ trân trọng tấm bằng và đặt ở những nơi nhiều người có thể quan sát nhất. Với người này, đó là một niềm tự hào. Người được khen thưởng không thể lấy tiền thưởng ra khoe với mọi người nhưng bằng khen thì chỉ cần treo ở chỗ nhiều người quan sát được thì đó là một cách khoe rất khéo léo và đầy sự tinh tế. Với những nhân viên hoạt động xuất sắc theo tháng, quý, năm có thể cơng bố danh sách trên bảng tin nội bộ hàng tháng. Bảng tin này được in miễn phí và phát cho các nhân viên cơng ty cũng như khách hàng, nhà cung cấp, đó là động lực để nhân viên cố gắng trong công việc. Với việc xuất hiện trên bảng tin nội bộ và trên trang những nhân viên hoạt động xuất sắc trong kỳ thi đó khơng chỉ là việc được ghi nhận thành tích của họ mà cịn là niềm tự hào khi họ được coi là một trong những người xuất sắc nhất công ty. Là nhân viên, ai cũng muốn mình được khen ngợi nhưng cách khen và ghi nhận thành tích trên bảng tin nội bộ này cịn có tác dụng về lâu dài vì nhân viên đó lại muốn tên mình được xuất hiện trên trang đó trong tháng tới, quý tới và năm tới. Những nhân viên khác chưa có tên trên trang những nhân viên xuất sắc thì khơng cịn cách nào khác phải cố gắng hết mình để tên mình được lưu trên “bảng vàng”. Bên cạnh đó nhân viên có thành tích xuất sắc trong tháng nên có khung ảnh treo hình với tựa đề “Gương mặt tiêu biểu trong tháng” ở sảnh đơn vị để không chỉ các nhân viên khác nhìn thấy mà khách hàng đến cơng ty cũng có thể thấy, đó là một niềm tự hào đối với nhân viên đó và là động lực cho những nhân viên khác.
- Thứ hai, công ty cũng cần xem xét việc trao thưởng bằng hiện kim, hiện vật đến CBNV cho các cá nhân được khen thưởng đột xuất. Điều này đồng nghĩa với việc tốn thêm chi phí hoạt động cho cơng ty. Nhưng nếu áp dụng một cách khéo léo và có chọn lọc thì sẽ động viên được tinh thần phấn đấu và nỗ lực của CBNV toàn cơng ty. Cụ thể, cơng ty có thể xem xét trao các phần thưởng cho các thành tích như sau:
+ Đạt các chỉ tiêu định kỳ về kinh doanh, năng suất v.v… + Đạt hiệu quả cao trong kết quả làm việc của các tổ cơng tác + Đóng góp những sáng kiến mang lại lợi ích kinh tế cho cơng ty
+ Phát hiện ra những rủi ro, sai phạm, từ đó ngăn ngừa được hậu quả cho công ty.v.v…
Đối với thực trạng mức thưởng HQCV chỉ là lý thuyết. Để tránh làm CBNV cảm thấy ức chế, khó chịu và cảm nhận đây thực chất không phải là một khoản thưởng mà là phần để tính cho các khoản phạt thì cơng ty cần:
- Thông tin rõ cho CBNV hiểu được về bản chất của khoản thưởng HQCV ngay từ khi tuyển dụng.
- Cần tách bạch rõ ràng như thế nào là lương, thưởng để tránh làm CBNV hiểu sai về các khoản thu nhập, dẫn đến cảm giác khó chịu khi họ khơng đạt được mức thu nhập như ý muốn.
3.2.2. Giải pháp về các chính sách lương bổng, phúc lợi (BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản, du lịch,…) phép, nghỉ lễ, thai sản, du lịch,…)
Giải pháp duy nhất để CBNV không bao giờ thắc mắc về các chính sách lương bỗng, phúc lợi như bảo hiểm, chế độ nghỉ phép năm, nghỉ thai sản, du lịch.v.v… Đó là chính sách cơng ty phải tuân thủ theo những quy định của Pháp luật, ln ln rà sốt, cập nhật theo các quy định mới nhất. Điều này chính là đảm bảo được quyền lợi của người lao động, giúp họ yên tâm hơn và gắn bó lâu dài hơn trong cơng việc.
Bên cạnh các chính sách, phúc lợi theo quy định của nhà nước, công ty cần xem xét hồn thiện những chính sách phúc lợi khác để tăng cường hơn lợi ích của người lao động như:
- Tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp thêm cho người lao động;
- Hỗ trợ người lao động tiền thuê nhà, xây dựng nhà trẻ cho con công nhân; - Đầu tư sân chơi và thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao cho người lao động;
- Thành lập các quỹ hỗ trợ đặc biệt cho những các bộ nhân viên có hồn cảnh khó khăn .
3.2.3. Giải pháp về việc hồn thiện chính sách lương thưởng
Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của CBNV. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của CBNV đối với quy chế chính sách trả cơng lao động, doanh nghiệp cần chú ý:
- Nhận thức đúng về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng: ban lãnh đạo công ty cần coi nguồn nhân lực là tài sản quý, cần đầu tư phát triển và thay thế khái niệm quản trị nhân sự (personel management) bằng quản trị nguồn nhân lực (human resource management). Coi CBNV là các nhà đầu tư cá nhân về nguồn vốn con người, ngưng suy nghĩ CBNV là người lao động làm thuê, coi tiền lương là chi phí, việc này sẽ làm mất đi lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện hệ thống bảng lương doanh nghiệp: ban lãnh đạo công ty cần xác định được giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường tương đương để làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện, yêu cầu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó hệ thống này cần phải đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý và chính xác tuyệt đối. Tránh trường hợp khiếu nại, khiếu kiện của CBNV.
- Hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao động (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) để có quy chế chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên.
- Tạo động lực cho CBNV bằng mức thưởng đậm: thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc, xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được mức chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép.
- Gắn kết quả cá nhân với kết quả phịng ban, cơng ty chú trọng trả lương của CBNV tất cả các bộ phận. Ví dụ: trong đánh giá kết quả cuối năm có 30% kết quả bộ phận và 70% kết quả cá nhân đối với nhóm chuyên viên.
- Xác định ai là nhân sự nịng cốt trong cơng ty và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường, để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích.
Việc hồn thiện chính sách trả cơng lao động và phúc lợi là yếu tố góp phần lớn đến việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên với đơn vị, thơng qua các tiêu chí như: trả lương và thưởng công bằng; trả lương và thưởng tương xứng với kết quả làm việc; chương trình phúc lợi đa dạng, hấp dẫn; các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm đối với cán bộ nhân viên đánh giá cao.
Trả công lao động được coi là yếu tố chi phối đến quyết định gắn bó của các cá nhân với đơn vị. Tuy nhiên, ngân sách tiền lương cao không phải lúc nào cũng tốt, quan trọng là hiệu quả khi phân phối. Người lao động mong muốn được trả lương cao, vì lương cao họ khơng chỉ cảm thấy đời sống được đảm bảo mà còn phản ánh địa vị xã hội và các chế độ đãi ngộ khác phù hợp với điều kiện tài chính của doanh nghiệp đồng thời có thể cạnh tranh trên thị trường lao động.
Việc trả công lao động và chính sách phúc lợi cao chứng tỏ rằng thực lực của đơn vị đó mạnh, biết cách phát triển và thu phục nhân tài. Để chính sách trả cơng lao động và các chế độ đãi ngộ khác của mình mang lại hiệu quả cao, cần chú ý một số điểm quan trọng sau: lương, thưởng được trả theo năng lực, hiệu quả công việc; tiền lương được xác định trên cơ sở đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công