a (Biến phụ thuộc: sự thỏ mãn chung với công việc: TBTM)
5.3.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên:
cho nhân viên:
Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác động mạnh thứ 3 đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Gia Định là nhân tố Đào tạo và thăng tiến. Mức độ thỏa mãn hiện tại của nhóm nhân tố này cũng không cao, chỉ đạt mức 3.4697
Đào tạo: Điều lý tưởng nhất mà tất cả các tổ chức mong muốn là có thể tuyển
được nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu công việc ngay lập tức. Nhưng trong thị trường lao động khơng hồn hảo như hiện nay, điều này vượt quá nguồn cung cho phép và là vấn đề thường xuyên được nhắc đến vì nhiều lý do:
+ Số lượng chi nhánh, phòng giao dịch của GDB tăng nhanh lượng nhân viên gia nhập hệ thống nhiều hơn dẫn đến nhu cầu đào tạo để chuẩn hóa nghiệp vụ . + Sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng ngày càng phong phú, hiện đại để có thể theo kịp với lĩnh vực ngân hàng trên thế giới. Do đó, cần phải liên tục cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu tác nghiệp.
Tuy nhiên, việc đào tạo hiện nay cịn gặp nhiều vướng mắc như khả năng bố trí người thay thế cơng việc, Chưa chọn đúng đối tượng tham gia khóa học,
Bước sang giai đoạn đổi mới 2006, Giadinhbank đã chú trọng nhiều đến vấn đề đào tạo nhưng vẫn chưa thoát khỏi quan niệm cũ rằng đây chỉ là một trong những nhiệm vụ cần hoàn thành của nhân viên trên 2 tiêu chuẩn: tham gia đầy đủ thời lượng chương trình và hồn thành tốt bài kiểm tra, khơng ít nhân viên vẫn phải tranh thủ xử lý hồ sơ, tư vấn khách hàng, … do khơng có người thay thế tại đơn vị, nên hiệu quả còn thấp.
Hệ thống Giadinhbank phân bố trên cả nước, trong khi việc đào tạo chỉ có thể tập trung ở các thành phố lớn như Hội sở tại TP.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, nhân viên thuộc các khu vực vệ tinh phải di chuyển về đây để tham gia đào tạo, phát sinh chi phí đi lại, khách sạn…
Ngân hàng chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc, tuân thủ nội quy, đôi khi chỉ đánh giá qua loa cũng như chưa có thang đo làm tiêu chuẩn thăng tiến trong cơng việc cho nhân viên.
Do đó:
Cần làm phong phú các khóa học, và tạo chiều sâu trong nội dung giảng dạy, gắn liền với thực tế cơng tác như Đào tạo hội nhập, văn hóa tổ chức, nội quy ngân hàng, Huấn luyện nghiệp vụ cơ bản trong khi phục vụ khách hàng (đặc biệt với những sinh viên mới tốt nghiệp, chưa qua kinh nghiệm thực tế), sản phẩm hiện có và phần mềm quản lý liên quan ngân hàng lõi cho nhân viên tân tuyển.
Sát hạch định kỳ đối với nhân viên hiện tại để kiểm tra trình độ nghiệp vụ, cũng như kết hợp huấn luyện kỹ năng giao tiếp, quản lý, thương lượng, ra quyết định, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian.
Trong sự phát triển mạnh mẽ quy mô hệ thống, GDB nhất thiết phải chú trọng đến việc đa dạng hóa hình thức học và đào tạo. Ngân hàng nên quan tâm đến việc tạo ra phòng học online để giúp các đơn vị vệ tinh ở xa có thể tham gia ngay tại nơi mình làm việc, giảm thiểu thời gian và chi phí đi lại, khách sạn.
Cần sắp xếp khóa học hợp lý, tránh dồn ứ trong cùng một khoảng thời gian hoặc đẩy số lượng học viên trong mỗi khóa lên quá cao, giảm hiệu quả công tác giảng dạy
Bên cạnh các khóa học nội bộ, ngân hàng cần tạo điều kiện tốt cho nhân viên tham gia các khóa học do các đơn vị bên ngồi tổ chức như hội thảo nghiệp vụ (đặc biệt là các nghiệp vụ ngân hàng quốc tế, hiện đại hóa ngân hàng) do tổ chức trong và ngoài nước chủ trì.
Kết thúc buổi học, khơng chỉ có trung tâm đào tạo đánh giá học viên trên bài kiểm tra, mà học viên cũng có thể nhận xét về nội dung, hình thức, giáo trình, giảng viên đứng lớp để giúp trung tâm đào tạo có sự cải tiến phù hợp hơn trong tương lai.
Thăng tiến: là khát vọng của mỗi người, góp phần chứng minh khả năng, hiệu
quả làm việc mà bản thân họ đóng góp với tổ chức.
Giadinhbank nên tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi thành viên, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và công việc định kỳ theo quý, hoặc theo năm nhằm xác định hiệu quả công việc được giao, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng những thành tích mà nhân viên đã đạt được.
Ưu tiên tuyển dụng nội bộ, khuyến khích tự ứng cử lên những vị trí cao hơn thơng qua các hình thức thi tuyển, phỏng vấn căn cứ trên thành tích đã đạt được trước đây nhằm nâng cao tính cơng bằng trong đội ngũ nhân sự.