Nguồn: Được cung cấp từ phòng nhân sự
- Vấn đề thứ hai được xem xét đến trong yếu tố này là tư duy thay đổi công việc. Đa số các CBNV từ cấp bậc nhân viên đến chuyên viên chỉ mới trải qua từ 2 đến 4 năm kinh nghiệm làm việc tại cơng ty. Và sau q trình làm việc này, họ đều cảm thấy chưa thực sự phù hợp hoặc muốn tìm một cơng việc khác thú vị hơn công việc hiện tại. Điều này rất dễ dẫn đến tình trạng nhảy việc ở nhân viên, gây cản trở đến sự phát triển của nhân viên ngay tại công ty và bản thân trên con đường sự nghiệp của họ. Ngun nhân chính dẫn đến tình trạng này là do:
+ CBLĐ chưa định hướng rõ ràng cho CBNV của mình về sự thăng tiến cũng như phát triển trong công việc.
+ Cơng ty chưa có những chính sách về khuyến khích phát triển nghề nghiệp, hay chưa vẽ được cho NV thấy được những mục tiêu nghề nghiệp dài hạn trong công ty cho từng cá nhân, từng bộ phận.
Chương trình đào tạo và huấn luyện tại công ty.
Với sự đánh giá về các chương trình tập huấn đầy đủ các khóa huấn luyện trong quá trình làm việc là 2,2009 điểm và được khuyến khích nâng cao kiến thức
86% 71% 70% 70% 30% 0% 0% 52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% P.Kiểm Sốt Nội Bộ P.Hành chính nhân sự P.Kinh doanh tiêu dùng P.Kinh doanh cơng nghiệp P.Tài chính – Kế tốn P.Cơng nghệ thơng tin P.Pháp chế Tổng cộng
chỉ dưới mức trung bình, như vậy có thể thấy một thực trạng đáng lo ngại về chính sách đào tạo người lao động của công ty. Cụ thể tác giả tìm hiểu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực từ phịng nhân sự và phịng đào tạo của cơng ty như sau:
- Loại hình đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng mềm: liên quan đến các lớp đào tạo về kỹ năng thuyết trình,
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng xử lý sự cố, kỹ năng thuyết phục người nghe, lợi ích của việc lắng nghe, v.v… Đa số các lớp kỹ năng này được tổ chức định kỳ theo tháng, theo quý. Và nhân sự tham gia rộng rãi, bao gồm nhiều phòng ban tham gia.
+ Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: liên quan đến các lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên môn của từng phòng ban cụ thể, các lớp này được bộ phận đào tạo phối hợp với trưởng các phòng ban lên kế hoạch thực hiện và phân bổ thời gian, một số ví dụ chi tiết về các lớp học như sau:
Khóa học chứng chỉ kiểm sốt nội bộ theo tiêu chuẩn COSO: của phịng kiểm sốt nội bộ
Khóa cập nhật kiến thức kế tốn theo thơng tư 200 của phịng Tài chính – Kế tốn
Khóa học hướng dẫn các thủ tục kiểm soát hàng tồn kho của phòng kho vận và phịng tài chính kế tốn
Khóa đào tạo chun sâu về Hoạch định Nguồn nhân lực của phịng hành chính nhân sự
Khóa quản lý Hợp đồng Lao động của phòng pháp chế và phịng hành chính nhân sự
Khóa đào tạo chiến lược về Giá và Khuyến mại của phòng kinh doanh. - Cấp đào tạo
+ Cấp cơng ty: là các khóa đào tạo được tổ chức bởi bộ phận đào tạo – phịng hành chính nhân sự. Các khóa học này sẽ được đầu mối thông tin của bộ phận đào tạo sắp xếp lịch và gửi đến các phòng ban liên quan để các học viên đăng ký.
+ Cấp tập đồn: là các khóa đào tạo được tổ chức bởi tập đoàn Thành Thành công, được bộ phận đào tạo của Tập đồn gửi về trưởng phịng nhân sự của cơng ty và Phòng nhân sự sẽ gửi thư mời đến các CBNV có liên quan để tham gian. Thường các khóa đào tạo tập đồn sẽ được tổ chức tại trụ sở tập đồn ở TP.Hồ Chí Minh
+ Giảng viên đào tạo: giảng viên là các lãnh đạo trong cơng ty, tập đồn hoặc là các giảng viên được th ngồi. Tùy thuộc vào mục đính của khóa học hoặc chun mơn, kiến thức mà học viên cần có, cơng ty sẽ linh động lựa chọn.
- Chi phí cho các chương trình đào tạo, tập huấn:
Theo dữ liệu được phịng kế tốn cung cấp, tác giả tổng hợp trong Bảng 2.10 và hình 2.7 cho ta thấy chi phí quản lý doanh nghiệp tăng nhiều qua các năm, trong khi đó chi phí đào tạo là một bộ phận của chi phí quản lý doanh nghiệp lại khơng tăng nhanh, và tỷ trọng chi phí đào tạo/chi phí QLDN khá nhỏ, điều này cho thấy cơng ty chưa chú trọng đầu tư chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 2.9. Chi phí đào tạo so với chi phí quản lý doanh nghiệp
ĐVT: triệu VND CHỈ TIÊU Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chi phí đào tạo 2.067 2.000 2.546 3.826 4.002 4.031 4.100 4.456 5.567 6.000 6.212 Chi phí quản lý doanh nghiệp 13.777 17.034 19.649 25.507 28.620 42.444 49.432 42.629 98.114 136.805 175.604 Tỷ trọng 15,0% 11,7% 13,0% 15,0% 14,0% 9,5% 8,3% 10,5% 5,7% 4,4% 3,5%
Hình 2.7. So sánh tỷ trọng giữa chi phí đào tạo và chi phí quản lý doanh nghiệp
Nguồn: Tác giả xử lý từ số liệu phịng kế tốn
- Đánh giá sự hài lịng về cơng tác đào tạo:
Bảng dưới đây thể hiện tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với một số tiêu chí chính đánh giá lớp “đào tạo kỹ năng thẩm định nội bộ” được khảo sát bởi bộ phận đào tạo – phịng hành chính nhân sự cơng ty.
Bảng 2.10. Tình hình hài lịng theo tiêu chí ở các lớp đào tạo năm 2016
Tiêu chí Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
Khả năng truyền đạt, kiến thức của giảng viên 0% 4% 59% 35% 3%
Cách tiến hành tổ chức (bao gồm trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy & thái độ hỗ trợ của cán bộ triển khai đào tạo)
0% 0% 20% 35% 45%
Phương pháp giảng dạy 0% 18% 53% 30% 0%
Chất lượng tài liệu 0% 0% 51% 21% 28%
Kiến thức chương trình có phù hợp với bạn
không 21% 45% 10% 24% 0%
Có thể áp dụng vào thực tế khơng 25% 39% 15% 21% 0%
Dựa trên bảng 2.10 - bảng đánh giá tỷ lệ nhân viên hài lòng với lớp “Kỹ năng thẩm định nội bộ” được cung cấp từ phòng nhân sự và báo cáo của phòng đào tạo, hiện nay vấn đề quan tâm nhất thường xuyên xảy ra ở các lớp đào tạo đó là về kiến thức chuyên môn chưa thực sự phù hợp với nhân viên và chưa thể áp dụng vào thức tế công việc. Những kiến thức này cịn mang tính học thuật, đưa các định nghĩa, khái niệm quá nhiều vào chương trình giảng dạy, tính lý thuyết chiếm phần lớn giáo án, ít có ví dụ thực tế, ít liên hệ với thực tế của công ty. Điều này gây nhàm chán cho học viên đồng thời học viên cũng không thể áp dụng để phục vụ cho cơng việc của mình. Bên cạnh đó tình trạng kiến thức chưa thực sự phù hợp với vị trí của học viên đó, ví dụ trường hợp các nhân viên kiểm soát nguyên vật liệu nhưng lại được học các kiến thức về kiểm sốt tài chính, kế tốn v.v…
Cơ sở vật chất, môi trường làm việc
Với câu hỏi đánh giá về sự hài lòng với mơi trường làm việc hiện tại (phịng ốc, bàn ghế, ánh sáng, quang cảnh, khơng khí xung quanh…) thì mức đánh giá chỉ đạt trung bình là 3,0262 điểm và sự trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc và các tài nguyên khác để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả được đánh giá khá thấp là 2,5502.
Nguyên nhân xuất phát từ thực tế là công ty Cổ phần Đường Biên Hịa chính thức thành lập từ 2001, vì vậy tình hình về cơ sở vật chất, trang thiết bị cho CBNV khơng cịn mới và hiện đại. Ngồi ra, việc bỏ chi phí đầu từ thêm cơ sở vật chất và công cụ, dụng cụ để làm việc chưa được chú trọng mặc dù tổng chi phí hằng năm tăng đều nhưng chi phí bỏ ra mua sắm đầu tư cho cơ sở vật chất khơng nhiều.
Bảng 2.11: Chi phí mua sắm CSVC so với tổng chi phí
ĐVT: triệu VND
Chỉ Tiêu 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Chi phí đầu
tư CSVC 13.777 17.034 19.649 25.507 28.620 42.444 49.432 42.629 98.114 136.805 175.604 Tổng chi phí 713.567 587.959 746.585 1.061.568 1.839.014 2.415.486 2.880.455 2.879.885 2.501.554 3.472.197 4.480.495
Hình 2.8. Chi phí mua sắm CSVC so với tổng chi phí (ĐVT: triệu VND)
Bên cạnh đó do trụ sở cơng ty được đặt tại khu cơng nghiệp Biên Hịa 1, cách xa trung tâm thành phố Hồ Chí Minh gây trở ngại về mặt địa lý, nên rất nhiều nhân sự giỏi từ thành phố đã từ chối làm việc tại đây mặc dù có xe đưa đón hằng ngày.
2.4.2. Đánh giá yếu tố giá
Bảng 2.12 Phân tích thống kê mơ tả nhân tố giá cả
Ký hiệu Biến đo lường
Trung bình đánh giá
Độ lệch chuẩn
GC2 Anh/chị tin rằng điểm thưởng và phần thưởng
đột xuất sẽ tăng động lực làm việc 3,2052 ,60464
GC3 Anh/chị được khen thưởng cho các thành tích
xuất sắc 3,1354 ,59532
GC4 Anh/chị tin rằng mình được trả cơng phù hợp
với công việc hiện tại 2,0786 ,50690
GC5 Anh/chị tin rằng mức lương của mình rất cạnh
tranh so với thị trường lao động trong nước 2,0218 ,46307
GC6
Anh/chị hài lịng với chính sách tăng lương và các chính sách phúc lợi khác (BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản, du lịch…)
2,2489 ,60267
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 13,777 17,034 19,649 25,507 28,620 42,444 49,432 42,629 98,114 136,805 175,604 713,567 587,959 746,585 1,061,568 1,839,014 2,415,486 2,880,455 2,879,885 2,501,554 3,472,197 4,480,495
Kết quả khảo sát thực tế nhân viên tại công ty chưa đồng ý về mức lương hiện tại cũng như các chính sách phúc lợi khác của mình, về mức thưởng thì đánh giá ở mức trung bình dưới trung bình. Mức điểm đánh giá cho thang đo này trung bình là là 2,538, cụ thể như sau:
Về chính sách khen thưởng
Kết quả khảo sát từ bảng 2.12 cho thấy chính sách khen thưởng được đánh giá trung bình trên mức 3 điểm, cơng ty cũng có các chính sách khen thưởng nhưng cũng chưa được đánh giá cao vì chưa khen thưởng kịp thời và xứng đáng với công sức. Căn cứ kết quả thực hiện công việc của CBNV theo mô tả công việc/nhiệm vụ được giao hoặc chức vụ được bổ nhiệm/trách nhiệm được phân công, Công ty sẽ xem xét chi thưởng HQCVcho CBNV với mức tiền thưởng do Công ty quyết định và thông báo cho CBNV tùy từng thời điểm.
- Thưởng hằng tháng: Thanh toán thưởng HQCV sẽ được Công ty tính và thanh tốn cùng kỳ tính lương hàng tháng theo kết quả đánh giá hoàn thành cơng việc/hồn thành trách nhiệm. CBNV được hưởng tiền thưởng HQCV hàng tháng theo một trong các mức sau:
+ Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV đạt dưới 75%: được hưởng 85% tiền thưởng HQCV.
+ Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV đạt từ 75% đến dưới 80%: được hưởng 90% tiền thưởng HQCV.
+ Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV đạt từ 80% đến dưới 90%: được hưởng 95% tiền thưởng HQCV.
+ Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV đạt từ 90% đến 105%: được hưởng 100% tiền thưởng HQCV.
+ Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV đạt từ trên 105% đến dưới 120%: được hưởng 105% tiền thưởng HQCV.
+ Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV đạt từ 120% trở lên: được hưởng 110% tiền thưởng HQCV.
- Thưởng bán niên, hằng năm:
+ Đánh giá định kỳ: 6 tháng một lần đối với thành viên ban TGĐ, 3 tháng 1 lần đối với từ Trưởng đơn vị đến Giám đốc khối, 1 tháng 1 lần đối với Phó đơn vị trở xuống. Đánh giá KPIs cá nhân: KPIs giao cho mỗi cá nhân đã phân ra theo từng tháng.
+ Đánh giá xếp loại: thực hiện cuối năm, vào trước ngày cuối cùng của tháng cuối cùng năm tài chính.
Bảng 2.13. Đánh giá xếp loại tại Công ty CP Đường Biên Hòa
Căn cứ Tỉ trọng Diễn giải
Kết quả xếp loại cuối năm
của Công ty/Đơn vị Phân bổ tỉ
trọng
Điểm theo xếp loại Công ty/Đơn vị: - Xuất sắc: > 4.5 điểm
- Giỏi: > 3.5 đến 4.5 điểm - Khá: > 2.5 đến 3.5 điểm - Trung bình: >1.5 đến 2.5 điểm - Yếu: <= 1.5 điểm
Kết quả đánh giá KPIs cá
nhân Đánh giá KPIs cá nhân
Nguồn: Được cung cấp từ phịng nhân sự
- Hình thức khen thưởng:
+ Quyết định công nhận và bằng khen
+ Thưởng bằng hiện kim/hiện vật: do HĐQT quyết định
- Khen thưởng khác: Lương tháng 13, thưởng cống hiến, thưởng gương điển
hình, v.v…
Nhìn chung, chính sách đánh giá hiệu quả công việc, xếp loại thi đua khen thưởng của công ty khá minh bạch, rõ ràng và cụ thể, dựa vào “quy trình thi đua, khen thưởng” được đăng tải trên hệ thống dữ liệu, CBNV có thể tải về tham khảo và áp dụng thực tế vào cơng việc. Nhưng bên cạnh đó vẫn cịn nhiều tồn đọng như sau:
Mức thưởng ít mang tính đột biến: cụ thể trong bảng dưới ta thấy qua các năm thì mức thưởng trung bình 1 người 1 năm không tăng đáng kể, trong các mức
thưởng CBNV, chỉ có mức thưởng xếp loại vào cuối năm sẽ có thay đổi hàng năm do HĐQT quyết định, còn các mức thưởng khác rất ít có sự đột biến để khuyến khích CBNV trong thời gian ngắn, liên tục. Ví dụ khi hồn thành dự án lớn, CBNV chỉ được tính vào KPIs cá nhân, không được thưởng theo dự án, hoặc khi đảm nhiệm vai trò mới, kiêm nhiệm một trách nhiệm lớn mang tính tạm thời, CBNV cũng chỉ được đánh giá vào KPIs cá nhân theo chỉ số hồn thành nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.14. Chi phí lương và thưởng trung bình một người/năm
ĐVT: triệu VND CHỈ TIÊU Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chi phí lương 52.000 54.600 55.000 57.750 60.638 65.000 68.250 80.000 81.000 85.050 92.000 Chi phí thưởng 26.854 27.123 27.394 27.668 27.944 28.224 28.506 28.791 30.000 31.000 31.310
Nguồn: Được cung cấp từ phịng kế tốn