Biến Quan
Sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
Thang đo sản phẩm với Cronbach’s Alpha = 0,844
SP1 16,1441 20,861 ,583 ,826 SP2 15,6681 20,802 ,623 ,820 SP3 16,0000 21,044 ,563 ,829 SP4 16,4105 21,989 ,538 ,832 SP5 15,7991 21,012 ,651 ,816 SP6 15,5852 20,621 ,642 ,817 SP7 16,0611 20,812 ,605 ,822
Thang đo giá cả với Cronbach’s Alpha = 0,858
GC2 12,4847 2,953 ,786 ,796
GC3 12,5546 3,195 ,659 ,833
GC4 12,6114 3,414 ,684 ,827
GC5 12,6681 3,775 ,535 ,860
GC6 12,4410 3,072 ,718 ,816
Thang đo truyền thông với Cronbach’s Alpha = 0,883
TT1 14,8341 7,578 ,760 ,850
TT2 14,8035 7,825 ,652 ,873
TT3 14,8079 8,059 ,684 ,868
TT4 15,0087 6,632 ,817 ,834
TT5 15,0786 6,643 ,724 ,862
Thang đo phân phối với Cronbach’s Alpha = 0,868
PP1 8,7336 2,372 ,854 ,792
PP2 9,0917 1,908 ,682 ,879
PP3 8,7380 2,299 ,822 ,796
PP4 8,8996 2,564 ,628 ,867
2.3.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích của việc phân tích nhân tố EFA là xem xét mối quan hệ giữa các biến quan sát và gộp chúng vào các nhóm biến giải thích cho các nhân tố.
Trong q trình phân tích nhân tố, phải đáp ứng những yêu cầu và tiêu chuẩn cụ thể như sau:
+ Đạt giá trị phải hội tụ: Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 thì sẽ bị loại, hệ số tải nhân tố lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
+ Giá trị phân biệt: nếu hệ số tải nhân tố (factor loading) xuất hiện 2 nhân tố thì khoảng cách giữa 2 nhân tố phải lớn hơn 0.3, khi đấy lấy biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn.
+ Phương sai trích lớn hơn 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì được chấp nhận.
+ Hệ số KMO là trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1) thì mới phù hợp với dữ liệu thu thập được. Mức ý nghĩa của kiểm định Barrtlett với sig nhỏ hơn 0.05 thì có ý nghĩa thống kê.
Qua kết quả phân tích EFA (phụ lục 6) ta thấy được hệ số KMO = 0.767 > 0.6 phù hợp với yêu cầu khi thực hiện phân tích EFA. Kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig) 0.000 < 0.05, như vậy 21 biến quan sát trên có mối tương quan với nhau, đảm bảo mức ý nghĩa thống kê.
Qua bảng Phân tích phương sai trích và bảng Phân tích ma trận xoay (phụ lục 6), ta thấy được chỉ số Eigenvalue = 2,458 (đạt tiêu chí Eigenvalue > 1) với phương pháp rút trích nhân tố Principal component, sử dụng phép quay Varimax cho phép 4 nhân tố rút trích được từ 21 biến quan sát và phương sai trích được là 64,139%. (đạt yêu cầu > 50%). Thang đo chính thức sau khi phân tích EFA khơng có sự thay đổi vẫn có 04 nhân tố như đề xuất ban đầu .Với các nhân tố đều có hệ số
tải nhân tố > 0.5 và chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố đều> 0,3 nên đảm bảo các nhân tố đạt giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
2.4. Đánh giá thực trạng marketing nội bộ tại cơng ty Đường Biên Hịa 2.4.1. Đánh giá yếu tố sản phẩm 2.4.1. Đánh giá yếu tố sản phẩm
Sản phẩm mà nhân viên nhận được tại công ty Cổ Phần Đường Biên Hịa chính là những công cụ hỗ trợ cho cơng việc của họ, ví dụ như bảng mơ tả công việc hoặc những quyền lợi mà CBNV nhận được trong q trình cơng tác tại đây, bên cạnh đó là những khóa học, những buổi đào tạo mà công ty trang bị kiến thức, kỹ năng cho CBNV để làm nền tảng phục vụ cho vị trí mà mình đảm nhận.
Bảng 2.6. Phân tích thống kê mơ tả nhân tố sản phẩm Ký
hiệu Biến đo lường
Trung bình thang đo
Độ lệch chuẩn
SP1 Bảng mô tả công việc của anh/chị thể hiện rõ
ràng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình 2,4672 1,09425
SP2
Anh/chị có quyền tự quyết định cách thức hoàn thành cơng việc của mình một cách hiệu quả nhất
2,9432 1,05186
SP3 Công việc hiện tại thích hợp với trình độ và
nhu cầu thăng tiến của anh/chị 2,6114 1,09306
SP4 Anh/chị được tập huấn đầy đủ các khóa huấn
luyện trong q trình làm việc 2,2009 ,97953
SP5 Anh/chị có được khuyến khích nâng cao kiến
thức và trau dồi kỹ năng nghề nghiệp 2,8122 ,98881
SP6
Anh/chị hài lịng với mơi trường làm việc hiện tại (phòng ốc, bàn ghế, ánh sáng, quang cảnh, khơng khí xung quanh…)
3,0262 1,05515
SP7
Anh/chị được trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc và các tài ngun khác để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả
2,5502 1,07335
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)
Qua bảng 2.6 nhìn chung nhân viên đánh giá thấp về các yếu tố thuộc thang đo “sản phẩm” của cơng ty, trung bình thang đo này là 2,658. Qua đó ta thấy được
thực trạng “sản phẩm” mà nhân viên nhận được chưa thật sự tốt, cụ thể theo số liệu thống kê được cung cấp từ các phịng ban của cơng ty như sau:
Về bảng mô tả công việc quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân sự công ty
Kết quả khảo sát thực tế thì bảng mơ tả cơng việc chưa thể hiện thể hiện rõ ràng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, phát biểu này chỉ được đồng ý ở mức khá thấp 2,4672/5 điểm có nghĩa là trên giấy tờ thì các cấp CBNV tại Cơng ty Cổ phần Đường Biên Hịa đã có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí, nhưng theo báo cáo tỷ lệ kiệm nhiệm của phịng Kiểm Sốt Nội Bộ sau khi khảo sát khối văn phòng tại trụ sở chính cơng ty, tỷ lệ kiêm nhiệm là 61,22% do đó CBNV phản ánh về tình trạng cơng việc thực tế nhiều hơn cơng việc của vị trí mà họ đảm nhận và hiệu quả làm việc chưa cao. Bảng 2.7 thể hiện tình hình kiêm nhiệm nhân sự tại Cơng ty CP Đường Biên Hịa.
Bảng 2.7. Tình hình kiêm nhiệm nhân sự tại Cơng ty CP Đường Biên Hịa
Phòng ban Số lượng nhân sự Số lượng nhân sự kiêm nhiệm Tỷ lệ kiêm nhiệm Ban Giám Đốc 5 5 100%
P.Kiểm Soát Nội Bộ 7 5 71%
P.Hành chính nhân sự 7 4 57%
P.Kinh doanh tiêu dùng 20 9 45%
P.Kinh doanh cơng nghiệp 10 6 60%
P.Tài chính – Kế tốn 10 7 70%
P.Phịng cung ứng 8 4 50%
P.Vận hành 10 6 60%
P.Công nghệ thông tin 6 4 67%
P.Quản lý hệ thống 8 5 63%
P.Pháp chế 7 5 71%
Tổng cộng 98 60 61.22%
Quyền được tự quyết cách thức thực hiện công việc.
Đối với yếu tố này chỉ được đồng ý mức độ trung bình là 2,9432/5 điểm vì thơng thường CBNV sẽ thực hiện theo hướng dẫn và chỉ đạo của Trưởng/phó phịng, sau đó sẽ báo cáo sau khi hồn thành cơng việc. Bước tiếp theo, Trưởng/phó phịng sẽ kiểm tra và u cầu CBNV cấp dưới chỉnh sửa hoặc thực hiện bổ sung đối với các đầu mục cơng việc cịn thiếu sót. Vì vậy yếu tố về quyền tự quyết định cách thức hồn thành cơng việc của CBNV phụ thuộc vào kỹ năng quản lý của cán bộ lãnh đạo trực tiếp, khơng đồng nhất giữa các phịng ban. Thực tế việc đánh giá khả năng trao quyền cho CBNV thực hiện là rất khó, vì điều này phải phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, đơi khi việc kiểm sốt chặt sẽ lại phù hợp hơn là trao quyền. Nhưng một yếu tố có thể thấy rõ ràng tác động đến quyền tự quyết của CBNV là thực tế Công ty quá nhiều phân cấp trong 1 phòng, cụ thể:
o Trưởng phịng
o Phó Phịng
o Trưởng nhóm
Điều này tuy đảm bảo chất lượng cơng việc, nhưng dẫn đến tốn rất nhiều thời gian để kiểm tra và điều chỉnh, đơi khi có sự khác biệt về cách thức làm việc của từng lãnh đạo quản lý (kỹ năng quản lý, kỹ năng chuyên môn, v.v…).
Thực trạng sự phù hợp cơng việc hiện tại với trình độ và nhu cầu thăng tiến
Yếu tố tương quan giữa công việc hiện tại và nhu cầu thăng tiến của nhân viên đang được rất nhiều người lao động quan tâm, không chỉ riêng tại Công ty CP Đường Biên Hòa mà còn cả lực lượng lao động tri thức của cả nước. Xét về yếu tố này, hiện nay tại cơng ty có một thực trạng rất đáng quan ngại, đó là phản ảnh của CBNV về tình trạng làm việc trái ngành, và tư duy thay đổi công việc trong tương lai. Mức độ đồng ý với yếu tố này được lượng hóa qua khảo sát thực tế là 2,6114 trên thang đo 5 điểm.
Nguyên nhân của thực trạng trên chính là những sai khác về ngành đào tạo, hoặc tư duy thay đổi công việc, đang làm cho CBNV tại cơng ty có suy nghĩ khơng gắn bó lâu dài, chính điều này là trở ngại lớn nhất đến sự phát triển của nhân viên trong cơng việc của mình. Để chi tiết hơn, cần đi sâu vào từng vấn đề như sau:
- Tình trạng làm việc trái ngành, theo kết quả báo cáo của phòng nhân sự sau khi khảo sát các phòng ban đặc trưng tuyển dụng nhiều từ các Trường Đại Học, hiện tại có trên 50% nhân sự đang làm việc trái với ngành đào tạo tại bậc đại học. Trong đó các vị trí thuộc các phịng Kiểm soát nội bộ, hành chính nhân sự, kinh doanh có tỷ lệ nhân viên làm việc trái ngành cao nhất, có phịng lên đến hơn 80%.
Bảng 2.8. Tình hình nhân sự làm việc trái ngành tại Cơng ty CP Đường Biên Hòa năm 2016 đến nay
Phòng ban Số lượng nhân sự Số lượng nhân sự trái ngành Tỷ lệ NV trái ngành
P.Kiểm Soát Nội Bộ 7 6 86%
P.Hành chính nhân sự 7 5 71%
P.Kinh doanh tiêu dùng 20 14 70%
P.Kinh doanh công nghiệp 10 7 70%
P.Tài chính – Kế tốn 10 3 30%
P.Cơng nghệ thơng tin 6 0 0%
P.Pháp chế 7 0 0%
Tổng cộng 67 35 52%
Nguồn: Được cung cấp từ phòng nhân sự
Biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân viên làm việc trái ngành tại các phòng ban được thể hiện trong hình 2.6.
Hình 2.6. Tỷ lệ nhân viên làm trái ngành tại các phòng ban
Nguồn: Được cung cấp từ phòng nhân sự
- Vấn đề thứ hai được xem xét đến trong yếu tố này là tư duy thay đổi công việc. Đa số các CBNV từ cấp bậc nhân viên đến chuyên viên chỉ mới trải qua từ 2 đến 4 năm kinh nghiệm làm việc tại cơng ty. Và sau q trình làm việc này, họ đều cảm thấy chưa thực sự phù hợp hoặc muốn tìm một cơng việc khác thú vị hơn cơng việc hiện tại. Điều này rất dễ dẫn đến tình trạng nhảy việc ở nhân viên, gây cản trở đến sự phát triển của nhân viên ngay tại công ty và bản thân trên con đường sự nghiệp của họ. Ngun nhân chính dẫn đến tình trạng này là do:
+ CBLĐ chưa định hướng rõ ràng cho CBNV của mình về sự thăng tiến cũng như phát triển trong công việc.
+ Công ty chưa có những chính sách về khuyến khích phát triển nghề nghiệp, hay chưa vẽ được cho NV thấy được những mục tiêu nghề nghiệp dài hạn trong công ty cho từng cá nhân, từng bộ phận.
Chương trình đào tạo và huấn luyện tại cơng ty.
Với sự đánh giá về các chương trình tập huấn đầy đủ các khóa huấn luyện trong quá trình làm việc là 2,2009 điểm và được khuyến khích nâng cao kiến thức
86% 71% 70% 70% 30% 0% 0% 52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% P.Kiểm Sốt Nội Bộ P.Hành chính nhân sự P.Kinh doanh tiêu dùng P.Kinh doanh cơng nghiệp P.Tài chính – Kế tốn P.Cơng nghệ thơng tin P.Pháp chế Tổng cộng
chỉ dưới mức trung bình, như vậy có thể thấy một thực trạng đáng lo ngại về chính sách đào tạo người lao động của công ty. Cụ thể tác giả tìm hiểu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực từ phịng nhân sự và phịng đào tạo của cơng ty như sau:
- Loại hình đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng mềm: liên quan đến các lớp đào tạo về kỹ năng thuyết trình,
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng xử lý sự cố, kỹ năng thuyết phục người nghe, lợi ích của việc lắng nghe, v.v… Đa số các lớp kỹ năng này được tổ chức định kỳ theo tháng, theo quý. Và nhân sự tham gia rộng rãi, bao gồm nhiều phòng ban tham gia.
+ Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: liên quan đến các lớp đào tạo nghiệp vụ chun mơn của từng phịng ban cụ thể, các lớp này được bộ phận đào tạo phối hợp với trưởng các phòng ban lên kế hoạch thực hiện và phân bổ thời gian, một số ví dụ chi tiết về các lớp học như sau:
Khóa học chứng chỉ kiểm soát nội bộ theo tiêu chuẩn COSO: của phịng kiểm sốt nội bộ
Khóa cập nhật kiến thức kế tốn theo thơng tư 200 của phịng Tài chính – Kế tốn
Khóa học hướng dẫn các thủ tục kiểm soát hàng tồn kho của phịng kho vận và phịng tài chính kế tốn
Khóa đào tạo chuyên sâu về Hoạch định Nguồn nhân lực của phịng hành chính nhân sự
Khóa quản lý Hợp đồng Lao động của phòng pháp chế và phịng hành chính nhân sự
Khóa đào tạo chiến lược về Giá và Khuyến mại của phòng kinh doanh. - Cấp đào tạo
+ Cấp cơng ty: là các khóa đào tạo được tổ chức bởi bộ phận đào tạo – phịng hành chính nhân sự. Các khóa học này sẽ được đầu mối thơng tin của bộ phận đào tạo sắp xếp lịch và gửi đến các phòng ban liên quan để các học viên đăng ký.
+ Cấp tập đồn: là các khóa đào tạo được tổ chức bởi tập đồn Thành Thành cơng, được bộ phận đào tạo của Tập đồn gửi về trưởng phịng nhân sự của cơng ty và Phòng nhân sự sẽ gửi thư mời đến các CBNV có liên quan để tham gian. Thường các khóa đào tạo tập đồn sẽ được tổ chức tại trụ sở tập đồn ở TP.Hồ Chí Minh
+ Giảng viên đào tạo: giảng viên là các lãnh đạo trong cơng ty, tập đồn hoặc là các giảng viên được th ngồi. Tùy thuộc vào mục đính của khóa học hoặc chun mơn, kiến thức mà học viên cần có, cơng ty sẽ linh động lựa chọn.
- Chi phí cho các chương trình đào tạo, tập huấn:
Theo dữ liệu được phòng kế toán cung cấp, tác giả tổng hợp trong Bảng 2.10 và hình 2.7 cho ta thấy chi phí quản lý doanh nghiệp tăng nhiều qua các năm, trong khi đó chi phí đào tạo là một bộ phận của chi phí quản lý doanh nghiệp lại khơng tăng nhanh, và tỷ trọng chi phí đào tạo/chi phí QLDN khá nhỏ, điều này cho thấy công ty chưa chú trọng đầu tư chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 2.9. Chi phí đào tạo so với chi phí quản lý doanh nghiệp
ĐVT: triệu VND CHỈ TIÊU Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chi phí đào tạo 2.067 2.000 2.546 3.826 4.002 4.031 4.100 4.456 5.567 6.000 6.212 Chi phí quản lý doanh nghiệp 13.777 17.034 19.649 25.507 28.620 42.444 49.432 42.629 98.114 136.805 175.604 Tỷ trọng 15,0% 11,7% 13,0% 15,0% 14,0% 9,5% 8,3% 10,5% 5,7% 4,4% 3,5%
Hình 2.7. So sánh tỷ trọng giữa chi phí đào tạo và chi phí quản lý doanh nghiệp
Nguồn: Tác giả xử lý từ số liệu phịng kế tốn
- Đánh giá sự hài lịng về cơng tác đào tạo:
Bảng dưới đây thể hiện tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với một số tiêu chí chính đánh giá lớp “đào tạo kỹ năng thẩm định nội bộ” được khảo sát bởi bộ phận đào tạo – phịng hành chính nhân sự cơng ty.
Bảng 2.10. Tình hình hài lịng theo tiêu chí ở các lớp đào tạo năm 2016
Tiêu chí Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
Khả năng truyền đạt, kiến thức của giảng viên 0% 4% 59% 35% 3%