a (Biến phụ thuộc: sự thỏ mãn chung với công việc: TBTM)
5.3 Giải pháp kiến nghị đối với nhà quản trị Ngân hàngTMCP Gia Định: 1 Nâng cao sự hào hứng của nhân viên với công việc.
5.3.1 Nâng cao sự hào hứng của nhân viên với công việc.
Với một bộ phận nhân viên, công việc nhàm chán có thể khiến họ quyết định nghỉ việc. Và nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, bản chất cơng việc được kết luận là có tác động đến thỏa mãn chung của nhân viên Ngân hàng TMCP Gia Định với cường độ mạnh nhất. Sự thỏa mãn về nhân tố này chỉ đạt ở mức thấp (3.3382), nên trong tương lai, Giadinhbank cần lưu ý cải thiện những yếu tố liên quan đến bản chất cơng việc nhằm giúp nhân viên có được sự hào hứng, chủ động, sáng tạo khi thực hiện nhiệm vụ.
Một khi nhân viên cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc, họ sẽ nhiệt tình nổ lực cống hiến cho tổ chức, đem lại hiệu ứng tốt góp phần làm nên thành cơng chung cho Giadinhbank. Tuy nhiên, làm thế nào để khơi dậy nguồn cảm hứng này không phải đơn giản. Với dạng tổ chức của ngân hàng nói chung cũng như Giadinhbank nói riêng, khơng thể tránh khỏi sự gị bó của khn phép nhằm tạo nên hình mẫu chuyên nghiệp của định chế tài chính. Tất cả các công việc phải được thực hiện tuần tự tuân thủ chặt chẽ nội quy, quy trình, quy định qua từng bước cụ
thể, đảm bảo an tồn cho ngân hàng. Đó là những thứ đơi khi khiến người lao động cảm thấy bị kiềm chế khả năng sáng tạo cũng như tính linh động. Làm sao để gắn liền công việc với điểm mạnh và sự đam mê của từng nhân viên là điều quan trọng để đóng góp cho Giadinhbank.
Ngay từ giai đoạn tuyển dụng, GDB cần chú trọng lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí thiếu người, mơ tả chi tiết cơng việc, quyền và nghĩa vụ thuộc vị trí đó, các yêu cầu phải có về chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, cũng như đặc điểm cá nhân. Phòng nhân sự cần đọc kỹ hồ sơ, làm tốt công tác phân loại, sơ tuyển trên hồ sơ nhận được. Trong quá trình tiếp xúc ứng viên, hội đồng tuyển dụng nên mô tả rõ hơn về công việc ứng viên sẽ phụ trách nếu được lựa chọn. Việc tuyển dụng có thể mất nhiều thời gian vì phải thơng qua nhiều vịng nhưng nếu điều này đem lại kết quả nâng cao khả năng tuyển được nhân sự phù hợp thì GDB cần xem xét triển khai thay vì chỉ đơn thuần là gặp gỡ sau khi ứng viên đạt yêu cầu các bài kiểm tra như hiện nay.
Mỗi thành viên trong hội đồng tuyển dụng nên có sự tách biệt khi cho điểm đánh giá, nhưng lựa chọn cuối cùng phải được quyết định bởi thành viên có chuyên mơn nghiệp vụ phù hợp với vị trí tuyển dụng dựa trên trung bình điểm số và phiếu lựa chọn của hội đồng.
Bên cạnh đó, cần thiết kế các bảng câu hỏi, bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm thực tế bám sát yêu cầu theo chức danh. Định kỳ rà soát lại các bài kiểm tra này để bảo đảm cập nhật đầy đủ sự thay đổi kiến thức của ngành tài chính ngân hàng.
Khi ứng viên bước vào giai đoạn thử việc, lãnh đạo bộ phận nên phân công nhân sự hỗ trợ nhiệt tình cho ứng viên theo hình thức đào tạo tại chỗ, dần dần truyền đạt kinh nghiệm để ứng viên học hỏi. Đồng thời, cấp trên cần quan sát, đánh giá khách quan về thái độ, khả năng nắm bắt công việc, sự sáng tạo, linh động khi giải quyết vấn đề phát sinh. Nếu ứng viên không đáp ứng được phần lớn yêu cầu, khả năng tiếp thu việc đào tạo thấp thì nên mạnh dạn từ chối hoặc đề nghị chuyển họ sang các vị trí khác đang có nhu cầu tuyển dụng. Bộ phận nhân sự cần dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn hệ thống ngân
hàng, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó phải làm, mối quan hệ với cơng việc của phịng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này. Giới quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí cơng việc trong tổ chức đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của hệ thống nhằm giúp nhân viên có sự hội nhập dễ dàng hơn với GDB.
Trong quá trình làm việc, lãnh đạo nên căn cứ thực lực, điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên để giao cho họ công việc phù hợp nhằm khai thác tốt hiệu quả, giúp nhân viên hiểu rõ việc đang làm, thấy được tầm quan trọng của cơng việc họ phụ trách, mức đóng góp chung với mơ hình vận hành của hệ thống cũng như cho phép nhân viên được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực.
Trường hợp nhân viên được giao xử lý nghiệp vụ khá mới mẻ, triển khai sản phẩm mới, hoặc thực hiện các giao dịch phức tạp, lãnh đạo cần có sự quan tâm, hỗ trợ nhằm khuyến khích họ tìm hiểu, nghiên cứu, thay vì cố tạo thêm áp lực phải hồn thành nhiệm vụ, vơ hình chung khiến nhân viên có tâm lý phản ứng đối phó, không dồn hết tâm sức để khám phá ra cách thức giải quyết tốt nhất. Kịp thời giúp họ mạnh dạn nêu lên những khó khăn vượt quá thẩm quyền giải quyết và giúp họ tháo gỡ vì mục đích chung là hoàn thành nhiệm vụ.
Mặc dù ngân hàng là ngành đặc thù cần nhân sự giàu kinh nghiệm ở mỗi vị trí, thận trọng trong quá trình luân chuyển, nhưng nếu sau một thời gian cơng tác, bản thân nhân viên có nhu cầu hoán đổi sang bộ phận khác, ngân hàng nên tôn trọng mong muốn và xem xét giải quyết khi có thể.
Trong thời gian tác nghiệp, cần phân đều công việc cho tất cả nhân viên thuộc phòng ban, tránh trường hợp đổ dồn lên một vài nhân viên, trong khi số khác lại ít được giao nhiệm vụ. Tình trạng này kéo dài sẽ dẫn tới tâm lý bất mãn trong suy nghĩ của người lao động.