Hình thức đào tạo 2007 2008 2009 2010 2011
Đào tạo mới vào nghề 18 23 21 15 13
Gửi đi học 5 7 8 5 5
+ ĐH, ĐH Tại chức 6 5 6 5 8
+ Trên ĐH 2 3 2 2 2
Đào tạo nâng cao
trình độ tay nghề 39 40 43 28 29
Đào tạo tại chỗ 25 26 29 51 60
Đào tạo lại nghề 10 14 15 7 12
Đào tạo nâng bậc 27 22 25 73 80
Tổng 132 140 149 186 209
( Nguồn: Phịng tổ chức lao động cơng ty TNHH Tùng Phương )
Nhận xét:
Nhìn chung thì số lượng lao động được đào tạo qua từng năm đều tăng dần
ở các hình thức . Đặc biệt, hình thức đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, đào tạo
mới vào nghề, đào tạo tại chỗ, đào tạo nâng bậc chiếm số lượng lớn công nhân
trong tổng số lao động được chọn. Lấy ví dụ ở hình thức đào tạo nâng bậc năm
2007 chỉ là 27 người nhưng đến năm 2011 đã là 80 người,….Bên cạnh đó , ngay từ ban đầu cơng ty đã chủ chương bổ sung thêm nguồn lao động có trình độ, nên số lượng công nhân viên được cử đi học thêm, đi nước ngoài hay gửi đi học ở các
năm. Sang năm 2011, ta thấy công ty đã giảm dần số cán bộ được gửi đi đào tạo
nhưng thay vào đó cơng ty lại đặt ra chủ trương rèn luyện cho công nhân viên ngay tại từng phân xưởng. Từ đó , cơng ty đã tiết kiệm được một khoản kinh phí đáng
kể cho đào tạo. Song song với đó, Cơng ty vẫn tổ chức thường niên các hoạt động thi nâng bậc lương và trích một khoản chi phí khuyến khích cho các cán bộ, cơng nhân viên có thành tích tốt trong q trình học tập đào tạo.
2.2.7. Kinh phí cho đào tạo
Sau khi xác định xong nhu cầu đào tạo, phịng hành chính của cơng ty sẽ
lập dự trù về kinh phí đào tạo rồi trình lên lãnh đạo phê duyệt.
Theo thống kê của phịng hành chính, nguồn kinh phí cho đào tạo của cơng ty do 3 bên: Nó tuỳ thuộc vào từng trường hợp cụ thể xác định ai là người bỏ kinh phí cho đào tạo.
- Nguồn 1: Do cơng ty cung cấp hình thức mở các lớp học cho các cơ quan trực thuộc Công ty.
- Nguồn 2 : Do công ty tự bỏ ra từ lợi nhuận của công ty để cung cấp cho những người mà cong ty cử đi học hoặc công ty bỏ ra tổ chức các lớp học tại công ty. Số tiền này chủ yếu để trả tiền học phí cho những người được công ty cử đi học và những nghiệp vụ đào tạo đó thường là phục vụ ngay cho nhu cầu của công ty.
Nguồn 3: Từ người lao động tự nguyện bỏ tiền ra đi học. Trường hợp này người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để đi học nhằm nâng cao trình độ của
Bảng 2.12. Chi phí đào tạo của Cơng ty qua 5 năm (2007-2011) Số lượng (người) Ngành nghề Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Trên đại học Trđ 10 12 11 10 10 Đại học, cao đẳng Trđ 30 28 30,6 63,6 83,2 Lý luận chính trị Trđ 11 13 19,2 20,4 26,8
Trung học chuyên nghiệp
và công nhân kỹ thuật. Trđ 36 43 46,8 45 51
Nâng bậc Trđ 35 32 34 52 68
Nguồn: Phịng tổ chức lao động - Cơng ty TNHH Tùng Phương
Qua bảng báo cáo số liệu chi phí đào tạo Cơng ty ta thấy rằng năm 2011 chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do số lao động đào tạo trong từng ngành nghề tăng lên, lượng chi phí này được tính vào giá thành sản phẩm sản xuất.
Lượng chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh
nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển
khoảng: 0,05% tổng quỹ đầu tư phát triển. Nhưng có thể đánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó khơng thể so sánh được song việc sử dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm đầu vào tăng
sức cạnh tranh cho Cơng ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả.
Bảng 2.13. Tình hình sử dụng Quỹ đào tạo và phát triển - công ty TNHH Tùng Phương ( ĐVT : Triệu đồng ) Năm Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 1. Từ trên hỗ trợ 19 23 22 26 55
2. Từ lợi nhuận của
Công ty 27 28 25 37 42
3. Nguồn khác 13 27 35 55 60
4. Kinh phí sử dụng trích từ quỹ đào tạo
và phát triển 21 17 34 36,5 57
5. Tình hình sử dụng
quỹ 81,8% 75% 70% 64,4% 57,7%
Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty TNHH Tùng Phương
Nhận xét:
Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển những năm 2007 (là 81.8 %) ,
2008 (75%) là khá cao, điều này cũng cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty
trong thời gian này chưa đáp ứng đủ (bởi đội ngũ lao động còn quá thiếu cà về bằng cấp và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc). Song nhưng năm gần đây, nhờ có sự quan tâm chỉ đạo kỹ càng ngay từ khâu tuyển dụng nên tình hình
đó chỉ cịn là 57.7%). Quỹ cho đào tạo của cơng ty cịn hạn hẹp cho nên công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn gặp nhiều khó khăn, cần phải tăng thêm thì mới có thể đáp ứng nhu cầu của cơng ty.
2.2.8. Kết quả đào tạo qua các năm từ 2007- 2011
Bảng 2.14. Kết quả đào tạo tổng quan cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Tùng Phương So sánh Năm 2010/2009 2011/2010 STT Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011 +/- % +/- % 1 Số lượng người đào tạo Người 125 142 149 186 209 37 140 23 11 2 Số lượng người được đào tạo Người 125 138 149 189 212 40 21.1 23 10.8 3 Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 4 Tỷ lệ khá giỏi % 32 35 34 56 62 22 39.2 6 9.6
5 cho đào tạo Chi phí Trđ 118,5 120 120,6 129,2 390 8.6 7.1 260,8 201
6 Chi phí đào tạo/người nghìn đ/ ng 800 815 809.3 694.6 1866 -114 -14.1 1171 62.7
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy số lượng người được đào tạo qua các năm liên tục tăng , năm 2009 là 149 người nhưng sang năm 2011 đã tăng lên 209 người (Năm 2010 tăng 19.8% so với năm 2009, và năm 2011 tăng 11% so với năm 2010). điều này cho thấy công ty TNHH Tùng Phương ngày càng chú ý đến công tác đào tạo cán bộ công nhân viên. Song song với đó, tỷ lệ cơng nhân viên qua đào tạo đạt
trình độ khá giỏi cũng liên tục tăng (năm 2010 tỷ lệ tăng là +39.2% so với năm
2009,năm 2011 tăng +9.6% so với 2009). Để có được kết quả thành cơng đó phải
kể đến nguồn kinh phí rất lớn được chi ra cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty TNHH Tùng Phương (năm 2010 so với năm 2009 đã
tăng lên 9400 trđ, tỷ lệ tăng +7.2%, sang năm 2011 so với năm 2010 đã tăng
260800 trđ (hay tăng +66.8%). Số lượng người lao động được đào tạo qua các năm tăng một phần do địi hỏi của cơng việc, mặt khác cịn do việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty (chính là việc mở thêm nhà máy thứ 3 tại khu cơng nghiệp Bình Xun – Vĩnh phúc. Chúng ta có thể thấy cơng ty đã có nhận
thức rất đúng đắn về tầm quan trọng của việc đào tạo để có được một đội ngũ cơng nhân viên có trình độ cao, một điều rất quan trọng với bất kể công ty nào để phát
triển.
2.2.9. Đánh giá lao động sau đào tạo
2.2.9.1. Đánh giá lao động căn cứ vào kết quả đào tạo
Cơng ty có một hệ thống đánh giá kết quả đào tạo:
Ở công ty TNHH Tùng Phương, với mỗi một đối tượng đào tạo khác nhau
thì hệ thống đánh giá kết quả đào tạo cũng sẽ khác nhau vì mỗi một đối tượng lại có những đặc điểm riêng và tham gia vào các khóa đào tạo riêng biệt nên
các tiêu thức được lựa chọn để đánh giá không thể giống nhau.
Đối với những người lao động được cử đi học, sau khi kết thúc khóa học họ
phải gửi bảng điểm, bằng hay chứng chỉ đào tạo của mình để ban lãnh đạo biết
cao tinh thần trách nhiệm, ý thức học tập của người lao động nhưng hiệu quả
của công tác đào tạo chưa được phản ánh đúng.
Đối với những buổi tập huấn hay đào tạo ngắn hạn, người lao động phải viết
một bản thu hoạch về những kiến thức mình thu nạp được trong q trình học tập và áp dụng nó vào q trình làm việc như thế nào. Tuy nhiên các bản thu hoạch chỉ được viết sơ sài và mang nhiều tính hình thức.