Nâng cao về mặt tâm lực

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEB nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận long biên, thành phố hà nội (Trang 63 - 64)

- Khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực, xây dựng đội ngũ

trình cụ thể cho công tác quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ lãnh

3.2.3. Nâng cao về mặt tâm lực

Hàng năm, thực hiện Luật cán bộ công chức thực hiện từ năm 2010; UBND

quận tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ nhân lực QLNN, lao động hợp đồng, trong

đó có nội dung đánh giá theo phẩm chất, đạo đức, lối sống và tác phong lề lối làm

việc là một trong những tiêu chí đánh giá, phân loại và xếp loại cán bộ nhân lực

QLNN, lao động hợp đồng hàng năm.

Qua khảo sát, tìm hiểu biên bản, bản kiểm điểm đánh giá cán bộ nhân lực

QLNN hành chính Nhà nƣớc quận Long Biên từ năm 2011 đến năm 2015, nhận

thấy 100% cán bộ nhân lực QLNN Nhà nƣớc cấp quận, cấp phƣờng đều có nhận

xét, đánh giá chung chung, không cụ thể, chi tiết, nguyên nhân là chƣa có hƣớng

dẫn cụ thể và phƣơng pháp, cách thức tổ chức đánh giá, kiểm điểm. Tuy nhiên, khi nhìn nhận một cách khách quan, thực tế rằng vẫn còn một bộ

phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, nhân lực QLNN thiếu tu dƣỡng, rèn luyện bản

thân, phai nhạt lý tƣởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật.

Một bộ phận cán bộ, nhân lực QLNN né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những

hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số cán bộ, nhân lực QLNN nhà nƣớc,

chƣa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thƣớc đo chủ

yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.

Thực trạng của những khuyết, nhƣợc điểm về phẩm chất đạo đức của cán bộ,

nhân lực QLNN trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ yếu do những

nguyên nhân chủ quan. Cơ chế quản lý, kiểm tra, giám sát của UBND quận cũng nhƣ

của nhân dân đối với hoạt động của cán bộ, nhân lực QLNN còn hạn chế, chƣa thƣờng

xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức của cán bộ, nhân

lực QLNN chƣa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo dục. Và một lý do nữa

đó là phƣơng thức, hình thức tổ chức đánh giá, xếp loại và phân loại chất lƣợng đội ngũ

cán bộ nhân lực QLNN, lao động hợp đồng cịn mang tính hình thức. Cơng tác giáo dục đạo đức chậm đƣợc đổi mới: nội dung giáo dục chƣa cụ thể,

sát hợp với từng đối tƣợng, còn giáo điều, chủ quan, phiến diện, duy ý chí, phi thực

tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn điệu, qua loa đại khái hoặc phơ

trƣơng hình thức, dễ gây nhàm chán. Do đó, hiệu quả giáo dục đạo đức chƣa cao,

thậm chí có trƣờng hợp phản tác dụng. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ hoặc quên tài

năng, nhƣng khi cần nhấn mạnh tài năng của ngƣời cán bộ thì lại có biểu hiện coi nhẹ

đạo đức, coi thƣờng lòng tốt, phẩm hạnh một cách phiến diện, cực đoan.

Việc đánh giá sự hài lòng của ngƣời dân đối với đội ngũ CBCC đã đƣợc thực

hiện và mang lại kết quả tốt. Chất lƣợng phục vụ nhân dân đƣợc nâng lên, sự hài lòng

của cá nhân, tổ chức về thái độ phục vụ của CBCC với tỷ lệ đánh giá hài lòng ngày

càng cao. Tuy nhiên, tỷ lệ đánh giá cao là do có nhiều thủ tục hành chính đơn giản

với số lƣợng lớn nên việc tỷ lệ đánh giá hài lòng cao chƣa phản ánh trung thực về sự

hài lòng của ngƣời dân ở tất cả các thủ tục hành chính tại quận (VD: Tỷ lệ việc chứng

thực bản sao từ bản gốc với số lƣợng thủ tục rất lớn và sự hài lòng của ngƣời dân với

tỷ lệ rất cao. Tuy nhiên thủ tục cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất với số lƣợng

khơng lớn và có tỷ lệ ngƣời dân hài lịng chƣa cao.

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEB nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận long biên, thành phố hà nội (Trang 63 - 64)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(96 trang)
w