Định hƣớng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng là quá trình thực hiện các nội dung về lập kế hoạch, tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng, bổ nhiệm, sử dụng và tạo môi trƣờng sƣ phạm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của dạy học đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng.
Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng CĐ công nghệ và kỹ thuật bao gồm các khâu của quá trình phát triển nguồn nhân lực đƣợc sơ đồ hóa (sơ đồ 1.5)
Sơ đồ 1.5: Các khâu của quá trình phát triển nhân sự
1.6.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc trong chuyên đề Quản lý nguồn nhân lực đƣa ra định nghĩa “ Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các
chính sách và biện pháp nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu phát triển tổ chức” [22]
Từ định nghĩa trên, nhận thấy xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên căn cứ vào kế hoạch tổng thể, dự báo triển vọng theo kế hoạch phát triển 5 năm, 10 năm của nhà trƣờng, trong đó có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Từ đó dự báo xu hƣớng phát triển nhân lực của nhà trƣờng về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ giảng viên. Thơng thƣờng thì dự báo có tính chất tƣơng đối cho từng kế hoạch và thực tế thực hiện cho thấy phù hợp ở những năm đầu so với dự báo và đƣợc bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp về sau.
KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ Sử dụng ĐT, Bồi dƣỡng Tuyển chọn Chế độ Chính sách Quy hoạch Kiểm tra, Đánh giá
Căn cứ vào đội ngũ giảng viên hiện có, nhiệm vụ đào tạo của nhà trƣờng hiện tại và xu hƣớng phát triển tƣơng lai để phác họa dự báo kế hoạch nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, cụ thể nhƣ: kế hoạch tuyển chọn mới, cử đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao, thun chuyển, bổ nhiệm vị trí cơng tác mới hoặc có thể cho nghỉ những vị trí khơng phù hợp, khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hiện tại.
1.6.2. Tuyển dụng giảng viên
Đây là quá trình sử dụng các phƣơng pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những ngƣời dự tuyển, ai là ngƣời đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong nhà trƣờng phù hợp với yêu cầu của bên trong và phù hợp với môi trƣờng bên ngoài, các bƣớc tiến hành tuyển chọn nhƣ sau:
Tìm ứng viên:
- Thơng báo thơng tin tuyển dụng trên các kênh thông tin.
- Nguồn tuyển: Bên trong tổ chức, từ bên ngồi ( cơng ty, doanh nghiệp, các trƣờng đại học)
Tuyển chọn:
- Lựa chọn phân loại hồ sơ, xác minh lý lịch để đƣa vào tuyển chọn. - Phỏng vấn, thi, tình huống...
Chọn nhân lực là sau khi tiến hành kiểm tra các yêu cầu đối với ứng viên, hội đồng tuyển chọn đánh giá, xếp loại và đi đến kết luận để đƣa ra kết quả tìm đƣợc nhân lực mới.
Nhƣ vậy, tuyển dụng giảng viên là qui trình nhà trƣờng sử dụng các phƣơng pháp nghiệp vụ thích hợp, quyết định xem trong những ngƣời dự tuyển ai là đủ tiêu chuẩn vào làm việc. Cơng việc này địi hỏi phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí, từng bộ mơn và từng cơng việc cụ thể, sao cho đảm bảo có cả tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng đáp ứng với yêu cầu của ngành nghề. Để đảm bảo có đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng đƣợc mục tiêu, kế hoạch đào tạo của nhà trƣờng hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
1.6.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý hay bố trí, sử dụng giảng viên vào các công việc khác nhau là thực hiện công việc phân công, phân nhiệm trong nội bộ của một nhà trƣờng sao cho đảm bảo đƣợc yêu cầu “đúng ngƣời”, “Đúng việc”, “đúng chỗ” và “đúng lúc”
Việc bổ nhiệm hay sử dụng giảng viên là quá trình ra “quyết định” lựa chọn giảng viên nào đó cho một vị trí giảng dạy. Việc ra quyết định đòi hỏi sự cân nhắc giữa chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng với kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý nhất trên cơ sở phân tích, đánh giá và lựa chọn các phƣơng án đã đƣợc xác định.
Để phát huy năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ƣu đãi đối với giảng viên, khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và đẩy mạnh kiến thức chuyên môn gắn với nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, đổi mới công tác quản lý , phân công một cách hợp lý , đúng ngƣời đúng việc, để phát huy tối đa năng lực và tính chủ động trong cơng việc. Đây là cơng việc xắp xếp, bố trí, bổ nhiệm giảng viên vào các cơng việc, vị trí cụ thể nhằm phát huy cao nhất khả năng của từng thành viên.
1.6.4. Đánh giá đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã quan niệm “Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần đến đánh
giá. Khơng có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều ...Như vậy có thể nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hồn thiện”[8]
Việc đánh giá đội ngũ giảng viên đƣợc hiểu là so sánh kết quả công việc cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đƣợc xác định cho vị trí làm việc. Đánh giá đội ngũ giảng viên là cơng việc cần đƣợc duy trì thƣờng xuyên để biết đƣợc thực tế chất lƣợng giảng viên hiện tại với yêu cầu công việc cụ thể có đảm bảo khơng?
Để việc phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra, bắt đầu cần giúp các giảng viên nhận thức, tìm hiểu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết, phù hợp với quy chuẩn đảm bảo chất lƣợng, yêu cầu nhiệm vụ của ngƣời giảng viên trong thời kỳ mới. Từ đó làm cho ngƣời giảng viên tự đối chiếu bản thân và chuẩn đề ra, để ngƣời học đồng tình và xem đó là nhu cầu tham gia một cách tự nguyện, tự giác.
Công việc đánh giá giảng viên là cơng việc địi hỏi hết sức khách quan, trung thực và địi hỏi cần có một tiêu chí đánh giá cụ thể áp dụng chung, việc đánh giá có đƣợc thơng qua các hình thức sau:
- Tự đánh giá là cách thức giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy (chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, phƣơng pháp, thời gian, kế hoạch...). Đây là vấn đề quan trọng và là nguồn thơng tin có giá trị cao cho tổ chức. Ngƣời giảng viên thơng qua chính các hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu của mình tự đánh giá có thể biết đƣợc những điểm mạnh, yếu của mình để từ đó có kế hoạch khắc phục điểm yếu, bổ sung, hoàn thiện bản thân, cũng nhƣ phát huy các điểm mạnh của mình. Tự đánh giá là công việc thể hiện tinh thần tự học tập, rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên của giảng viên trong công tác giảng dạy cũng nhƣ trong cuộc sống.
- Đánh giá thông qua sinh viên: Tức là thông qua kết quả học tập, nhu
cầu mong muốn của ngƣời học đối với việc giảng dạy của giảng viên để đánh giá quá trình giảng dạy, truyền đạt của giảng viên đáp ứng ở mức độ nào? Kết quả học tập khi kết thúc học phần và năng lực phát triển kiến thức môn học của sinh viên là sự đánh giá tƣơng đối chính xác về cơng tác giảng dạy của giảng viên. Kết quả này đƣợc coi là yếu tố khách quan đánh giá giảng viên trong giảng dạy chuyên môn.
Việc thực hiện phƣơng thức đánh giá từ sinh viên đối với giảng viên phải thực sự khách quan, trung thực. Vì vậy cần có biện pháp, hình thức thích hợp để khắc phục hạn chế trong ý kiến chủ quan của ngƣời học. Nếu làm tốt khâu đánh giá thơng qua sinh viên thì đó là nguồn thơng tin phản hồi hết sức
có giá trị giúp cho ngƣời giảng viên có thêm thơng tin đánh giá về chất lƣợng giảng dạy của mình, từ đó có kế hoạch, biện pháp tự nâng cao trình độ, cải tiến phƣơng pháp giảng dạy cho phù hợp với đối tƣợng giảng dạy.
- Đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp, tổ bộ môn, khoa: Giảng
viên trong bộ môn, tổ bộ mơn, trong khoa là những ngƣời gần gũi, gắn bó với nhau nhiều nhất thông qua các hoạt động chuyên môn chung thƣờng xuyên nhƣ: thông qua sinh hoạt tổ bộ môn, thảo luận chuyên môn, dự giờ, NCKH và các hoạt động khác...Do đó giảng viên trong tổ bộ môn, bộ môn và khoa là những ngƣời hiểu nhau khá tồn diện về nhiều mặt, từ chun mơn, năng lực, kỹ năng, phƣơng pháp, điểm mạnh, điểm hạn chế và các mối quan hệ đồng nghiệp, phẩm chất đạo đức....
Vì vậy, đánh giá, nhận xét trung thực, khách quan của các giảng viên trong cùng tổ, bộ môn là thơng tin quan trọng, qua đó biết đƣợc những điểm mạnh, yếu về chun mơn, năng lực và khả năng NCKH của từng giảng viên trong hoạt động chuyên môn và công tác. Với trách nhiệm của mình, các tổ trƣởng, trƣởng khoa và giảng viên có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm có thể khách quan chỉ ra những điểm hạn chế giúp giảng viên khắc phục, hồn thiện mình để nâng cao chất lƣợng trong giảng dạy và nghiên cứu chun mơn.
- Đánh giá giảng viên từ phía lãnh đạo nhà trường: Đây là sự đánh giá mang tính quyết định, ảnh hƣởng đến cá nhân giảng viên về trƣớc mắt và lâu dài. Nếu phân tích và xử lý thơng tin khơng tốt, thiếu chính xác, khơng khách quan, không công bằng và thiếu dân chủ dẫn đến thiếu chính xác, làm cho ngƣời đƣợc đánh giá khơng phục lãnh đạo. Vì vậy, sẽ nẩy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, kéo theo các biểu hiện khơng tốt có thể xảy ra, khi đó giữa việc phân cơng, điều hành cơng tác của các cấp lãnh đạo và việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên sẽ có khoảng cách hoặc nguy hiểm hơn có thể xảy ra hiện tƣợng chống đối, làm cho xong việc chứ khơng có trách nhiệm với cơng việc đƣợc phân cơng.
Do đó sự đánh giá của lãnh đạo nhà trƣờng đối với các cá nhân giảng viên về các mặt: năng lực, chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lƣợng giảng dạy và quá trình cơng tác, phải thật thận trọng, cần thu thập nhiều thông tin và từ nhiều nguồn thơng tin khác nhau từ đó có cơ sở phân tích, tổng hợp để đƣa ra kết quả tồn diện chính xác về ƣu, nhƣợc điểm của giảng viên. Kết luận cuối cùng của lãnh đạo về giảng viên phải đảm bảo khách quan, trung thực để ngƣời giảng viên tiếp nhận đánh giá của cấp trên một cách thỏa mãn và có thái độ tiếp thu, học hỏi, khắc phục khuyết điểm của mình.
1.6.5. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Việc đào tạo, bồi dƣỡng sau công tác đánh giá giảng viên không những giúp cho từng giảng viên hồn thiện chính mình và có cơ hội thăng tiến, phát triển mà cịn phải tính đến sự phát triển của chính từng cơ sở giáo dục trong xu hƣớng đổi mới trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Theo quy luật phát triển của xã hội là luôn vận động đi lên, ln biến động, ln có cái mới đƣợc bổ sung để phù hợp với yêu cầu mới. Trong sự tồn tại và phát triển của mỗi nhà trƣờng cũng vậy luôn cần sự vận động, bổ sung về mọi lĩnh vực để dáp ứng sự phát triển của xã hội. Do đó cơng tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trong mỗi nhà trƣờng là công việc diễn ra thƣờng xuyên để đáp ứng nhu cầu phát triển của trƣờng. Để hiểu rõ về khái niệm: đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên, ta có thể tìm hiểu theo bảng phân chia dƣới đây.
Bảng 1.1: Phân biệt khái niệm thuật ngữ
Đào tạo Đào tạo lại Bồi dƣỡng
Nội dung Bắt đầu cái mới Chuyên môn mới, lĩnh vực mới ở góc độ cao hơn Tiếp tục cái cũ nâng cao lên
Mục đích Có một nghề chun
mơn
Nâng cao trình độ hoặc chuyên nghề, chuyển cấp độ làm việc
Tiếp tục công việc của mình tốt hơn
Thời gian Dài hạn, theo thời gian cấp qui định Dài hạn, nhƣng thƣờng ngắn hơn đào tạo mới Ngắn hạn
Mức độ đánh
giá Đƣợc bằng cấp Đƣợc cấp bằng, chứng chỉ Đƣợc cấp chứng chỉ, chứng nhận
Từ bảng phân biệt các khái niệm các thuật ngữ đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng có thể hiểu tổng quát nhƣ sau:
- Đào tạo: Đƣợc hiểu là đào tạo cái mới, là quá trình hình thành kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp đƣợc đào tạo theo một hệ thống chƣơng trình với chuẩn mực nhất định để ngƣời học sau thời gian khóa học theo cấp bậc học, có đƣợc chun mơn, năng lực đáp ứng cơng việc đƣợc giao.
Nhƣ vậy, đào tạo theo nghĩa trên cần phải đảm bảo số lƣợng thời gian theo qui định và kinh phí đầu tƣ thích hợp; do đó địi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiểu chuẩn mang tính lâu dài.
- Đào tạo lại: Sau khi đã có một trình độ học vấn nhất định , nhƣng vì
một lý do nào đó ngƣời học lại phải tham gia q trình đào tạo để đáp ứng cơng việc phù hợp với điều kiện mới.
- Bồi dưỡng là việc hƣớng giảng viên vào việc nâng cao trình độ hiện
có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc đang làm. Nhƣ vậy bồi dƣỡng là việc nhằm giúp giảng viên đã có một trình độ nhất định, đã đƣợc đào tạo trƣớc đây, nay do yêu cầu mới, mà phải bổ sung thêm những phần kiến thức chƣa đƣợc đào tạo trong chƣơng trình cũ, hoặc cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp với tri thức mới và yêu cầu mới. Mục đích của cơng tác bồi dƣỡng là nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực và chuyên môn của đội ngũ giảng viên để họ luôn đạt hiệu quả công việc một cách tốt nhất.
Hiện nay với sự phát triển nhanh và không ngừng của khoa học kỹ thuật, địi hỏi đội ngũ giảng viên phải ln cập nhật, tiếp thu những kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu giảng dạy; cho nên việc đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên với các khóa học ngắn hạn theo chuyên đề là việc làm thƣờng xuyên hàng năm của các nhà trƣờng.
1.6.6. Chính sách và các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển ĐNGV
Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình thúc đẩy sự phát triển của nhà trƣờng, xây dựng nhà trƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho xã hội. Phát triển đội ngũ giảng viên là điều kiện bắt
buộc của cơ sở đào tạo, đó là việc thực hiện chỉ thị số : 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2005 của ban chấp hành trung ƣơng về việc xây dựng , nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Chỉ thị đã nêu rõ: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng
đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , là điều kiện để phát huy nguồn lực con người . Đây là trách nhiệm của tồn Đảng , tồn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nịng cốt, có vai trị quan trọng...”[1]
Nghị quyết 86/ĐUQSTW đã chỉ ra một trong những nhiệm vụ và giải pháp quan trọng cần thực hiện trong thời gian tới là “ Trên cơ sở tổ chức biên
chế quân đội, tập trung chấn chỉnh tổ chức hệ thống nhà trường quân đội ổn