Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt
4.2.5. Hồn thiện các cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là hoạt động tƣ vấn tham mƣu định hƣớng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cũng cần đƣợc đổi mới từ tƣ duy đến những hoạt động kỹ thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc coi là một ngành khoa học quản trị và cần đƣợc triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các cơng cụ hỗ trợ mang tính hƣớng dẫn, có thể đo lƣờng và kiểm tra.
Căn cứ vào thực trạng phát triển của ngành Dự trữ Nhà nƣớc hiện nay, cần hồn thiện các cơng cụ để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
- Thực hiện phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ cơng việc cho mỗi nhóm cơng việc trong ngành Dự trữ, bằng cách: (i) xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm cơng việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phƣơng pháp phân tích cơng việc để phân loại và xác định kỹ năng; (ii) xác định số lƣợng các loại kỹ năng dựa vào số lƣợng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lƣợng công việc trong mỗi nhiệm vụ; (iii) xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng đƣợc kỹ năng đó, có thể tự thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê khốn các đơn vị bên ngồi thực hiện.
- Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i) tên công việc, vị trí của cơng việc đó trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của ngƣời thực hiện; (iv) ngƣời phụ trách trực tiếp; (v) số công chức, ngƣời lao động dƣới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc.
- Kiện tồn hệ thống quản trị nhân sự nhằm đánh giá khách quan và cơng bằng đóng góp của ngƣời lao động vào hoạt động chung của ngành Dự trữ Nhà nƣớc, tạo động lực trong lao động, thu hút và khuyến khích ngƣời lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, hiệu quả công việc tốt. Hệ thống quản trị nhân sự bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện phần mềm quản trị nhân sự; Xây dựng bản đồ năng lực; Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc; và xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.
KẾT LUẬN
Trải qua 60 năm xây dựng và trƣởng thành qua các thời kỳ lịch sử của đất nƣớc, ngành Dự trữ Nhà nƣớc đã khơng ngừng phát triển, lớn mạnh, đóng góp ngày càng nhiều trong việc chủ động đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa, hỏa hoạn, dịch bệnh; phục vụ quốc phòng, an ninh và các nhiệm vụ khác đƣợc Đảng và nhà nƣớc giao cho. Đóng góp vào thành cơng đó là đội ngũ nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tuy nhiên, đất nƣớc ta đang bƣớc vào giai đoạn mới trong nền kinh tế thị trƣờng, đội ngũ nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc và hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đƣơng đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc nói riêng cũng nhƣ ngành Tài chính Việt Nam nói chung. Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn đã hồn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong quá trình xây dựng và phát triển.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ
Nhà nƣớc, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thơng qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm
của ngành Dự trữ Nhà nƣớc về phƣơng hƣớng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đƣa ra những định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến các chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc. Một
trong những mục tiêu của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ. Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã xây dựng kế hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2016 -2020 và một trong những trọng tâm của kế hoạch là phát triển đội ngũ nhân lực của ngành, phấn đấu đến năm 2020 nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc có số lƣợng và cơ cấu trình độ hợp lý, đủ trình độ và năng lực thực hiện tốt nhiệm vụ mà Chính phủ mà Bộ Tài chính giao.
Trong khn khổ một luận văn thạc sỹ, mặc dù đã có nhiều cố gắng vận dụng kiến thức, lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu khảo sát và qua thực tế trực tiếp công tác ngành Dự trữ Nhà nƣớc, nhƣng do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng, khả năng và kiến thức của bản thân còn hạn chế nên luận văn chắc chắn cịn nhiều khiếm khuyết. Vì vậy rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của Quý thầy cô trƣờng Đại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và các cán bộ của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn GS.. TS. Phan Huy Đƣờng cùng các vị lãnh đạo, các cán bô ̣của Tổng cục Dự trữ Nhà nước đã trực tiếp giúp đỡtơi trong suốt q trình nghiên cứu. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong
trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp tơi có đƣợc kiến thức
trong suốt quá trình học tập. Xin chân thành cảm ơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Kế hoạch và đầu tƣ, 2011. Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.
2. Bộ Tài chính, 2012. Quyết định số 2123/QĐ-BTC ngày 27 tháng 8
năm
2012 của Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.
3. Bộ Tài chính, 2014. Thơng tư số 33/2014/TT-BTC ngày 14 tháng 3
năm
2014 của Bộ trưởng Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên và phụ cấp ưu đãi nghề đối với người làm công tác dự trữ quốc gia.Hà Nội.
4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2011. Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Mai Quốc Chánh, 2009. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nxb Chính
trị Quốc gia.
6. Chính phủ, 2012. Báo cáo kinh nghiệm quốc tế về Dự trữ quốc gia. Hà
Nội.
7. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt
Nam. Hà Nội: Nxb Lao động xã hội.
8. Lê Thị Hồng Điệp, 2005. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Trung tâm
đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. 9. Trần Khánh Đức, 2009. Giáo dục và đào tạo: Phát triển nguồn nhân
lực
11. Nguyễn Mai Hƣơng, 2011. Kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học QGHN, số 27, trang 52-58. 12. Đoàn Văn Khải, 2005. Nguồn lực con người trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Hà Nội: Nxb Lý luận chính trị.
13. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
và
đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.
14. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn Tiến sĩ,
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Nguyễn Lộc, 2013. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam. Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.
16. Nguyễn Thế Phong, 2010. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam. Luận án tiến sĩ,
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
17. Tơ Hữu Tạ, 2005. Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức hiện nay. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia.
18. Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học, số 5.
19. Trần Thị Thu và Vũ Hồng Ngân, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
20. Thủ tƣớng Chính phủ, 2009. Quyết định số 106/QĐ-TTg ngày
20/8/2009 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu của Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính. Hà Nội.
21. Thủ tƣớng Chính phủ, 2011. Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày
22. Thủ tƣớng Chính phủ, 2011. Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày
22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.
23. Thủ tƣớng Chính phủ, 2012. Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày
18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Hà Nội.
24. Thủ tƣớng Chính phủ, 2012. Quyết định số 450/QĐ-TTg ngày
18/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược Tài chính đến năm 2020. Hà Nội.
25. Thủ tƣớng chính phủ, 2012. Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày
28/12/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển dự trữ quốc gia đến năm 2020. Hà Nội.
26. Ngô Văn Tuấn, 2013. Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp. Viện Quản lý kinh tế Trung
ƣơng.
27. Trần Quốc Tuấn, 2014. Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh
tế -
Đại học Quốc gia Hà Nội.
28. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nguồn nhân lực: Kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia.
29.Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội, 2004. Pháp lệnh số 17/2004/PL-