1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhà nƣớc trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công là các biện pháp mà chủ thể quản lý nhà nƣớc thực hiện nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lƣợng, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ nhằm đáp ứng các yêu cầu của tổ chức công.
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan trọng của mỗi một tổ chức công. Lập kế hoạch phát triển nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan đến nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng các chƣơng trình kế hoạch nhằm đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức sẽ có đủ số lƣợng, đúng chất lƣợng và đƣợc bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Q trình xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức công cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc khác.
Để thực hiện quản lý nhà nƣớc trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công, việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công cần đảm bảo các nội dung sau:
a) Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức cơng nhằm mục đích xem xét và có nhận thức đúng về thực trạng nguồn nhân lực so với các quy định. Để làm tốt công tác đánh giá, cần phải xem xét các mặt sau:
- Về số lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức công: Đảm bảo đủ số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động là yêu cầu đầu tiên để thực hiện các nhiệm vụ của mỗi một tổ chức công. Do vậy, việc quản lý nhà nƣớc trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công để đảm bảo đủ số lƣợng là điều quan trọng và cần đƣợc quan tâm. Tại các tổ chức công, căn cứ vào kết quả định biên để xác định nhu cầu công chức, viên chức một cách cụ thể về số lƣợng, chất lƣợng cũng nhƣ cơ cấu.
- Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn nhân lực trong các tổ chức công là sự tính tốn để đảm bảo cơ cấu theo trình độ, lĩnh vực chun mơn, độ tuổi và giới tính ...
- Về chất lƣợng: chất lƣợng nguồn nhân lực trong các tổ chức cơng thể hiện qua trình độ lý luận chính trị, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ ...
b) Xác định, dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức công
Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực thƣờng đƣợc thực hiện trên cơ sở phân tích chiến lƣợc hoạt động đã hoạch định, dự báo khối lƣợng cơng việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp dụng nhóm tự quản, ln phiên thay đổi cơng việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề…để có thể dự báo tƣơng đối chính xác nhu cầu nhân lực ta có thể áp dụng các phƣơng pháp nhƣ: phƣơng pháp phân tích xu hƣớng, phân tích tƣơng quan, phƣơng pháp chuyên gia…
- Phương pháp phân tích xu hướng: phƣơng pháp này dựa trên cơ sở nghiên
cứu nhu cầu nhân viên trong những năm trƣớc để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Đây là phƣơng pháp dễ thực hiện. Tuy nhiên nó mang tính định hƣớng, kém chính xác do đó dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hƣớng phát
triển chung, thƣờng chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất- cơng tác tƣơng đối ổn định.
- Phương pháp phân tích tương quan: Thực chất của phƣơng pháp này là dự
báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lƣợng về quy mô công việc và số lƣợng nhân viên cần thiết tƣơng ứng. Phƣơng pháp này ít chính xác do chƣa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lƣợng nhân viên cũng nhƣ sự thay đổi về quy trình cơng nghệ, tổ chức kỹ thuật, điều kiện thực hiện công việc…
- Phương pháp chuyên gia: Khi sử dụng phƣơng pháp này, ngƣời ta
mời các
chuyên gia đến thảo luận và dƣ báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hƣởng của các yếu tố mơi trƣờng và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nân cao hiệu quả công việc. Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng khá rộng rãi. Phƣơng pháp này có thể khơng khách quan nếu cách điều hành hội thảo không dân chủ, một số chuyên gia ngại đƣa ra ý kiến trái ngƣợc hoặc ngại bất đồng quan điểm.
c) Xác định các giải pháp, lộ trình và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng và xác định đúng nhu cầu, nhà quản lý chức sẽ đƣa ra các giải pháp phù hợp trên cơ sở những kết quả đã có. Các giải pháp thực hiện quy hoạch phải đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng. Để thực hiện tốt quy hoạch, một điều không thể thiếu là xác định lộ trình thực hiện và các điều kiện thực hiện quy hoạch. Lộ trình có thể ngắn hạn hoặc dài hạn. Sau mỗi giai đoạn thực hiện quy hoạch cần có đánh giá, rút kinh nghiệm trong công tác tổ chức thực hiện. Điều kiện thực hiện quy hoạch lao động trong tổ chức gồm các yếu tố nhƣ nhân lực, vật lực. Đây là hai yếu tố quan trọng và quyết định việc thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.3.2 Tổ chức thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc xác định bao gồm phát triển về mặt số lƣợng, chất lƣợng và xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với
cơ cấu tổ chức của đơn vị. Để làm đƣợc điều này, cần thực hiện một số công việc cơ bản sau đây:
a) Tuyển dụng nguồn nhân lực - Quy chế tuyển dụng
Tuyển dụng những ngƣời có năng lực, đủ các điều kiện, tiêu chuẩn để thực hiện các mục tiêu của tổ chức theo đúng kế hoạch, đáp ứng nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Nội dung của quy chế tuyển dụng thƣờng bao gồm: xây dựng tiêu chí cụ thể của từng chức danh cần tuyển dụng; xác định quy trình tuyển dụng; và xây dựng các quy định trong thời gian thử việc, ví dụ nhƣ phân cơng ngƣời hƣớng dẫn tập sự, chế độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá, kết luận về năng lực chuyên môn và khả năng thực tế trƣớc khi tuyển dụng chính thức.
- Nguyên tắc tuyển dụng
+ Bảo đảm tiêu chuẩn cán bộ công chức theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức.
+ Thực hiện dân chủ, cơng khai, khách quan, bình đẳng.
+ Căn cứ vào quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cơng. - Quy trình tuyển dụng
+ Thơng báo vị trí tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ. + Lập hội đồng thi tuyển, hội đồng xét tuyển.
+ Tổ chức thi tuyển hoặc xét duyệt hồ sơ. Xét tuyển, xét duyệt khi có kết quả. + Ra quyết định tuyển dụng hoặc trình cấp có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng.
b) Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công
Sử dụng nguồn nhân lực là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của con ngƣời, biến sức lao động thành kết quả. Nói cách khác, sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động để dùng sức lao động của họ đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Sử dụng lao động trong tổ chức công bao gồm các hoạt động sau đây: - Bố trí cán bộ, cơng chức trong tổ chức cơng
Bố trí cán bộ, cơng chức, viên chức, ngƣời lao động trong các tổ chức công là khâu quan trọng nhất, quyết định trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả công việc cá nhân cũng nhƣ của tổ chức đó. Bố trí, sắp xếp cán bộ dựa vào vị trí cơng tác, chun mơn, phù hợp với năng lực sở trƣờng, giới tính và điều kiện cơng tác.
Việc bố trí, sắp xếp nhân lực trong một tổ chức thể hiện năng lực quản lý của nhà quản lý, đƣợc thực hiện dƣới một số hình thức cụ thể nhƣ: đề bạt, bổ nhiệm, điều động, biệt phái, luân chuyển ...
- Điều động, luân chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Điều động, luận chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức công nhằm tạo điều kiện để bổ sung kinh nghiệm thực tế cho cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao chất lƣợng công việc.
- Bổ nhiệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Bổ nhiệm nguồn nhân lực trong tổ chức công là quyết định xếp ngạch công chức, viên chức cho những đối tƣợng đạt yêu cầu tập sự. Mục đích của cơng tác bổ nhiệm nhân lực là nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phát huy năng lực, phấn đấu, cống hiến cho sự nghiệp và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
c) Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ của nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, phải bám sát công tác đánh giá, dự báo, quy hoạch nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công tập trung vào các nội dung sau:
- Đào tạo trình độ chun mơn
- Đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, hiểu biết pháp luật, đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và nhà nƣớc
- Đào tạo về tin học, ngoại ngữ, ứng dụng khoa học kỹ thuật - Đào tạo kỹ năng mềm
Bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
Bồi dƣỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của ngƣời lao động về một lĩnh vực hoạt động mà ngƣời lao động đã có một trình độ năng lực chun mơn nhất định qua một hình thức đào tạo nào đó. Hoạt động này có ý nghĩa nâng cao năng lực nghề nghiệp, chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân đáp ứng các yêu cầu của tổ chức. Bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong tổ chức cơng đƣợc thực hiện dƣới nhiều hình thức nhƣ bồi dƣỡng theo kế hoạch hoặc tự bồi dƣỡng.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực giáo viên. Đào tạo, bồi dƣỡng có mục đích, đúng đối tƣợng và theo nội dung, chƣơng trình, tài liệu sẽ giúp cho việc học tập diễn ra nhanh hơn, hiệu quả hơn, tạo động lực phấn đấu cho ngƣời lao động. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng phải xuất phát từ nhu cầu khách quan của nguồn nhân lực trong tổ chức, đảm bảo thực hiện kế hoạch chung, cũng nhƣ quyền lợi, nghĩa vụ của từng cá nhân.
d) Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Tạo động lực trong lao động là tổng hợp những chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát tự nguyện của ngƣời lao động để cố gắng phấn đấu đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động trong tổ chức, nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong cơng việc.
Chính sách tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: - Các chính sách kích thích tài chính: Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp tiền lƣơng, tiền thƣởng, các chƣơng trình phúc lợi – dịch vụ.
- Các chính sách kích thích phi tài chính: các chính sách hành chính, các
chính sách tổ chức, các chính sách tâm lý, các chính sách giáo dục – đào tạo.
1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cơng có vai trị quan trọng, nhằm bảo đảm thực hiện đƣợc mục tiêu của kế hoạch, cũng nhƣ nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Việc thanh tra, kiểm tra tập trung vào các vấn đề nhƣ: thanh tra việc thực hiện các quy định về tuyển dụng cán bộ, quy hoạch, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển cán bộ, về lao động tiền lƣơng và kỷ luật lao động, về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, về thi đua khen thƣởng ... Công tác kiểm tra, giám sát đƣợc thực hiện bởi đơn vị có chức năng tham mƣu, tƣ vấn về công tác tổ chức cán bộ của đơn vị dựa trên các quy định của nhà nƣớc và của ngành. Quá trình thanh tra, kiểm tra, giám sát cũng là q trình để hồn thiện chính sách, pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá về tính khả thi kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, để từ đó có cơ sở đổi mới chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.