a (Biến phụ thuộc: sự thỏ mãn chung với công việc: TBTM)
CÁC GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP GIA ĐỊNH
TẠI NGÂN HÀNG TMCP GIA ĐỊNH 5.1 Kết luận rút ra từ nghiên cứu:
Trên cơ sở lý thuyết, tác giả chọn lọc ra 11 nhân tố được xem là quan trọng gồm: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Quan hệ đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Giá trị cơng việc, Chính sách đánh giá nhân sự, Văn hóa doanh nghiệp, Sự u thích cơng việc. Tuy nhiên, sau khi định nghĩa từng nhân tố, thảo luận nhóm, thu thập ý kiến đóng góp từ nhiều nguồn và quan tâm đến hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra làm sai lệch kết quả phân tích, các nhân tố trên được gom lại theo từng nhân tố lớn, đồng thời, thực hiện kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, Các bảng kết quả ở chương 4 và đính kèm tại phần phụ lục chỉ ra rằng có 5 nhân tố độc lập (27 biến quan sát) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên GDB.
Sau khi kiểm tra ma trận hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính cho 5 nhân tố (27 biến quan sát) để xây dựng phương trình hồi quy, tác giả nhận thấy cả 5 nhân tố này đều có ý nghĩa thống kê và tương quan đủ mạnh đến mơ hình nghiên cứu là: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Quan hệ với cấp trên, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Trong đó, cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự mạnh nhất là nhóm nhân tố Bản chất cơng việc, tiếp theo là Quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, ảnh hưởng thấp nhất đến sự thỏa mãn chung trong công việc là nhân tố Môi trường làm việc.
Tuy nhiên, phân tích cũng chỉ ra rằng, mức độ thỏa mãn chung của nhân viên GDB đối với công việc nằm ở mức 3.1197 với độ lệch chuẩn là 0.77526 theo các thang đo. Kết quả này chỉ nằm ở mức trung bình. Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với từng nhân tố độc lập dao động trong khoảng từ 3.0 đến 3.5 cho thấy có một số vấn đề ban quản trị ngân hàng Giadinhbank cần quan tâm để có sự cải tiến nhằm
tăng mức gắn kết lâu dài giữa cá nhân với tổ chức, ổn định được đội ngũ nhân sự phục vụ chiến lược kinh doanh trong dài hạn.
Ngoài các nhân tố Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Quan hệ với cấp trên, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên GDB còn được so sánh theo từng đặc điểm cá nhân như Giới tính, Độ tuổi, Thâm niên cơng tác, Trình độ học vấn, Thu nhập, Phịng ban, Vị trí cơng việc đang đảm nhận để tìm hiểu xem liệu các đặc điểm cá nhân này có gây ra sự khác nhau trong việc cảm nhận đối với nhân viên hay không.
Phân tích Independent T-Test và One way ANOVA với độ tin cậy 95%, chứng tỏ được giới tính khơng ảnh hưởng đến sự cảm nhận thỏa mãn trong công việc của nhân viên, độ tuổi khác nhau cũng khơng tạo ra khác biệt nào có ý nghĩa đến mức độ thỏa mãn, và sự thỏa mãn này cũng không phụ thuộc vào thâm niên công tác tại Giadinhbank. Các đặc điểm về thu nhập, chức vụ, khối phòng ban trực thuộc không tạo sự ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn.
Tuy nhiên, lại có sự khác biệt giữa trình độ học vấn với mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Gia Định. Chi tiết là Nhóm thuộc trình độ trung cấp/cao đẳng có sự thỏa mãn thấp hơn với các nhóm khác về mơi trường làm việc. Điều này được giải thích bằng lý do Nhóm thuộc trình độ trung cấp/cao đẳng thường ít đảm nhiệm cơng việc mang tính chun mơn cao hay phức tạp, do đó, Ngân hàng cũng chưa quan tâm nhiều đến việc cung cấp các trang thiết bị hiện đại hay dụng cụ, tài liệu như các nhóm Đại học/Sau đại học.