Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam thờ
3.3.2. Hạn chế, tồn tại chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế trong
phát triền nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ Nhà
nước 3.3.2.1 Những hạn chế, tồn tại chủ yếu
Hiện nay, chƣa có một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và ổn định. Trình độ và năng lực của đội ngũ này còn chƣa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ mới của
Đảng và Nhà nƣớc đề ra; vẫn còn nhiều bất cập và thiếu hụt, đặc biệt là khi áp dụng các công nghệ bảo quản tiên tiến. Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, thủ kho… chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài. Tình trạng thiếu hụt cán bộ giữa các thế hệ cán bộ còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ chun mơn giỏi, có tầm hoạch định chính sách. Vì vậy, trong nhiều trƣờng hợp cơng tác dự báo tình hình hay việc xây dựng kế hoạch nhập lƣơng thực, muối ăn đã không thể khắc phục đƣợc sự cố xảy ra.
Tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần, thái độ phục vụ chƣa cao, vẫn còn giữ cách làm việc quan liêu, cửa quyền mà điển hình là trong quá trình nhập kho dự trữ các mặt hàng lƣơng thực và muối ăn, các thủ kho cửa quyền, sách nhiễu yêu cầu các nhà thầu cung cấp lƣơng thực, muối ăn phải có q, có chi phí uống nƣớc và bảo quản hàng, các thủ kho của các đơn vị khác làm theo dẫn đến tình trạng gây khó khăn cho các nhà thầu khi giao hàng tại mỗi Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc (đơn cử các việc nêu trên đã xảy ra ở một số Chi cục dự trữ thuộc Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Hà Nội, Hải Hƣng, Bắc Tây Ngun); ngồi ra cịn một số vụ việc khác nhƣ tƣới nƣớc vào thóc để tăng cân nặng khi xuất hàng xảy ra tại một số Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc vẫn còn những điểm tồn tại, hạn chế sau:
- Thứ nhất: Thiếu một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, với
các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kèm theo đó là các bƣớc thực hiện với kinh phí và giải pháp cụ thể cần thiết. Quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển, nhƣng để phát triển đƣợc cũng cần xây dựng riêng một chiến lƣợc cho phát triển con ngƣời. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc triển khai theo các định hƣớng phát triển nguồn nhân lực qui định trong chiến lƣợc phát triển ngành Tài chính, do đó các kế hoạch về nhân lực và phát triển nhân lực thƣờng có tính ngắn hạn và khơng tránh khỏi bị động, nhƣ vậy cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chƣa thực sự là một thành phần trọng yếu của chiến lƣợc phát triển.
- Thứ hai: về công tác lập kế hoạch nhân sự: Để công tác cán bộ phải ngày
càng nâng cao chất lƣợng, bảo đảm nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng và cơng tâm, ngồi việc quy định cụ thể ngun tắc, quy trình, thủ tục thực hiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác, cịn cần rà sốt, hồn thiện quy định về tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo để thực hiện thống nhất trong ngành.
Để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ cần thực hiện tốt từ khâu tuyển dụng, tiếp nhận công chức chun mơn có trình độ cao, cơng chức có kinh nghiệm quản lý; mạnh dạn đánh giá, đề xuất đƣa cán bộ trẻ có năng lực vào quy hoạch để có cơ sở tạo nguồn cán bộ; tích cực, chủ động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ trong quy hoạch để có đủ kỹ năng lãnh đạo, kiến thức chuyên môn sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc khi có nhu cầu về nhân sự.
Theo quy định hiện nay có nhiều chức danh cơng việc phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác. Trong đó có những chức danh nhƣ thủ kho bảo quản hàng dự trữ nhà nƣớc việc chuyển đổi vị trí cơng tác chỉ đơn thuần là chuyển đổi nơi làm việc, khơng có tác động đáng kể đến tính chất và kết quả hồn thành cơng việc của công chức. Trong điều kiện hiện nay, mặc dù Bộ Tài chính đã hƣớng dẫn các đơn vị chế độ hỗ trợ cán bộ cơng chức thay đổi vị trí cơng tác theo Nghị quyết 02/NQ/BCSĐ, nhƣng do nguồn kinh phí, cơ sở vật chất cịn hạn chế, điều kiện làm việc của công chức cịn nhiều khó khăn thì cơng tác định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác và cơng tác ln chuyển cán bộ giữa các đơn vị trong ngành vẫn là vấn đề khó khăn. Tiến độ thực hiện cơng tác quy hoạch cán bộ chậm, thụ động, chƣa tích cực chuẩn bị ngƣời thay thế. Quy hoạch cán bộ cịn mang tính hình thức, chƣa dựa trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cán bộ. Quy hoạch cịn khép kín trong từng đơn vị; chƣa gắn quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ. Chất lƣợng quy hoạch cán bộ còn thấp. Việc lựa chọn cán bộ dự nguồn ở một số đơn vị chƣa chú ý đến yếu tố chênh lệch về độ tuổi đã dẫn đến tình trạng tính kế thừa và phát triển dễ bị phá vỡ, hẫng hụt, không đảm bảo cho sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ. Vai trò của các cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo,
thủ trƣởng đơn vị trong công tác quy hoạch cán bộ chƣa đƣợc phát huy đầy đủ. Chƣa có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ dự nguồn.
- Thứ ba, về quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ: Quy định về tiêu chuẩn
cán bộ chƣa hồn thiện, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới đƣợc bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế. Việc luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí cơng tác khác nhau mặc dù đã xác định là khâu đột phá trong công tác cán bộ, nhƣng mới chỉ thực hiện do xuất phát từ yêu cầu công tác, chƣa trở thành việc làm thƣờng xuyên và nền nếp của mỗi đơn vị. Công tác đánh giá năng lực cán bộ nhiều khi cịn mang tính hình thức, chƣa khuyến khích cán bộ, viên chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ. Năng lực một số cán bộ quản lý chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành; cịn có cán bộ vi phạm kỷ luật. Cơng tác tuyển dụng hiện cịn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…). Chất lƣợng công tác tuyển dụng viên chức còn thấp, mới đảm bảo về số lƣợng, chƣa thực sự tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ, năng lực vào cơng tác. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo vị trí việc làm chƣa chính xác theo căn cứ khoa học.
- Thứ tƣ: Thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chức năng quản lý phát
triển nguồn nhân lực. Giữa tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng nhƣ đào tạo nhân sự chƣa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hƣởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự. Mặt khác nó cũng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng từng chức năng quản trị phát triển nhân sự, ví dụ việc bố trí sử dụng độc lập với qui hoạch đào tạo, nên qui mô đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng kỹ năng và năng lực của công chức khơng đƣợc nâng cao nhƣ mong muốn. Đào tạo cịn xuất phát từ nhu cầu cá chƣa có định hƣớng chuyên môn cho các đối tƣợng tham gia đào tạo dài hạn, chƣa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tƣợng đào tạo không đúng đối tƣợng và lệch chuyên ngành còn phổ biến ở nhiều đơn vị. Chƣa thiết kế đƣợc chƣơng trình đào tạo từ xa nhƣng phải gắn với thực tế và phù hợp với từng đối tƣợng đƣợc đào tạo. Vậy nên thiếu một đội ngũ “tri thức cao”, những
chuyên gia đầu ngành trong việc giải quyết các công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ chất lƣợng cao cịn ít so với yêu cầu của nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu của tƣơng lai. Cịn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, nhƣ xây dựng hoạch định chính sách, thanh tra - giám sát. Nhiều cán bộ làm cơng tác chun mơn nghiệp vụ có văn bằng đại học nhƣng trình độ thực sự khơng tƣơng xứng, đặc biệt có khoảng cách lớn giữa lý thuyết và khoảng cách trong các trƣờng đại học, nên số cán bộ mới ra trƣờng thƣờng phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại trong các lớp tập huấn, đào tạo của ngành. Kỹ năng nghề nghiệp hầu nhƣ chƣa đạt đƣợc mong muốn, số cán bộ xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số, nhất là những cán bộ đƣợc đào tạo từ thời bao cấp, có thời gian cơng tác lâu năm.
3.3.2.2 Nguyên nhân
- Thứ nhất: Nhận thức tƣ tƣởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm
về phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc là rất rõ ràng trong Chiến lƣợc phát triển chung của ngành. Tuy nhiên trên thực tế phát triển nguồn nhân lực chƣa có đƣợc sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các đơn vị. Cịn có tƣ tƣởng coi phát triển là công việc riêng của Vụ Tổ chức cán bộ; trong chƣơng trình cơng tác của họ chƣa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của cơng chức thuộc đơn vị mình quản lý. Tƣ duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực cịn nặng nề, đơi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản trị phát triển nhân sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự chuyên trách và ở các đơn Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực cần đổi mới theo hƣớng chuyên nghiệp hơn. Về cá nhân công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc: ý thức vƣơn lên chƣa đồng đều. Số cơng chức có độ tuổi lớn (> 45) đã xem là điểm dừng của sự nghiệp nên khơng khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số công chức trẻ có tƣ duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn bó với tổ chức hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của ngành để học tập nâng cao trình độ của bản thân.
- Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Qui trình và nội
dung tuyển dụng công chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc và kết quả là chỉ chọn đƣợc những ngƣời có chất lƣợng trung bình, do u cầu của các mơn thi là phải đạt điểm bình qn, mà khơng có trọng tâm đối với từng mơn thi cụ thể cho các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau. Cơ chế hoàn chỉnh kiến thức, tập hợp đủ các bằng cấp cần thiết trong thi nâng ngạch đã ảnh hƣởng đến bản chất thực sự của kỳ thi là phân loại chất lƣợng công chức. Nhiều công chức sau khi đƣợc lên một ngạch mới nhƣng năng lực thực sự khơng có sự thay đổi lớn, kỹ năng và trình độ khơng tƣơng xứng với ngạch, bậc lƣơng mà họ đang hƣởng. Về lâu dài, việc phân loại chất lƣợng công chức để phục vụ yêu cầu bố trí, bổ nhiệm và đào tạo nhân sự, không nên chỉ dựa vào các tiêu chí đầu vào nhƣ hiện nay mà căn cứ vào ngạch bậc của cơng chức. Vì vậy, cơ chế thi nâng ngạch trong sử dụng công chức cần đƣợc xem xét và điều chỉnh phù hợp với đặc thù của ngành Dự trữ Nhà nƣớc.
Về các chính sách đãi ngộ nuôi dƣỡng nguồn lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhƣng chƣa đủ sức thu hút; chƣa làm công chức của ngành yên tâm với cơng việc; chƣa khuyến khích cán bộ, cơng chức không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Chƣa có biện pháp hữu hiệu hƣớng và động viên công chức tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao trình độ chun mơn, tăng năng lực nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào công việc.
Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực cịn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục, tính cơng khai chƣa rõ nên chƣa huy động đƣợc sức mạnh của tập thể; còn tồn tại quan điểm cho rằng, đó là cơng việc của thủ trƣởng đơn vị và cán bộ chuyên trách. Các chính sách vừa thiếu vừa chƣa đồng bộ, chƣa đáp ứng kịp thời các phát sinh trong quá trình đổi mới của nền kinh tế và của ngành. Trong khi đó bản thân Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc cũng chƣa thật sự tích cực, chủ động, kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh và đề xuất các giải pháp thỏa đáng để trình Bộ Tài chính và các Bộ, ngành có liên quan xem xét, giúp đỡ.
- Thứ ba: Bản thân nguồn nhân lực của ngành và cơng tác cán bộ cịn những
hạn chế do lịch sử để lại:
Đội ngũ nhân lực tiếp nhận từ ngày đầu thành lập có nhiều hạn chế về trình độ, năng lực và khả năng vận dụng khoa học công nghệ trong công tác nghiệp vụ chuyên môn. Việc nhận thức về tầm quan trọng, quan tâm chỉ đạo xây dựng quy trình nghiệp vụ chƣa sâu sát; sự chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ chƣa cao. Tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức còn yếu, tác phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chƣa cao, chƣa chịu khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chính sách thƣờng xun thay đổi.
Cơng tác nhận xét đánh giá cán bộ, cơng chức viên chức hàng năm vẫn cịn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức. Làm cho cơng tác nhận xét đánh giá chƣa thực sự là công cụ đắc lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức viên chức trong đơn vị.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng tập huấn nghiệp vụ mới đạt yêu cầu về số lƣợng lớp và số ngƣời tham gia; chất lƣợng hiệu quả còn hạn chế do chất lƣợng biên soạn tài liệu, cách thức truyền đạt cịn yếu. Chính sách đào tạo cịn chạy theo hình thức.
- Thứ tƣ: Chế độ tiền lƣơng và chế độ chính sách đối với cán bộ công chức
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022