Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt
4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lƣợng cao, vì nếu khơng có một chính sách phù hợp và hiệu quả thì sẽ khơng tạo và duy trì đƣợc nguồn nhân lực cần thiết cho các giai đoạn phát triển của tổ chức. Với nguồn lực liên quan đến lĩnh vực Dự trữ Nhà nƣớc có hạn, nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, quản lý; cơng chức hành chính và cơng chức làm cơng tác bảo quản hàng hóa.
Về cơ chế và chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Ngành Dự trữ Nhà nƣớc phải đảm bảo tuyển dụng đƣợc các nguồn lực tốt nhất thông qua việc xây dựng và áp dụng quy chế tuyển dụng lao động cơng bằng, cơng khai và tiêu chuẩn hóa. Cụ thể, chính sách việc tuyển dụng phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Khơng hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng đƣợc lao động phù hợp nhất với chức danh cần tuyển.
- Tuyển dụng lao động theo nhu cầu, yêu cầu chiến lƣợc phát triển nhân sự. Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, u cầu trình độ cụ thể và bảng mơ tả cơng việc.
- Cơng khai hóa q trình tuyển dụng (gồm: cơng việc phải làm, tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể, thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, phỏng vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lƣơng, các chế độ liên quan và điều kiện làm việc) bằng việc thông báo trên các trang thông tin điện tử của ngành Dự trữ Nhà nƣớc (Tổng
Cục Dự trữ Nhà nƣớc, các đơn vị trực thuộc) và thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng.
- Tất cả lao động đƣợc tuyển vào làm việc trong ngành Dự trữ đều phải
thông qua thi tuyển, sát hạch. Triệt để xóa bỏ và chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo các mối quan hệ không đáp ứng đƣợc yêu cầu của chức danh cần tuyển. Các bƣớc của q trình tuyển chọn lao động cần có: trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên môn, tiếng Anh, vi tính, pháp luật ngành…Trong q trình tuyển chọn lao động có thể linh hoạt áp dụng các bƣớc tuyển chọn đối với từng ứng viên, thời kỳ để có thể vừa tuyển đƣợc lao động giỏi, phù hợp nhất với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc và vừa không mất cơ hội tuyển chọn ứng viên nếu quá trình tuyển chọn q phức tạp.
Về chính sách duy trì nguồn nhân lực: cần có chính sách tiền lƣơng, thu nhập phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của ngƣời lao động, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng với những ngƣời có nhiều cơng lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Để duy trì nhân lực chất lƣợng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố thu nhập chƣa phải là tất cả, mà bên cạnh đó cịn cần có các yếu tố khác để "giữ chân" những ngƣời tài, đó là cơ chế tạo lòng tin và tự hào về nơi mà họ làm việc. Một số chính sách giúp duy trì nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhƣ
(i) trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định cho cấp dƣới; (ii) thực hiện quản lý định hƣớng con ngƣời và minh bạch thông tin nhằm giúp cán bộ, cơng chức, ngƣời lao động trong ngành tối ƣu hóa đƣợc khả năng của họ, đồng thời thông qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho họ hiểu trách nhiệm quyền lợi cũng nhƣ mục tiêu phát triển của ngành; (iii) xây dựng một môi trƣờng làm việc tôn trọng lẫn nhau. Đây là điểm cịn hạn chế của các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung
và ngành Dự trữ Nhà nƣớc, dẫn đến hiện tƣợng di chuyển nhân lực có chất lƣợng từ khu vực nhà nƣớc sang các khu vực tƣ nhân.
Để xây dựng đƣợc một đội ngũ chuyên gia trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc, cần thay đổi quan điểm và phƣơng thức thi nâng ngạch. Coi việc nâng ngạch là
hƣớng phấn đấu về chức nghiệp cho các cơng chức có nhiều khả năng và năng lực nghiên cứu mà khơng có khả năng làm lãnh đạo. Nhƣ vậy, những cơng chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu cũng có cơ hội trƣởng thành, một mặt họ khẳng định đƣợc vị trí trong tổ chức, mặt khác họ sẽ phát huy khả năng sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lƣợng khoa học và trí tuệ trong công việc chuyên môn. Điều quan trọng là xác định cơ cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu của công việc chuyên môn trong từng lĩnh vực và từng đơn vị. Ví dụ, ở các vụ nghiên cứu và hoạch định chính sách sẽ cần tỷ lệ chuyên viên chính nhiều hơn là ở nhƣng đơn vị tác nghiệp.
Về cơ chế đánh giá nhân lực: Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cơng chức viên chức qua kết hợp hai phƣơng pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện đặc thù của ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa trên các thơng số đầu vào có sẵn nhƣ bằng cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phƣơng pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua sử dụng "mơ hình năng lực" dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ƣu) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chun mơn của cá nhân đó. Đánh giá nhân lực là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt đƣợc kết quả một cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần đƣợc định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thƣớc đo tiêu chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh công chức, vị trí của từng nhóm cơng việc
Kết quả đánh giá nhân sự là cơ sở để cán bộ, công chức, ngƣời lao động tự xác định đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hƣớng phát triển. Từ đó, lãnh đạo các đơn vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định đƣợc những nhân sự có tiềm năng để phát triển qua đào tạo tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. Ngồi ra, đó cũng là cơ sở để Vụ Tổ chức Cán bộ xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch tạo nguồn nhân sự để bố
trí cơng việc, sắp xếp các mức lƣơng thƣởng phù hợp với u cầu của vị trí cơng việc mà đƣơng sự đảm nhận.