Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở
3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ
nhà nước tại Việt Nam
3.2.2.1 Tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực
- Về công tác tuyển dụng công chức: Tuyển dụng thông qua thi tuyển đƣợc thực hiện ở Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc dựa trên hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ với những nguyên tắc và điều kiện chung: (i) là công dân Việt Nam từ 18 tuổi trở lên; (ii) có phẩm chất tốt, khơng trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự; (iii) có đơn xin dự tuyển; (iv) lý lịch rõ ràng và có đủ văn bằng chứng chỉ qui định trong tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngành. Từ năm 2006, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã tổ chức kỳ thi tuyển dụng theo quy định của Nhà nƣớc, trong đó ngồi kiến thức chung về chun mơn và chun ngành, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc còn chú trọng các yêu cầu đặc thù chuyên môn của ngành Dự trữ Nhà nƣớc.
Đây là bƣớc tiến bộ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc, qua kỳ tuyển dụng đã bổ sung đƣợc một lƣợng cơng chức có trình độ chun mơn thay thế cho đội ngũ cơng chức từ trƣớc đổi mới. Tiếp sau đó, vào các năm 2010, 2011, 2012 Tổng cục liên tục tổ chức các kỳ thi tuyển hàng năm theo kế hoạch đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt. Qua các năm tuyển dụng, công tác tổ chức thực hiện thi, xét tuyển đã từng bƣớc hoàn thiện; bảo đảm chặt chẽ, tuân thủ các quy định của pháp luật; đáp ứng đƣợc nhu cầu bổ sung công chức chuyên môn của các đơn vị. Hồ sơ dự tuyển năm sau tăng nhanh so với năm trƣớc; yêu cầu về trình độ chun mơn đối với ngƣời dự tuyển ngày càng nâng cao, chất lƣợng chuyên môn của ngƣời dự tuyển ngày cũng càng đƣợc cải thiện; tỷ lệ trúng tuyển năm sau cao hơn năm trƣớc; tuyển dụng đƣợc cơng chức phù hợp với vị trí việc làm.
Tổng số cơng chức tuyển dụng trong 05 năm (2010-2015) là: 493 ngƣời; trong đó: Ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng: 306 ngƣời; Ngạch cán sự và tƣơng đƣơng: 187 ngƣời. Đối tƣợng tuyển dụng của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc khá đa dạng gồm nhiều chuyên ngành kinh tế xã hội khác nhau nhƣ: Ngân hàng, kế tốn, kiểm tốn, tài chính, quản trị nhân lực, hành chính, luật, tin học, cơng nghệ thực phẩm, cơ khí động lực... ; Cơng chức đƣợc tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp hoặc đã từng làm việc tại các doanh nghiệp nên nguồn nhân lực bổ sung có sự năng động và khả năng tiếp thu tri thức mới đã góp phần làm trẻ hóa đội ngũ nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc, không chỉ trên giác độ tuổi tác mà trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Qua thực tế, số công chức trẻ đƣợc tuyển dụng đáp ứng khá tốt với yêu cầu cơng việc do đƣợc đào tạo bài bản và có kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ tốt. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trẻ này có hạn chế về kinh nghiệm cơng tác và kỹ năng xử lý cơng việc, cần có thời gian để rèn luyện và trau dồi.
Từ năm 2013 đến nay, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc chƣa tổ chức tuyển dụng cơng chức, viên chức do chƣa đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt, trong khi đội ngũ cơng chức đến tuổi về hƣu theo quy định và nghỉ theo chế độ tinh giản biên chế giảm mạnh dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực ở hầu hết các đơn vị. Để đối phó với tình
hình trên, đƣợc sự đồng ý của Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã tích cực tìm nguồn bổ sung nhân sự cho ngành thông qua tuyển dụng đặc biệt không qua thi đối với các trƣờng hợp là hợp đồng chun mơn đã có đủ thời gian cơng tác theo u cầu hoặc tiếp nhận từ các đơn vị ngoài ngành để kịp thời bổ sung nhân sự cho các đơn vị còn thiếu hoặc mới thành lập.
3.2.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Trong 5 năm qua, Tổng cục đã cử 6.348 lƣợt công chức, viên chức tham dự các lớp ĐTBD. Số lƣợt cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng không ổn định, giảm mạnh vào năm 2016. Nguyên nhân là do kinh phí Nhà nƣớc cấp cho cơng tác đào tạo bồi dƣỡng năm 2016 giảm mạnh. Tổ chức 27 lớp bồi dƣỡng công chức, viên chức tập sự; bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức chuyên ngành; bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ; cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ bồi dƣỡng cán bộ đã đƣợc nâng cao; hoàn thành việc xây dựng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng theo ngạch công chức dự trữ quốc gia và đang triển khai xây dựng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng chun mơn nghiệp vụ chuyên ngành Dự trữ quốc gia, làm cơ sở mở các lớp bồi dƣỡng trong thời gian tới.
Kết quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức đã góp phần tạo nên những chuyển biến tích cực về cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo của Tổng cục: Từ năm 2012 đến nay, cơ cấu nhân lực của Tổng cục đã chuyển dần theo hƣớng tăng dần ở các ngạch từ Chuyên viên và tƣơng đƣơng trở lên; tỉ lệ cơng chức có trình độ đào tạo về chuyên môn từ đại học trở lên tăng nhanh, đặc biệt nguồn nhân lực có trình độ Thạc sỹ năm 2012 chỉ có 09 ngƣời đến nay đã có 85 ngƣời.
Bảng 3.8: Báo cáo đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức giai đoạn 2012 – 2016
(đơn vị: Lượt người)
Số Tổng Năm Tiến Thạc số TT sỹ sỹ 1 2 4 5 6 1 2012 1,130 9 2 2013 1,596 1 20 3 2014 1,250 21 4 2015 1,919 3 17 5 2016 453 18 Cộng 6,348 4 85
Tuy nhiên, kết quả thực hiện đào tạo bồi dƣỡng thời gian qua vẫn còn một số hạn chế cần đƣợc khắc phục trong thời gian tới, nhƣ: (i) Số lƣợng công chức, viên chức đƣợc đào tạo bồi dƣỡng các năm mới đạt hơn 50% tổng số nhân lực của ngành, còn thấp so với mục tiêu của Thủ tƣớng Chính phủ và của Bộ trƣởng Bộ Tài chính đề ra; (ii) Cơng tác xây dựng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng của Tổng cục cịn chậm so với tiến độ.
Những hạn chế nêu trên do những nguyên nhân chủ yếu sau:
+ Số lƣợt công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm tuy tăng lên nhƣng về tỷ lệ còn thấp so với kế hoạch có ngun nhân do nguồn kinh phí đƣợc cấp ngày càng giảm; mặt khác, một số đơn vị trực thuộc Tổng cục chƣa thực sự quan tâm đến việc bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cơng chức.
+ Do đặc thù của ngành Dự trữ Nhà nƣớc phải thực hiện kế hoạch nhập, xuất hàng dự trữ quốc gia vào 6 tháng đầu năm, các lớp do Tổng cục tổ chức thƣờng tập trung triển khai từ Quý III, dẫn đến việc xây dựng nội dung, tổ chức các lớp còn lúng túng, gấp gáp; các đơn vị trực thuộc cịn gặp khó khăn do liên tục phải cử công chức đi học trong thời gian ngắn.
+ Một số lớp bồi dƣỡng của Bộ thông báo quá gấp, các đơn vị không kịp xắp xếp công việc để cử công chức tham dự.
+ Trung tâm Bồi dƣỡng nghiệp vụ Dự trữ Nhà nƣớc là đơn vị sự nghiệp giúp Tổng cục thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức, viên chức song cịn hạn chế về nguồn kinh phí, nhân lực và cơ sở vật chất dẫn đến số lớp Tổng cục mở đƣợc hàng năm chƣa nhiều, chƣa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đề ra.
+ Về đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm: hiện nay, Tổng cục chƣa có giảng viên cơ hữu, việc xây dựng tài liệu bồi dƣỡng và tham gia giảng dạy chủ yếu là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tổng cục. Đội ngũ này chƣa đƣợc bồi dƣỡng phƣơng pháp sƣ phạm đồng thời phải tập trung triển khai nhiều công việc chuyên môn nên việc tham gia vào công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn chế, chƣa đáp ứng yêu cầu quản lý.
3.2.2.3 Bổ nhiệm và sử dụng nguồn nhân lực
Về cơng tác bổ nhiệm cán bộ
Bổ nhiệm và bố trí cán bộ đƣợc thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá công chức hàng năm và dựa vào qui hoạch cán bộ nguồn để bố trí cán bộ vào các vị trí cơng tác có nhu cầu. Ngun tắc của bố trí cơng chức là "vì cơng việc để bố trí ngƣời, đúng ngƣời đúng việc". Trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có quan tâm đến cơng chức trẻ, cán bộ nữ, những ngƣời có trình độ khá, có đào tạo chính qui bài bản. Trên cơ sở các qui định về chức danh công chức qui định trong Luật cán bộ công chức và quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã có qui định mang tính hƣớng dẫn về trình độ tối thiểu đối với nhân sự bổ nhiệm trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhƣ sau:
Bảng 3.9: Tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo các tổ chức thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc Cấp quản lý Phó Cục trƣởng Cục DTNNKV Phó Vụ trƣởng Trƣởng phịng, Phó trƣởng phịng thuộc Tổng cục Chi cục trƣởng, Phó Chi cục trƣởng
Chi cục
Ghi chú: (x) là yêu cầu bắt buộc khi lựa chọn, đề bạt.
(+) là yêu cầu trình độ từ bắt buộc trở lên, được ưu tiên khi cân nhắc lựa chọn, đề bạt.
Bổ nhiệm cơng chức dựa trên các u cầu trình độ tối thiểu nêu trên đã góp phần trẻ hóa từng bƣớc và tri thức hóa lãnh đạo ở các cấp. Đến nay tuy mức độ ở từng vị trí khác nhau nhƣng số lƣợng cán bộ quản lý điều hành có độ tuổi dƣới 45 có đã tăng đáng kể, đã có nhiều cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, Cục có độ tuổi dƣới 40. Xét về các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp quản lý, đội ngũ công chức lãnh đạo này cần đạt các tiêu chuẩn: có năng lực chun mơn; có năng lực tổ chức, quản lý, điều hành; có năng lực ra quyết định; có năng lực nhận thức; có kinh nghiệm; có phẩm chất đạo đức. Những qui định tối thiểu trong bảng 2.7 đã phần nào lƣợng hóa đƣợc các tiêu chuẩn về kỹ năng nghề nghiệp cho đối tƣợng này.
Căn cứ các quy định của nhà nƣớc và của Bộ Tài chính, cơng tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo tại một số đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục đã thực hiện đúng quy trình, quy định. Tổng cục đã kịp thời bổ sung, kiện tồn cán bộ cho các đơn vị bảo đảm có đủ cán bộ để thực hiện nhiệm vụ.
Tổng cục đã hoàn thiện hệ thống các văn bản hƣớng dẫn về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo quản lý trên cơ sở các văn bản của Trung ƣơng, Bộ Tài chính, bao gồm: Quyết định số 717/QĐ-TCDT ngày 26/11/2011 ban hành tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo các tổ chức thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc; công văn hƣớng dẫn thực hiện phân cấp quản lý cán bộ, Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, công văn hƣớng dẫn công tác quy hoạch; luân chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác, quản lý, sử dụng, đánh giá cán bộ, kê khai tài sản…, tạo điều kiện cho các đơn vị của Tổng cục triển khai công tác cán bộ đồng bộ; xây dựng phƣơng án nhân sự phù hợp, kịp thời, quản lý đội ngũ cán bộ công chức ngày càng chặt chẽ, hiệu quả. Bên cạnh đó, việc chú trọng cơng tác chính sách trong cơng tác cán bộ, công tác giáo dục tƣ tƣởng đƣợc đặc biệt chú trọng nên các cán bộ đƣợc điều động, bổ nhiệm đến các tổ chức mới đi vào hoạt động sẵn sàng nhận nhiệm vụ, khắc phục khó khăn hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Các phƣơng án nhân sự để triển khai đƣa 04 Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực mới thành lập đi vào hoạt động đƣợc triển khai đồng thời với sự quan tâm làm tốt công tác tƣ tƣởng. Tổng cục đã trình Bộ Tài chính cho phép vận dụng chế độ để trợ cấp cho công chức đƣợc điều
động từ nguồn quỹ phúc lợi đã tạo đƣợc sự đồng thuận cao, góp phần ổn định tƣ tƣởng cán bộ cơng chức qua thời gian hoạt động đã cho thấy cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.
Tuy nhiên, do sự hẫng hụt về nguồn cán bộ lãnh đạo của Tổng cục trong thời gian dài nên công tác cán bộ thời gian qua cịn gặp nhiều khó khăn. Đây cũng là thách thức đặt ra cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc để cơng tác cán bộ nói riêng cũng nhƣ cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung của ngành có những bƣớc tiến phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung của ngành.
Bảng 3.10: Thống kê tình hình bổ nhiệm cán bộ (bổ nhiệm lần đầu) giai đoạn 2012-2016
S Năm T T Tổng cục trƣởng 1 2012 0 2 2013 0 3 2014 0 4 2015 0 5 2016 0 Tổng 0 Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước
Về công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ:
Luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý nhằm mục đích: Đào tạo bồi dƣỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ có triển
lãnh đạo, quản lý “giỏi một lĩnh vực, biết nhiều lĩnh vực”, đáp ứng yêu cầu cán bộ trƣớc mắt và lâu dài; tạo điều kiện tăng cƣờng cán bộ cho một số đơn vị, một số vị trí, nhất là những đơn vị khó khăn, gian khổ, phức tạp; phá bỏ quan điểm thói quen ngại rèn luyện, ngại phấn đấu; tạo sự đột phá trong công tác cán bộ. Đối với cấp Tổng cục: Trong những năm qua, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, để đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển tốt, Tổng cục đã luân chuyển một số trƣờng hợp là Cục trƣởng, Phó Cục trƣởng Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực, Vụ trƣởng, Chánh Văn phòng thuộc Tổng cục. Việc luân chuyển cán bộ chủ yếu là luân chuyển dọc từ Tổng cục xuống các Cục trực thuộc và ngƣợc lại; từ các Cục xuống các Chi cục. Việc luân chuyển ngang trong các đơn vị và giữa các đơn vị còn chƣa chú trọng, chủ yếu là luân chuyển cán bộ quản lý giữa các phòng nghiệp vụ và các Chi cục Dự trữ, ít có sự ln phiên, ln chuyển ngoài phạm vi các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực.
Nhìn chung, cơng tác ln chuyển cán bộ chƣa đƣợc triển khai một cách bài bản, chƣa có kế hoạch và đồng bộ, chủ yếu là phục vụ nhu cầu cán bộ để xử lý tình huống nên cịn bị động. Thực hiện quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Dự trữ đã xây dựng quy trình luân chuyển, kế hoạch luân chuyển để chủ động trong công tác luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, trong q trình triển khai cịn gặp nhiều khó khăn, vƣớng mắc nên kết quả của cơng tác này chƣa cao.
Nguyên nhân của tình trạng này là do: ngành Dự trữ Nhà nƣớc hiện nay chƣa có đơn vị nào có nhà cơng vụ cho cán bộ, cơng chức khi phải điều động, chuyển công tác ra khỏi phạm vi địa bàn đang sinh sống. Do đó, khi cán bộ đƣợc điều động từ tỉnh này sang tỉnh khác hoặc trong cùng một tỉnh nhƣng địa bàn vùng sâu, vùng xa, cách xa trung tâm thì việc bố trí nơi ăn ở gặp rất nhiều khó khăn. Cán bộ khi đƣợc điều động, luân chuyển trong thời gian dài thƣờng kéo theo những thay đổi trong việc hợp lý hóa gia đình, cơng việc của vợ hoặc chồng và học hành của con cái, phát sinh chi phí th nhà. Để khắc phục tình trạng này, Tổng cục cũng đã có chính sách riêng, hỗ trợ tiền tàu xa cho cán bộ khi điều động để cuối tuần về thăm
gia đình, song khoản kinh phí này cịn hạn hẹp, khơng đảm bảo việc đi lại cũng nhƣ sinh hoạt của bản thân. Vì vậy, kết quả rất hạn chế.
Công tác quy hoạch cán bộ:
Thực hiện Chỉ thị số 04-CT/BCS ngày 20/01/2012 của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài chính, Chỉ thị số 05-CT/BCS ngày 30/8/2013 của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài chính về rà sốt, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2011-2015 và quy hoạch cán bộ lãnh