5. Kết cấu của đề tài
3.3. Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả giao nhận hàng hoá bằng đường
3.3.1. Giải pháp về nguồn nhân lực
Trong thời đại mà xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng phát triển, nhu cầu về giao nhận hàng hoá và dịch vụ logistics ngày càng gia tăng đòi hỏi nhân lực về ngành giao nhận và logistics không chỉ cần biết kiến thức chuyên môn mà cịn u cầu trình độ tiếng Anh chuyên ngành ở mức nhất định. Hiện nay, theo thống kê, tính đến năm 2025, Việt Nam sẽ cần thêm khoảng trên 60.000 nhân lực chỉ trong ngành giao nhận hàng khơng. Vì vậy, để có lợi thế cạnh tranh hơn so với các Công ty đối thủ, Công ty cần đầu tư đội ngũ quản lý và nhân viên có năng lực và nghiệp vụ chuyên nghiệp hơn. Khơng những vậy, Cơng ty cịn cần khơng ngừng phát triển, nâng cao và cải thiện nghiệp vụ cũng như kiến thức của nhân viên, cập nhật nhanh chóng các quy định, yêu cầu của các nước giao nhận để có thể thực hiện nghiệp vụ một cách nhanh chóng và chuyên nghiệp nhất.
Đầu tiên, để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố đầu vào là vô cùng cần thiết. Công ty cần chú trọng vào công tác tuyển dụng. Cụ thể, việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân sự thích hợp với cơng việc và vị trí cần tuyển dụng, tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực sau khi vào làm việc và tránh được tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, hạn chế tỷ lệ “nhảy việc” của nhân viên. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải xây dựng một kế hoạch tuyển dụng phù hợp, biết cơng ty mình đang cần gì, thiếu gì thay vì tuyển dụng tràn lan, đại trà. Công ty cần sàng lọc kỹ ứng viên để tìm ra được nhân
sự có năng lực phù hợp với khơng chỉ cơng việc mà cịn phù hợp với văn hố chung của công ty, từ đó mới có thể hạn chế tình trạng “nhảy việc” của nhân viên.
Bên cạnh đó, Cơng ty nên chú trọng hơn đến phát triển nguồn nhân lực trẻ bởi đây là nguồn nhân lực năng động và sáng tạo, được tiếp cận với những tri thức mới, nhạy bén hơn với công nghệ thơng tin và trình độ ngoại ngữ cũng cải thiện hơn. Đối với nguồn nhân lực trẻ, Cơng ty có thể đào tạo bài bản kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ đúng và phù hợp với nhu cầu của Công ty. Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực trẻ cũng có nhiều rủi ro khi hồn thành q trình đào tạo, biết cách xử lý công việc nhưng lại nghỉ việc và chuyển đến Công ty khác làm việc. Điều này sẽ khiến Cơng ty mất thời gian và chi phí đào tạo cho nhân viên đó.
Ngồi ra, việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cũng vô cùng quan trọng. Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được học tập như hỗ trợ kinh phí, thời gian, bố trí người làm thay để nhân viên của mình có thể tồn tâm, tồn ý cho q trình học tập phát triển bản thân. Công ty cũng nên tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tự học hỏi, tìm tịi, tự nhân cao trình độ bản thân của nhân viên thơng qua các khoá đào tạo trực tiếp và trực tuyến.
Cơng ty nên bố trí, phân bổ cơng việc cho nhân viên một cách hợp lý. Người quản lý nên nắm bắt rõ tiềm năng, phẩm chất, trình độ chun mơn của nhân viên để có thể cân nhắc và bố trí cơng việc cho đúng người, đúng việc. Điều này giúp giảm thiểu cảm giác chán lao động của nhân viên từ đó chất lượng công việc sẽ được đảm bảo và thời gian hồn thành cũng sẽ nhanh hơn.
Cơng ty cũng nên tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau để tăng năng suất và hiệu quả làm việc. Với mức lương hợp lý và chế độ thưởng hấp dẫn, khơng những tạo tính cạnh tranh và tinh thần làm việc cho nhân viên mà cịn có thể giữ chân nhân viên, hạn chế tình trạng “nhảy việc”.
Cuối cùng là nâng cao các hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty. Việc này sẽ giúp kích thích tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo trong công việc của nhân viên và thu hút, giữ chân nhân tài cho Công ty. Để nhân cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, ban lãnh đạo cần tiếp tục đổi mới tư duy, quan điểm nhìn nhận, đánh giá giá trị vật chất do lao động của Cơng ty sáng tạo ra để có chính sách phù hợp hơn nhằm nâng cao hơn nữa đời sống vật chất tình thần cho người lao động.