TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TÂY HÀ NỘ
3.2.6. Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ
Nguồn nhân lực được coi là nền tảng quan trọng nhất trong chiến lược phát triển lâu dài của NHNo&PTNT Việt Nam nói chung cũng như của NHNo&PTNT Tây Hà Nội nói riêng. Con người là cơ sở cho chất lượng hoạt động quản lý, chất lượng sản phẩm dịch vụ cung cấp đến khách hàng. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh chung cũng như hiệu quả hoạt động huy động vốn, Chi nhánh cần tiếp tục dành sự quan tâm hơn cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là:
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ. Hoạt động ngân hàng hiện đại đòi hỏi cán bộ ngân hàng cần có nhiều kiến thức và kỹ năng hơn trước đây, đặc biệt là trình độ tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm như xử lý tình huống, giao tiếp và chăm sóc khách hàng,…Cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí nhất cho Chi nhánh là thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ từ khâu tuyển dụng cán bộ đầu vào. Mỗi cán bộ tuyển dụng mới cần đạt yêu cầu mặt bằng kiến thức chung, có phẩm chất, đạo đức, đồng thời phải phù hợp với vị trí và tính chất công việc đảm nhận.
- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ hiện tại. Ra đời và phát triển từ những ngày đầu trên thị trường Tài chính – Ngân hàng Việt Nam nên đặc điểm chung của các
Chi nhánh trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam là tuổi đời bình quân của cán bộ nhân viên tương đối cao so với các NHTM khác, đặc biệt là so với các NHTM cổ phần. Điều này có nghĩa là một số lượng lớn cán bộ đi ra từ cơ chế tập trung, bao cấp trước đây, tính năng động và khả năng nắm bắt kiến thức mới rất hạn chế. Đối với các đối tượng này, Chi nhánh cần đánh giá, phân loại cán bộ để có sự sắp xếp, điều chuyển về các vị trí phù hợp. Thậm chí những cán bộ nào không đáp ứng được yêu cầu công việc cần tạo điều kiện, động viên họ nghỉ hưu sớm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Chi nhánh, đáp ứng được yêu cầu cao trong thị trường cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay.
- Coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ về năng lực nghiệp vụ chuyên môn tới phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp. Tích cực cử cán bộ tham gia các chương trình tập huấn nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng do Trung ương tổ chức phù hợp với mục đích, yêu cầu của từng vị trí công việc. Mặt khác, tùy vào kinh phí và yêu cầu cụ thể trong hoạt động kinh doanh, Chi nhánh có thể tổ chức các khóa tự đào tạo để chủ động bổ sung kiến thức “nóng” cho cán bộ, phục vụ kịp thời trong triển khai kế hoạch kinh doanh, đảm bảo khả năng cạnh tranh cho Chi nhánh.
- Tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là các cán bộ trẻ tham gia học tập tại các lớp đại học, sau đại học,…Trong quá trình học tập, Chi nhánh có thể đề xuất, chủ động cung cấp thông tin để các cán bộ này thực hiện các đề tài nghiên cứu về thực tiễn hoạt động của Chi nhánh, thông qua đó lãnh đạo Chi nhánh có thể có những giải pháp hữu hiệu trong quản trị, điều hành hoạt động kinh doanh, đồng thời tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và đơn vị.
- Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc. Cơ chế đãi ngộ cán bộ phải theo năng lực thực tế, vị trí công tác và mức độ hoàn thành công việc được giao, đảm bảo tạo động lực thúc đẩy các đơn vị và cá nhân nâng cao trình độ, phát huy lòng nhiệt tình, hăng hái thi đua cống hiến năng lực và trí tuệ để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.