Người lao động sau quá trình đào tạo phải được Cơng ty bố trí những cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong quá trình sử
dụng lao động phải tạo dộng lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh
tranh tích cực để người lao động khơng ngừng phấn đấu học thêm những kiến
thức rèn luyện những kỹ năng làm việc. Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang giữ chức vụ trong Công ty. Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của cơng tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình
độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động
cơ của người học đóng vai trị quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các
khoá học bồi dưỡng. Cụ thể là áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3 - 5 năm, chế
độ bình chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý được cấp trên bổ
nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề. Vì vậy, trong kinh tế hiếm những cán bộ quản lý đảm nhận một chức vụ đến 15 - 20 năm nếu người đó khơng
Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu
họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.
Đối với đội ngũ cơng nhân, sau khố học cần tổ chức thi nâng bậc cho
công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp. Việc nâng bậc kéo theo nâng lương do vậy có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất người quản lý phải biết đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả
của sản xuất kinh doanh.
Thực hiện nhiệm vụ hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa Công ty với các trường Đại học, các trường dạy nghề công nhân kỹ thuật. Xây dựng mối liên
kết chặt chẽ với cá trường này để theo dõi chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng lên như thế nào. Tranh thủ sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế trong cơng tác đào tạo về kinh phí đào tạo, các phương pháp, hình thức
đào tạo.