- Khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực, xây dựng đội ngũ
trình cụ thể cho công tác quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ lãnh
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế.
3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Nguồn nhân lực QLNN của quận Long Biên cũng chịu những tác động
khách quan chung giống với đội ngũ nhân lực QLNN cả nƣớc mà có thể kể tới ở
một số nguyên nhân cơ bản sau:
- Q trình đơ thị hố đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức
năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công
việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của cơng việc và năng
lực hiện có của ngƣời thực hiện cơng việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau.
- Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về nhân lực
QLNN là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng
nhân lực QLNN của quận, trong việc đáp ứng yêu cầu địi hỏi của cơng việc hiện
tại; u cầu của hội nhập, yêu cầu CNH, HĐH của thành phố và của đất nƣớc.
-Nhà nƣớc chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lƣơng để thu hút, khuyến khích
đội ngũ nhân lực QLNN làm việc. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với
nhiệm vụ, với cống hiến của nhân lực QLNN, chƣa theo đúng nguyên tắc phân phối theo
lao động, đồng thời chƣa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp
với việc nâng cao từng bƣớc mức sống trong xã hội, để nhân lực QLNN yên tâm, chuyên
cần với công việc ở vị trí cơng tác của mình trong bộ máy nhà nƣớc.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Công tac đao tao , bôi dƣơng con nhiều điểm bất câp̣: Thiếu kế hoạch toàn
- ́́ ́̀ ̣́ ́̀ ́̃ ́̀
diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số nhân lực QLNN đã qua đào tạo nên
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho
từng loại nhân lực QLNN trong từng năm.Đào tạo chƣa thật sự gắn với quy hoạch, chƣa gắn với đầu ra, thậm chí cịn tình trạng tự phát, dàn đều, vẫn cịn một bộ phận nhân lực QLNN có quan niệm học
chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một ngƣời đi học nhiều lớp cùng một thời
điểm, không đảm bảo chất lƣợng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học cao học tại
quận có ƣu điểm là đơng ngƣời theo học nhƣng chất lƣợng học tập không cao và đối
tƣợng đƣợc cử đi học không thuộc diện quy hoạch. Nhu cầu đào
tạo la môṭkhâu ́̀
trong ca qua trinh đào tạo , bồi dƣỡng NNL QLNN của quận . Thơi
gian qua , ́̉ ́́ ́̀quận ́̀
Long Biên chƣa
thƣc ̣́sƣ̣́coi việc xác định nhu cầu đào tạo , bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực QLNN của quận la
môt đich ̣́khâu quan tron
, đào tạo tran lan , thiếu đinh hƣơng ro rang ma hâụ
́́̃̀ ̀
̣́ g . Tƣ đo, dẫn đến đào tạo, bồi dƣỡng sai
́̀ ́̀ ́́
điạ́chi, không đung
muć̉ ́́ ̣́ ́́ ́̀
quả ai cũng thấy là số lƣ ợng đào tạo, bồi dƣỡng kha
lơn ma vân ́́ ́́ ́̀ ́̃chƣ a khắc phuc̣đ-
ƣợc tình trạng hụt hẫng cán bộ . Cơng tác đào tạo có lúc, có nơi chƣa gắn với bố trí,
sử dụng, cơ sở vật chất, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chậm đổi mới, phƣơng
tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chƣa đáp ứng, nội
dung chƣơng trình cịn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành
khơng nhiều...dẫn đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp.
Một bộ phận nhân lực QLNN chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng
cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; mặt khác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng
buộc nhân lực QLNN phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn,
nghiệp vụ. Công tac
bô ́́ ́̀i dƣơng chƣa chu troń̃ ́́ ̣́g đế́n đố́i tƣơṇ́g nhân lƣc ̣́QLNN có́ tuổi đơi tre, ít kinh nghiệm
cơng tác
́̀ - Công tac ̉
bô ́́tri , sƣ dun ̣́g chƣa thâtbơ ln chu
Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân lực QLNN chƣa thật sự là đòn bẩy
̣́sƣ̣́ phat huy tinh hiêụqua : có những cán
́́ ́́ ́̉ ́́ ́́ ́̉
bô,̣́công chƣc, viên chƣc
đƣơc ̣́ ́́ tri nhƣng công viêc̣it co sƣ̣liên quan tơi nganh ́́̃́́́ ̀
́́ ́́
nghế̀đƣơć̣đao taọ́, viêć̣ ́̉n, đề bạt, bổnhiêmcon châṃđổi mơi.
́̀ ́
́̀ -
khuyến khích nhân lực QLNN tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Nhân lực QLNN làm
việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Long Biên là bộ phận
tham mƣu quan trọng phục vụ đắc lực nhất cho công tác điều hành, quản lý của Uỷ
ban nhân dân quận nhƣng mức lƣơng vừa thấp lại vừa khơng có chế độ ƣu đãi với
những nhân lực QLNN có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu
hút và giữ đƣợc nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng một đội ngũ nhân lực
QLNN hành chính ổn định và chun nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với
u cầu nhiệm vụ vẫn đang là mục tiêu phấn đấu của quận. - Công tac quy
hoac ̣́h con nhiê ́̀u bất câp̣, yếu kem: QLNN Cơ cấu nhân lực ́́
́́ ́̀
chƣa cân đối: do chƣa từng đƣợc quy hoạch nên đội ngũ nhân lực QLNN của quận
hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Ví dụ: hiện nay quận đang thiếu những
nhân lực QLNN ở lĩnh vực: Tài chính, quản lý đơ thị, đầu tƣ, giao thơng và xây
dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu
cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch nhân lực QLNN nhằm đáp ứng
các yêu cầu phát triển KT-XH của quận Long Biên; Trình độ chuyên môn chƣa
đồng đều: nhân lực QLNN của quận hiện nay không đồng đều về chất lƣợng, trƣớc
hết là trình độ chun mơn. Điều này thể hiện ở cả số nhân lực QLNN đã đƣợc bố
trí, đề bạt dẫn đến việc khơng đáp ứng u cầu cơng tác. Tính kế thừa chƣa cao: Do
thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về nhân lực QLNN nên tính kế thừa trong bộ máy
HCNN của quận chƣa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trƣờng hợp chức
danh nhân lực QLNN lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì ngƣời ở chính tổ chức
đó lại khơng hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải
khắc phục cho đƣợc tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ nhân lực
QLNN, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
- Chế độ thanh tra cơng vụ chƣa rõ ràng, cịn nhiều chồng chéo, chƣa có tác
dụng thúc đẩy nhân lực QLNN thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa, chƣa có biện pháp
mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao
để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hƣởng không nhỏ đối với
việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, nhân lực QLNN.
- Công tác quản trị nguồn nhân lực vốn là khoa học về quản trị nguồn lực
con ngƣời trong một tổ chức rất cần đƣợc nghiên cứu, ứng dụng trong các doanh
nghiệp. Tuy nhiên trong các cơ quan HCNN của quận, công tác quản trị nguồn nhân
lực chƣa đƣợc quan tâm một cách đúng mức. Nguyên nhân này làm ảnh hƣởng tới
chất lƣợng NNL QLNN của quận. Về nguyên nhân chủ quan có thể kể đến các vấn
đề cơ bản sau: Các cơ quan HCNN của quận mặc dù đã thực hiện việc phân tích
cơng việc và có bản mơ tả cơng việc nhƣng chƣa thực sự chi tiết do đó vẫn xảy ra
tình trạng đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi ngƣời nhân lực QLNN
không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc
thực thi cơng vụ sẽ không đạt đƣợc hiệu quả cao, thậm chí cịn gây trở ngại cho
những ngƣời có liên quan đến cơng việc đó. Vì thiếu phân tích cơng việc, nên
khơng xây dựng đƣợc chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, dẫn đến việc
đánh giá thực hiện công việc của nhân lực QLNN mới chỉ là đánh giá trên danh
nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích cơng việc nên khơng xác định đúng nhu cầu
đào tạo và nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN, khơng tuyển dƣợc nhân lực QLNN
có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc…
Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng NNL QLNN mà quận Long Biên gặp
phải trong nhiều năm qua là chƣa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo,
sử dụng một cách khoa học, công tâm. Thực tế ở Long Biên cho thấy, 3 khâu này
khơng gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí cịn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một
cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng nhân lực QLNN vẫn còn
CHƢƠNG 4́́ ́́