2.2.9.1. Đánh giá lao động căn cứ vào kết quả đào tạo
Cơng ty có một hệ thống đánh giá kết quả đào tạo:
Ở công ty TNHH Tùng Phương, với mỗi một đối tượng đào tạo khác nhau
thì hệ thống đánh giá kết quả đào tạo cũng sẽ khác nhau vì mỗi một đối tượng lại có những đặc điểm riêng và tham gia vào các khóa đào tạo riêng biệt nên
các tiêu thức được lựa chọn để đánh giá không thể giống nhau.
Đối với những người lao động được cử đi học, sau khi kết thúc khóa học họ
phải gửi bảng điểm, bằng hay chứng chỉ đào tạo của mình để ban lãnh đạo biết
cao tinh thần trách nhiệm, ý thức học tập của người lao động nhưng hiệu quả
của công tác đào tạo chưa được phản ánh đúng.
Đối với những buổi tập huấn hay đào tạo ngắn hạn, người lao động phải viết
một bản thu hoạch về những kiến thức mình thu nạp được trong quá trình học tập và áp dụng nó vào q trình làm việc như thế nào. Tuy nhiên các bản thu hoạch chỉ được viết sơ sài và mang nhiều tính hình thức.
Bảng 2.15. Kết quả đào tạo của Cơng ty TNHH Tùng Phương
(Nguồn: Phịng tổ chức lao động- Công ty TNHH Tùng Phương)
Số lượng (người) Ngành nghề 2007 2008 2009 2010 2011 Trên đại học 0 1 0 1 1 Đại học, cao đẳng 12 14 16 32 56 Lý luận chính trị 10 15 16 20 26 Chuyên môn khác 25 28 30 19 51
Trung học chuyên nghiệp
và công nhân kỹ thuật 18 22 23 32 54
- Vận hành máy Sx 2 5 4 6 34
- lắp đặt, bảo trì máy 16 17 19 25 20
Bồi dưỡng cán bộ và công
chức Nhà Nước 0 2 5 4 30 Nâng bậc 0 11 25 27 155 - 3/7 lên 4/7 0 3 6 4 45 - 4/7 lên 5/7 0 2 9 6 65 - 5/7 lên 6/7 0 2 6 11 25 - 6/7 lên 7/7 0 4 4 6 20
Đặc điểm của nguồn lao động về số lượng và chất lượng lao động có ảnh
hưởng rất lớn tới công tác đào tạo, số lượng và chất lượng lao động là căn cứ cơ sở để lên kế hoạch đào tạo và nội dung chương trình đào tạo phát triển.
Năm 2011 số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp được đào tạo tăng lên rất nhiều so với năm 2010 và năm 2009 để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty. Năm 2011 tỷ lệ cán bộ lao động và công nhân
được đào tạo cao hẳn lên.
Bảng 2.16. Phân tích kết quả đào tạo của Công ty qua các năm
So sánh 2008/2007 2009/2008 2010/2009 2011/2010 Ngành nghề +/- % +/- % +/- % +/- % Trên đại học 1,0 - -1,0 -100 1,0 - 0,0 0,0 Đại học, cao đẳng 2,0 16,7 2,0 14,3 16,0 100 24,0 75,0 Lý luận chính trị 5,0 50,0 1,0 6,7 4,0 25,0 6,0 30,0 Chuyên môn khác 3,0 12,0 2,0 7,1 -11,0 -36,7 32,0 168,4 Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật 4,0 22,2 1,0 4,5 9,0 39,1 22,0 68,8 - Vận hành máy Sx 3,0 150,0 -1,0 -20,0 2,0 50,0 28,0 466,7
- nắp đặt, bảo trì máy 1,0 6,3 2,0 11,8 6,0 31,6 -5,0 -20,0 Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước 2,0 - 3,0 150,0 -1,0 -20,0 26,0 650,0 Nâng bậc 11,0 - 14,0 127,3 2,0 8,0 128,0 474,1 - 3/7 lên 4/7 3,0 - 3,0 100,0 -2,0 -33,3 41,0 1025,0 - 4/7 lên 5/7 2,0 - 7,0 350,0 -3,0 -33,3 59,0 983,3 - 5/7 lên 6/7 2,0 - 4,0 200,0 5,0 83,3 14,0 127,3 - 6/7 lên 7/7 4,0 - 0 0 2,0 50,0 14,0 233,3 Nhận xét:
Căn cứ kết quả đào tạo ở trên ta thấy trình độ tay nghề của người lao động
được cải thiện rõ rệt, (thi nâng bậc từ 3/7 lên 4/7 của năm 2011 tăng 41 người
so với năm 2010,….). Hơn nữa, năm 2009 công ty đã xây dựng thêm 1 nhà máy sản xuất nên đặt ra yêu cầu cần phải đào tạo thêm nhiều cán bộ cơng nhân viên có trình độ. Vì vậy để phục vụ mục tiêu kinh doanh của mình lượng đào tạo các năm 2010, 2011 tăng lên rất nhiều lần so với năm 2009 và tăng chủ yếu ở cán bộ lãnh đạo và đào tạo công nhân lành nghề. Chứng tỏ người lao động ngày
càng am hiểu và thành thạo hơn trong công việc, người quản lý có trình độ
2.2.9.2. Căn cứ vào kết quả làm việc
Bảng 2.17. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả làm việc
Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011
1. Năng suất lao
động/người 1000đ/ ng 1220,2 1248,3 1359,8 1650,5 2980,3 2. Thu nhập bình quân/người/tháng 1000đ/ ng 2026 2830 2930 3280 3850
3. Tỷ lệ tăng năng suất lao động (tốc độ phát
triển liên hoàn)
% +2,3 +8,94 +21.3 +80.5
4. Tỷ lệ tăng thu nhập ( tốc độ phát triển liên
hoàn)
% +39.6 +3.5 +11.9 +17.3
(nguồn: phịng tổ chức – cơng ty TNHH Tùng Phương)
Ta có:
Tốc độ phát triển liên hồn = ∆ (T1-T0)/T0 trong đó : T1 : là chỉ tiêu năm nghiên cứu
T0 : là chỉ tiêu năm gốc.
Tính tỷ lệ tăng năng suất lao động năm 2008 = (1248.3 – 1220.16)/1220.6 = + 2,3 ( %)
Tính tỷ lệ tăng thu nhập lao động năm 2008 = (2830-2026)/2026 = + 39,6 (%)
Nhìn vào bảng trên ta thấy ngay được rằng năng suất lao động của người lao động không ngừng tăng qua mỗi năm, đó là một thành công rất lớn của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty. Ngồi ra việc đào tạo và phát triển cịn giúp người lao động làm việc nhanh nhẹn, chính xác hơn và họ tôn trọng kỷ luật, giờ giấc làm việc, số lượng bị nhắc nhở về kỷ luật ngày càng giảm so với thời kỳ trước. Trình độ người lao động càng cao thì năng suất và thu nhập bình quân sẽ ngày càng tăng lên.
Bảng trên cũng cho ta thấy, tôc độ tăng năng suất năm 2008 mới chỉ là + 2,3% đến năm 2009 tỷ lệ đó là +8,94 nhưng sang đến năm 2011 tỷ lệ đó đã tăng vượt hẳn lên là 80,5% . Bên cạnh đó, năm 2009 tỷ lệ tăng thu nhập bình quân
đầu người chỉ là +3,5% nhưng đến năm 2011 con số đó đã là 17.3 % . Với tốc độ tăng năng suất lao động như vậy, ta thấy nó vẫn phù hợp với quy luật là tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn thu nhập cho dù năm 2008 có thấp hơn
nhưng có thể đó là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính trong khu vực gây ra.
• Về chất lượng sản phẩm
Nhờ việc áp dụng những dây truyền hiện đại vào sản xuất mà chất lượng các sản phẩm của công ty không ngừng được nâng lên qua từng năm. Minh chứng cho điều đó là sự tín nhiệm của khách hàng. Công ty liên tục nhận được các đơn đặt hàng mới với số lượng lớn. Các sản phẩm của công ty đã dần khẳng định được thương hiệu trên thị trường, tất cả chính là nhờ vào đội ngũ lao động
có trình độ tay nghề cao của cơng ty.
Nhìn chung, kết quả của công tác đào tạo trong những năm qua đã có
đào tạo có bài bản hơn và đặc biệt là chất lượng đào tạo được chú trọng và đào
tạo gắn với thực tế công việc hơn. Do đó đã làm biến đổi nhiều bộ mặt kinh
doanh của công ty.
2.2.10. Sử dụng lao động sau đào tạo
Người lao động sau quá trình đào tạo phải được Cơng ty bố trí những
cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trị quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng. Cụ thể là áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3 - 5 năm, chế độ bình chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý được cấp trên bổ nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề.
Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối
thiểu họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.
Đối với đội ngũ cơng nhân, sau khố học cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng
góp. Việc nâng bậc kéo theo nâng lương do vậy có ảnh hưởng tới chi phí sản
xuất người quản lý phải biết đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh.
Thực hiện nhiệm vụ hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa Công ty với các trường Đại học, các trường dạy nghề công nhân kỹ thuật. Xây dựng mối liên kết chặt chẽ với cá trường này để theo dõi chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng lên như thế nào.
Tranh thủ sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế, của Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam trong công tác đào tạo về kinh phí đào tạo, các phương pháp , hình thức đào tạo.
Thường xuyên cử các kỹ sư, công nhân lành nghề ra nước ngoài học tập kinh nghiệm để về phổ biến , đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty.
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương